Файл: Анализ влияния качества (эффективности) управленческих решений на деятельность организации.pdf

Среднегодовой товарооборот на одного работающего составил в 2017 г. 8 230 тыс. руб., что на 10,47 % выше показателя 2014 г. и на 23,02 % выше показателя 2016 г. Таким образом, можно сделать вывод, что прирост товарооборота в 2017 г. предприятие полностью достигло за счет увеличения производительности труда. Это свидетельствует об интенсивном направлении развития предприятия.

Показатель затрат на 1 руб. проданных товаров и услуг в 2017 г. составил 0,83 руб., что выше показателей 2014- 2016 гг. Это объясняется ростом полной себестоимости проданных товаров и услуг (на 40,36 % в 2017 г. относительно уровня 2016 г.). Рентабельность продаж в 2017 г. составила 16,6%, что на 9,7 % ниже показателя 2014 г. и на 10,3 % ниже показателя 2016 г.

Таким образом, исходя из проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что в целом за анализируемый период предприятие функционировало достаточно стабильно. Но негативные тенденции, которые наметились уже в 2016 г., когда произошло снижение темпов прироста всех основных технико-экономических показателей из-за экономического кризиса, продолжились в 2017 г., могут привести в дальнейшем к значительному уменьшению эффективности деятельности предприятия, в том случае, если их заблаговременно не предвидеть и не предотвратить, использовав при этом все резервы повышения эффективности деятельности предприятия.

2.2. Оценка требований, предъявляемых к сотрудникам, принимающим управленческие решения

К управленческому персоналу – менеджерам салона сотовой связи «Мобител» относятся - директор, главный бухгалтер, два старших менеджера по закупкам и два старших менеджера по продажам. Общая численность команды управления салона сотовой связи – 6 чел.

На первом этапе обследования дана оценка профессиональным качествам менеджеров. Оценка профессиональных качеств менеджеров проводилась на основе опроса рядового персонала (14 чел.).

Таблица 2

Результаты оценки профессиональных качеств менеджеров

Продолжение таблицы 2

компании. Предметом исследования является теоретические основания и методики формирования управленческих команд.

Проведенный опрос позволяет сделать вывод, что менеджеры в полной мере обладает следующими такими качествами как: чувство ответственности; дисциплинированность. Присутствие у менеджеров таких качеств, как настойчивость, решительность, энергичность отметили 83 % опрошенных работников. Качества, необходимые для групповой работы - коммуникабельность, умение убеждать, заботу о людях отметили лишь 50 % работников. Высокое качество труда менеджеров отмечают также лишь 76 % опрошенных работников. На более низком уровне находятся инновационные качества менеджеров: 50 % работников считают, что менеджеры, в большей своей части, не проявляют инициативы и не являются новаторами.

На основе проведенной опрос-беседы с менеджерами нам удалось выявить необходимые, по их мнению, личностные качества, которые должны быть присущи российскому менеджеру.

Опрос-беседа проведена со всеми менеджерами салона сотовой связи. В беседе менеджеры указали следующие личностные качества, характеризующие успешного менеджера: коммуникабельность; целеустремленность; ответственность; пунктуальность; готовность выслушать мнение других; умение четко формулировать цели и установки; высокие этические нормы; физическая и психологическая выносливость, умение нейтрализовать последствия стресса; высокая внутренняя и внешняя культура; доступность, доброжелательность, добропорядочность; визуальная привлекательность.

Примечательно, что все участники беседы отметили как необходимую черту способность менеджера быть авторитетом. Авторитет они понимают как заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Они полагают, что авторитет является признанием личности менеджера. Для них важна оценка коллективом соответствия их субъективных качеств объективным требованиям.

Конечно, почти все менеджеры (без лишней скромности) считали, что обладают этими личностными качествами. Для выяснения подлинных личностных качеств у испытуемых мы использовали методику исследования макиавеллизма личности.

В результате анализа анкет (см. таблицы 3, 4, 5) оказалось, что многими желаемыми качествами данные менеджеры не обладают.

Таблица 3

Табулирование данных

Таблица 4

Распределение сгруппированных частот

Таблица 5

Результаты теста «Методика макиавеллизма личности»

Определились черты, которые не желательны для менеджера, а именно: скрытность, своекорыстие, подхалимство; стремление эксплуатировать других: отношение к людям как к изначально порочным; оправдание принуждения со стороны начальства; недоверие, лесть, формализм, антигуманизм, аморальность и др., что не соответствует требованиям гражданского общества.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что причинами того, что не все менеджеры салона сотовой связи «Мобител» соответствуют стандартам менеджмента, является отсутствие необходимых личностных качеств. Следовательно, требуется серьезная работа по формированию необходимых качеств личности менеджера и устранению нежелательных черт.

Далее был проведен анализ лидерских компетенций менеджеров на соответствие стратегии развития предприятия. Отметим, что в настоящее время нет единого подхода к оценке лидерских компетенций менеджеров. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности сотрудников тесно связан и с творческим подходом, и с индивидуальными характеристиками сотрудника, и с информационно-технологическим процессом, и с его конечными результатами, и с социальным развитием организации. Соответственно, методика оценки основана на выборе критериев лидерства. Перечень лидерских компетенций менеджеров по персоналу и методика их оценки для одного оцениваемого менеджера приведены в таблице 6.

Таблица 6

Примерный перечень лидерских компетенций менеджеров салона сотовой связи «Мобител» и методика их оценки

Однако, требуется провести сложную оценку по 6 менеджерам салона сотовой связи «Мобител» одновременно. Для этого, оценка лидерских компетенций осуществлена по формуле:

(1)

где Кл – уровень лидерских компетенций менеджеров;

i=1,2,…, n – количество экспертов;

j=1,2,…, 9 – количество оцениваемых лидерских компетенций менеджеров;

αj – весомость j-ого лидерского качества;

βіј – оценка i-м экспертом j-ого лидерского качества менеджера по пятибалльной системе;

5n – максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый индивидуум (5 баллов * n-экспертов).

При этом устанавливаются следующие условия оценки экспертами лидерских компетенций менеджеров:

Качество отсутствует – 1 балл;

Качество проявляется очень редко – 2 балла;

Качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла;

Качество проявляется часто – 4 балла;

Качество проявляется устойчиво, систематически, наглядно – 5 баллов.

Нами проведена оценка лидерских компетенций менеджеров салона сотовой связи «Мобител» экспертной группой из трех человек: заместитель директора по коммерческим вопросам, заместитель директора по финансовым вопросам и линейный менеджер ООО «Мобител». Результаты оценки качеств менеджеров приведены в таблице 7.

Таблица 7

Результаты экспертной оценки лидерских компетенций менеджеров салона сотовой связи «Мобител»