Файл: Организационное изменение: основные источники и механизмы (Предпосылки к организационному изменению).pdf

Введение

Изменения совершаются регулярно. Иногда мы понимаем их масштабы, лишь оглядевшись назад и дать оценку, насколько мы были ими затронуты. Трагические и болезненные изменения претерпели не только знаменитые компании, как «IBM»,«General Motors», «Ford», но и целые государства и империи. ГДР, Советский Союз, более не существуют, но нет больше и «Pan-American Airlines». «Из пятисот компаний, вступивших в перечень журнала Fortune в 1970г., третья часть уже к 1983 г. Перестала существовать» .Компании сталкиваются с могущественными силами, ведущими к переменам. Увеличилась конкурентная борьба внутри стран и между ними. Организации изыскивают способы, программы, концепции и фаворитов, способных совладать с головокружительным темпом изменений.

Исходя из всего вышесказанного, можно с полной уверенностью говорить, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и эластичного реагирования на активно меняющиеся рыночные условия, компании обязаны преднамеренно проводить организационные перемены. Вследствие этого преодолевается пассивность и медленное развитие в структурах управления, в сформировавшейся системе связей и отношений. По этой причине, именно данная проблема легла в базу научных исследований курсовой работы.

Объект курсовой работы –теория организации.

Предметом курсовой работы- Организационное изменение: основные источники и механизмы.

Цель данной работы - исследовать организационные изменения.

Задачи курсовой работы:

• Рассмотреть сущность организационных изменений;

• Рассмотреть фазы и изменений;

• Рассмотреть стратегии изменений;

• Раскрыть преодоление сопротивления к изменениям;

Метод изучения темы курсовой работы- аналитический и статистический.

Цели и задачи курсовой работы определяют её структуру. Представленная работа состоит из четырёх глав, введения и заключения. Первая глава включает теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных изменений. Здесь раскрыты понятия, рассмотрены предпосылки и факторы организационных изменений. Во второй главе рассмотрены основные источники и механизмы организационных изменений. В третьей главе курсовой работы представлены различные стратегии организационных изменений. В заключении формулируются выводы. При написании работы использовалась экономическая литература отечественных и зарубежных авторов.

1. Организационное изменение и его предпосылки

Виды организационного изменение и его предпосылок

Организация - непростой организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, строгая технология и инновации, абсолютная дисциплина и беспрепятственное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть собственный образ, личная культура, собственные традиции и имидж. Они решительно развиваются, когда обладают аргументированную стратегию и результативно применяют ресурсы. Они перестраиваются, когда прекращают соответствовать выбранным целям. ^[1]

Для укрепления конкурентоспособности, наилучшего обслуживания потребителей и предоставления должного технологического уровня организациям следует осуществлять в жизнь перемены чаще, а зачастую и наиболее радикальные, чем когда-либо прежде. Современная организация функционирует во все более неопределенных обстоятельствах. Внезапные явления появляются крайне быстро, и компании обязаны незамедлительно на них реагировать.

Неминуемость перемен и ускорение темпов перемен на сегодняшний день утверждают все менеджеры. В России развивается экономика, направленная на потребительский спрос. А потребитель – что в цивилизованных странах, что в России – меняется моментально. И руководитель обязан меняться столь же моментально, или твой бизнес погибнет^[2]

Непосредственно темп и непредвиденность происшествий во внешней среде устанавливают потребность стремительных перемен в организации.

Перечислим определенные основные условия ускоряющихся перемен.

• Наиболее требовательные потребители – острая конкурентная борьба в большинстве областей обозначает, что потребители приобретают лучший сервис, наилучшее качество и наиболее обширный круг товаров и услуг. Циклы жизни товаров и услуг уменьшаются, и на рынках возникает все больше новых ниш. Для того чтобы сохранять конкурентоспособность, предприятие обязана представлять наилучший сервис, качество и являться в состоянии создавать новые рынки или обладать способностью проникать на них.^[3]
• Глобализация – конкурентная борьба происходит в мировом масштабе, покупатели все чаще могут покупать всевозможные товары по всему миру. Товары и услуги беспрепятственно перемещаются по миру, источники поставок существенно расширились.
• Технология – информационная технология основательно оказывает большое влияние на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление внутри организаций и поставка товаров и услуг на рынок.
• Прочие, неинформационные, технологии также оказывают глубокое воздействие на продукцию и рынки. В частности, биотехнология дает возможность производить прежде незнакомые товары и неповторимым образом влияет на рынки.^[4]
• Люди все чаще становятся фактором, отличающим товары и услуги компании в глазах покупателей. Главное значение обретает потребность заинтересовывать, удерживать и стимулировать работников.

Все приведенные факторы формируют неуравновешенную и непрогнозируемую среду, означающую, что организации пребывают в состоянии непрерывного изменения. И даже если дела протекают благополучно и, предприятие располагается на росте, она все равно обязана обновляться, если желает добиться или сберечь лидирующее состояние в своей области. По этой причине процедура обновления, по сути, постоянен и считается одним из главнейших объектов управления.^[5]

Преображения, происходящие в организации, можно анализировать с самых различных точек зрения. В первую очередь в, они бывают запланированными и незапланированными. Первые осуществляются в рамках эволюционного формирования, направленности которого хорошо отслеживаются, и на основе этого заранее планируется более оптимальный момент для преобразований. Незапланированные зачастую приходится реализовывать внезапно, в неожиданных моментах, поэтому в некоторых случаях их процесс способен быть стихийным, неконтролируемым. Преображения могут быть единовременными или многостадийными, что в значительном обусловливается их масштабом, располагаемым временем, внутренней эластичностью организации, её возможностью вынести потрясение, вызванный переменами. Перемены в зависимости от их глубины и нрава колеблется от неизменяемого функционирования вплоть до полной перестройки организации, когда происходит её фундаментальное изменение. ^[6]

Любой вид перемены обусловлен переменами, протекающими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой компании. В случае если преобразования навязываются членам организации, они вызывают их возмущение и уменьшают деловую активность. Разумеется, не всегда координирование тех или иных вопросов с исполнителями бывает возможным и подходящим, тем не менее, это по возможности рекомендовано делать, к примеру, посредством привлечения рядовых членов компании к коллективной выработке решений, консультированию и т.п

1.2 Предпосылки к организационному изменению

Всевозможные преобразования требуют наличия конкретных предпосылок, ослабляющих сопротивление членов компании и обеспечивающих конечный результат.

Важной предпосылкой начала любой перемены в организации служит тот факт, что данные изменения будут способствовать развитию её стратегии. Длительное выживание организации основывается на качестве её стратегии. Задача организационных изменений заключается в наилучшем исполнении организационной стратегии. В случае если же изменение лишь косвенно касается стратегию, то появляются серьезные сомнения в его необходимости и полезности».^[7]

Идейной предпосылкой обновления считается введение в сознание членов организации осмысления того условия, что данный процесс – критерий нормального, полезного развития организации, и люди должны быть всегда к нему готовы. Перемены совсем не обязательно говорят о том, что организация угодила в критическое положение, но они и не должны реализоваться для самих себя, а быть на пользу абсолютно всем сотрудникам.^[8]

Второй идеологической предпосылкой обновления считается формирование и в последующем усовершенствование новой концепции единых ценностей, составляющих одну из баз стабильности и стойкости компании. Для того чтобы последние были приняты большинством её членов, необходимо принимать во внимание их индивидуальные ценности. В данном случае люди будут наиболее активно устремляться к достижению общих целей.

Третья идеологическая предпосылка обновления заключается в признании особенности личности каждого члена компании и создании во всех её звеньях доверия к исполнителям, отношения к ним, как к основной творческой мощи, а не попросту как к персоналу.^[9]

Четвертая идеологическая предпосылка обновления заключается в формировании и поддержании в компании, требуемого морально–психологического климата, который обеспечивает крепкие отношения между людьми, уничтожения внутренних барьеров, непримиримости к склокам, интригам, нечистоплотному поведению. Значимой организационной предпосылкой обновления считается присутствие конкретных целей и стратегий, широкое вовлечение рядовых исполнителей к решению наибольшего количества задач, стоящих перед организацией, в том числе и сопряженных с внезапными ситуациями.

Другой предпосылкой подобного рода считается создание эффективной системы мотивации работников, обеспечивающей их интерес в преображениях, позволяющей в то же время и объективно вознаграждать за успехи и показывать по отношению к ним внимание руководства, обеспечивать им широкую популярность и общественное признание.^[10]

К информационным предпосылкам обновления необходимо причислить формирование надежных каналов коммуникации, позволяющих своевременно или упреждающе приобретать необходимые надежные сведения о состоянии внутренней и внешней среды компании, итогах хода изменений, настроениях среди сотрудников и партнеров.

Но основные предпосылки обновления связаны с человеческим фактором. Первой из них считается привлечение в данный процесс всего управляющего состава и рядового персонала компании, что в дополнение повышает внутреннее единство и поднимает коллективный дух.

Другой предпосылкой подобного рода считается верный отбор работников, разделяющих и поддерживающих новые организационные ценности, их актуальная переподготовка и повышение квалификации, что позволяет предоставлять основные должности необходимыми кадрами.

Ещё одной "кадровой" предпосылкой считается гарантия занятости всем сторонникам, а тем более активным соучастникам преобразований, которые как правило считаются высококлассными профессионалами. В то же время от людей, служащих помехой переменам, избавляться необходимо решительно, однако многочисленные увольнения целесообразны только лишь в условиях жесточайшего кризиса.

Глава 2. Сущность организационных изменений

2.1 Стабильность и изменчивость

Социальное изменение — трансформация социального объекта из одного состояния в другое; каждая модификация в социальной организации общества, его социальных институтах и общественной структуре, а та в поведении членов общества. Образцами подобных изменений считаются изменение отношений между разными структурными единицами (личностями, организациями или социальными институтами), изменение их статусов, появление новейших социальных объединений и т.д.

Культурное изменение — переход каждого культурного стандарта (ценности или социальной нормы) из одного состояния в другое. Приведем примеры культурных перемен: популяризация (увеличение рейтинга ценности) отдельных продуктов; перемена норм власти и подчинения; возникновение новых форм и методов передачи информации и т.д. Помимо этого, к культурным изменениям принадлежат все перемены материальной части компании (имеются в виду не сырьевые ресурсы, а сделанные людьми материальные ценности).

Перемены во внешней среде воспринимаются не в одинаковой мере разными подразделениями внутри организации. Существуют, по крайней мере два ключевых подхода в организации к данным изменениям:

• Ассоциативный подход к переменам - на изменения во внешней среде организация отвечает посредством изменения собственного взаимоотношения к разным объектам внешней среды; тут вероятны изменения в ценностях, политических предпочтениях, косвенные и небольшие изменения целей компании;
• Каузальный аспект подразумевает, что изменения во внешней среде порождают изменения внутри компании, т.е. внешние изменения стимулируют перемены во всех составляющих организации, в первую очередь таких, как цели, состав, технологии, штат и уровень культуры. Именно данный аспект дает возможность осознать причины изменений в компании.