Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

Одной из главных задач руководителей предприятий любых форм собственности является мотивация персонала. Вопросам о том, чем можно заинтересовать сотрудников, какие цели они перед собой ставят, уделяется большое внимание со стороны администрации успешных компаний.

Внимание к проблеме трудовой мотивации среди теоретиков и практиков то падает, то снова усиливается. В последние годы снова наметился рост интереса к ней не только со стороны специалистов по работе с персоналом, но и со стороны руководителей разного уровня. Показателем роста значения проблемы мотивации персонала для поддержания высокой эффективности в работе компании является, в частности, рост расходов, которые компании готовы нести, оплачивая услуги консультантов в сфере управления человеческими ресурсами.

Цель данной курсовой работы – исследовать роль мотивации в поведении организации.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. проанализировать классификацию подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала в поведении организации,

2. рассмотреть способы мотивации трудовой деятельности,

3. дать общую характеристику ООО «Соланж»,

4. провести анализ способов мотивации труда в ООО «Соланж» и их роль в поведении организации,

5. дать рекомендации по совершенствованию системы материальной и нематериальной мотивации,

6. проанализировать эффективность предложенных рекомендаций.

Объект исследования – предприятие торговли г. Москва ООО «Соланж».

Предметом исследования является роль мотивации в поведении организации.

Теоретическая и эмпирическая база исследования. Эмпирическая база исследования состоит из статистических данных и аналитических материалов ООО «Соланж». Теоретическая база курсовой работы - современные научные разработки, и концепции отечественных и зарубежных специалистов, исследовавших проблему роли мотивации в поведении организации (Алавердов, А.Р., Аникин Б. А., Рудая И. Л., Архипова Н.И., Дейнека А.В. и другие).

Методы, используемые при написании курсовой работы, следующие:

1. метод анализа и синтеза,

2. метод сравнений,

3. логический метод и другие.

Структура работы. Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

1. Теоретические аспекты мотивации в поведении организации

1.1 Классификация подходов к изучению мотивации, значение мотивации персонала в поведении организации

Мотивация персонала является одним из важных факторов совершенствования деятельности организации [1].

Само слово «мотивация» происходит от латинского movere, что буквально означает «двигаться». В настоящее время не существует единого определения этого понятия. Однако практически все теории объединяет то, что мотивация представляет собой некий внутренний импульс, стоящий за человеческим поведением, который побуждает, направляет, поддерживает или останавливает поведение [35].

Специалисты в области менеджмента утверждают, что заинтересованность персонала в повышении качества работы - важнейшее условие процветания фирмы. Руководители предприятий должны вести постоянный поиск таких форм стимулирования работников, которые заставляли бы человека действовать и активизировать свои действия, ориентироваться на цели организации [2, c. 18].

В современных условиях руководству предприятий необходимо изучать своих работников в плане их потребностей, интересов, мотивов. Это будет способствовать совершенствованию процесса стимулирования на предприятии, а значит и достижению лучших конечных результатов деятельности организации.

Цель управления мотивацией состоит в повышении эффективности работы организации, т.е. в получении наивысшего результата при наименьших затратах. Это и есть цель экономической деятельности организации в условиях рынка [34, c. 11].

Мотивация – множество внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и направленность для достижения определенной цели. В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия. Все эти вопросы имеют практическую значимость [3].

Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной платы. К социальным факторам мотивации можно отнести возможность самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе, т.е. всё то, что удовлетворяет социальным потребностям человека. Психологические факторы обусловлены обеспечить сотруднику максимальный психологический комфорт во время нахождения работника на рабочем месте [33, c. 33].

Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно разработаны в различных исследованиях [4]. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации являются: А. Маслоу, К. Албдерфер, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э. Диси, Р. Раян. Среди отечественных ученых необходимо отметить работу советского психолога Л. С. Выгодского «История развития высших психических функций», значительная часть которой посвящена вопросу «борьбы мотивов». Выгодский стал одним из первых ученых, разделяющих значение понятий мотив и стимул.

Каждая организация выстраивает собственную систему мотивации труда в зависимости от масштабов деятельности, финансовых возможностей фирмы, целей, которые ставит компания перед работником [5, c. 10].

Любая организация, желающая занять устойчивую позицию на рынке и осуществлять свою деятельность с положительным финансовым результатом, должна серьезно относиться к вопросам управления персонала и разработать собственную эффективную систему стимулирования и мотивации персонала, что и является проблемой данного исследования.

Управление мотивацией персонала представляет собой важнейшую составную часть системы управления современной организацией, во многом определяющую эффективность ее функционирования. Узловым моментом мотивации является объективная оценка эффективности работы персонала.

Существует множество подходов к изучению мотивации. Рассмотрим основные из них.

Теория иерархии потребностей – одна из самых известных мотивационных теорий, была разработана американским психологом Абрахамом Маслоу. Свои идеи Маслоу изложил в 1954 году в книге «Мотивация и личность». Наглядной моделью иерархии потребностей в теории А. Маслоу является широко известная пирамида потребностей (пирамида Маслоу) [32].

Хотя, что примечательно, в работах самого психолога не встретишь изображение пирамиды. Тем не менее, сегодня общепринято изображать «лестницу» человеческих потребностей именно в виде пирамиды. Суть теории иерархии потребностей по Маслоу в следующем. Потребности человека имеют для него разную степень важности, и на первом месте стоят более примитивные вещи. Пока человек не удовлетворит базовые простейшие потребности, он не будет (и не сможет) испытывать потребности более высоких уровней [6, c. 11].

Иерархия потребностей по А. Маслоу включает в себя семь уровней. То есть в первую очередь человека заботят проблемы отдыха, утоления голода, жажды, сексуальных потребностей. Затем человек задумается о своей безопасности. И только будучи сытым, отдохнувшим и имеющим крышу над головой, человек почувствует потребность в дружбе и любви. Затем потребность в одобрении, уважении и признании его заслуг. И только в самую последнюю очередь человека будут занимать духовные потребности: стремление к знаниям, искусство, самореализация [31].

Таким образом, в пирамиде Маслоу семь уровней. Но часто ее упрощают до пятиуровневой модели: Физиологические потребности (первичные); Потребности в безопасности (первичные); Социальные потребности (вторичные); Престижные потребности (вторичные); Духовные потребности (вторичные). Основа основ, по А. Маслоу - удовлетворение физиологических потребностей. Идеальное общество, считал он, это общество сытых и спокойных людей. Высшей ступени, стадии самореализации (самоактуализации, в терминологии Маслоу) достигает лишь 2% людей. Справедливости ради надо отметить, что теория и пирамида Маслоу неоднократно подвергалась критике. Она не учитывает индивидуальные особенности человека, не всегда потребности удовлетворяются именно в таком порядке, да и сам Абрахам Маслоу не проводил практических испытаний для подтверждения своей теории [7, c. 43].

Еще одна очень распространенная и авторитетная содержательная теория мотивации – теория Клейтона Альдерфера, психолога из Йельского университета. Он во многом соглашается с теорией Маслоу и также описывает структуру и содержание человеческих потребностей, а также их связь с мотивацией. Теория потребностей Альдерфера (ERG-теория) говорит о том, что людьми движут три базовые потребности (соответствующие различным уровням пирамиды Маслоу) [8]: 1. Потребность существования (Existence) – физиологические потребности, безопасность и т.д.; 2. Потребность связи (Relatedness) – принадлежность к коллективу, причастность к общему делу и пр.; 3. Потребность роста (Growth) – самовыражение, самореализация, творчество. Теория потребностей Альдерфера Теория потребностей Альдерфера говорит о 3-х основных потребностях: существования, связи и роста Процесс движения вверх по уровням потребностей Клейтон Альдерфер называет «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация» [10].

Отличие теории Альдерфера от пирамиды Маслоу в том, что здесь движение по уровням потребностей идет в обе стороны. У А. Маслоу только в одну – снизу вверх. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда Следующая содержательная теория мотивации – теория потребностей Дэвида МакКлелланда, еще одного американского психолога, разработанная им в 1940-е годы. Теория МакКлелланда делает упор на три потребности высших уровней:

1. Потребность в причастности;

2. Потребность во власти;

3. Потребность в успехе [9].

Далее рассмотрим процессуальные теории мотивации.

1. Теория ожиданий В. Врума

Человек в соответствии с этим подходом делает выбор, оценивая последствия своего поведения. Мотивация в данном случае – это желание получить определенный ценный результат [30, c. 54].

Данная теория включает в себя три элемента:

• ожидание: вера в то, что именно этот поступок приведет к определенному желаемому результату;
• валентность: может быть положительной и отрицательной, первая наступает в том случае, если человек добивается определенного результата, вторая – если он наоборот хочет его избежать;
• инструментальность: осознание, что есть некая цепочка промежуточных результатов, каждый из которых ценен лишь как этап к достижению основной цели.

2. Теория постановки целей Э. Лока

Исходное положение данной теории состоит в том, что цель предприятия воспринимается человеком как его собственная [11, c. 21].

У этой цели есть несколько важных условий:

• сложность: должна быть средней или выше средней, поскольку тогда эффективность будет выше;
• приемлемость: цель будет достигнута только в том случае, если работник принимает ее, а иногда и сам участвует в ее постановке;
• обратная связь: сотрудник должен иметь возможность получать информацию о том, на каком этапе продвижения к цели он сейчас находится;
• конкретика: лучший результат будет достигнут в том случае, если человек заранее точно знает, что ему нужно сделать (например, заключить 15 контрактов за месяц) [29].

3. Теория Портера-Лоулера

По мнению авторов этого подхода, для человека имеет значение, насколько вероятно достижение того или иного результата, то есть чем более вероятно его наступление, тем больше усилий будет приложено для этого [12].

Важную роль играют вознаграждения: как внешние (премия), так и внутренние (удовлетворенность работой).

Достаточно сложно найти метод мотивации и стимулирования персонала, который бы подходил всем.