Файл: ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для любого предприятия потребность в персонале имеет большое значение. Без людей нет организации. Без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальной остается проблема рационального планирования потребности в персонале на предприятии.

Создание производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В опыте российских организаций отсутствует необходимость тщательного подхода к решению данного вопроса. Зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий: планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее.

Планирование потребности в кадрах всегда рассматривалось как одна из основных задач в системе управления персоналом. Однако на сегодняшний день ее актуальность значительно возросла. Это происходит благодаря нескольким факторам. Во-первых, существенно увеличились затраты на содержание персонала, особенно по квалифицированным работникам востребованных профессий, что требует соответствующей отдачи вкладываемых средств. Во-вторых, в условиях наполнения рынка особую важность приобрел вопрос об упущенной прибыли, возникающей в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала. В-третьих, повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам, как по объему, так и по характеру решаемых задач. В результате возникло определенное несоответствие традиционных методов планирования потребности в персонале специфике этих задач.

При планировании потребности в персонале традиционно решаются совершенно различные задачи от формирования кадрового резерва до планирования отпусков.

Актуальность темы связана с отсутствием качественного подхода к планированию потребности в персонале. Если в деятельности управления персоналом не осуществляется точное планирование в его потребности, то деятельность является менее эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного компании.

---

Цельюнаписанияданного курсового проектаявляется теоретическое обоснованиепланирования потребности в персонале, а так же разработка мероприятий по совершенствованию узких мест в рамках данного вопроса.

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в персонале;

-провести общий анализ деятельности предприятия;

- проанализировать эффективность планирования потребности в персонале в СПК им. Карла Маркса;

- разработать мероприятия по совершенствованию планирования потребности в персонале.

Объектом исследования данного курсового проекта является СПК им. Карла Маркса Хвастовичского района Калужской области.

Предмет исследования – методы эффективного планирования потребности в персонале в рамках объекта исследования.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных специалистов в области разработки стратегии управления персоналом.

Информационную базу исследования составляют источники, на основе которых строится работа: бухгалтерская отчетность, учредительные и другие локальные нормативные документы, статистические данные, научные источники.

При разработке курсового проекта были использованы табличные, расчетно-конструктивные, статистические методы исследования.

При написании проекта были реализованы следующие компетенции:

ПК-2 – способность проектировать организационную структуру, осуществлять разделение полномочий и ответственности на основе из делегирования;

ПК-14 – владение современными технологиями управления персоналом;

ПК-37 – умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществление диагностики организационной культуры.

Данный курсовой проект состоит из введения, 3 глав основной части, заключения, списка использованных источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

§1. Сущность и методика планирования потребности в персонале

Одной из основных задач планирования на предприятии является определение потребности в персонале.

По мнению Кибанова А.Я. в учебнике «Управление персоналом организации», кадровое планирование заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и потребностями организации. [12, стр 239]

---

В своих трудах « Управление человеческими ресурсами» Кузнецова Е.В. считает, что сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.[19, стр. 66]

Е.В. Шестакова в учебнике « Кадровое планирование» считает, что кадровое планирование это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалифицированной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его исполнением [9, стр.7]

Таким образом, под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании.

Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

При планировании процесса отбора кадров следует учитывать как количественную, так и качественнуюпотребность в кадрах.

Количественная потребность в кадрах – это потребность в определенном числе работников различных специальностей.

Качественная потребность в кадрах - это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале используют различные подходы.

Среди них можно выделить следующие:

-профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

-анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

-штатное расписание;

-анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

При определении потребности в персонале необходимо также учитывать предполагаемое плановое ( переводы, длительные командировки, учеба) и естественное выбытие кадров ( болезни, декретные отпуска, увольнение по собственному желанию).

Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. [12]

---

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке.

Рисунок 1.1- Цели и задачи кадрового планирования организации

Таким образом, основными целями организации можно назвать:

1. Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;
2. Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование бывает двух видов:

- стратегическое (долгосрочное);

- тактическое (ситуационное).

Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения.

Для расчета потребности в персонале используют:

1. Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);
2. Метод расчета по нормам обслуживания;
3. Метод экспертных оценок;
4. Метод экстраполяции;
5. Компьютерная модель планирования персонала.

В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Этапами процесса планирования потребности являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль иих ревизия (рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 – Процесс планирования потребности в персонале

На рисунке 1.2 показано, что важнейшим первым шагом кадрового планирования компании является формулировка задач компании в области ассортимента продукции,методов производства, рынков сбыта и т.д. Отсюда вытекает необходимость человеческихресурсов, которая соотносится с существующей на рынке труда конъюнктурой, чтобы наоснове этого разработать план человеческих ресурсов.

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?

2. Как лучше привлечь нужный и сократить лишний персонала?

3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?

---

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?[17, с.84-86]

Таким образом, планирование потребности в персонале является многоаспектным вопросом, и дальнейшее функционирование организации может зависеть от качественного подхода к его решению.

§2. Основные направления совершенствования планирования потребности в персонале

Долгое время в управлении персоналом экономически развитых стран ориентировались в основном на текущие потребности организации: работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала не было связано с большими финансовыми потерями. Изменения условий деятельности организаций выдвинули требование ориентироваться при формировании ресурсов (в том числе и человеческих) не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы.

На сегодняшний день практически во всех странах отказываются от принципа «перекачки рабочей силы», основанного на привлечении необходимой рабочей силы и вытеснении излишних или более не нужных в данный момент работников, вследствие растущих требований к качеству работников, их готовности брать на себя ответственность.

Если раньше считалось, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сегодня превалирует другое мнение: планирование необходимо и во времена безработицы, поскольку квалифицированных работников все же нелегко найти; кроме того, следует избегать социальных трудностей, часто возникающих при увольнениях.

В 70—80-е гг. ХХ в. впрактике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций в отдельных категориях персонала. В настоящее время все большее число компаний и фирм выделяют планирование персонала в самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижения социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок.

Таким образом,кадровое планирование является признаком ответственности управления организации в отношении персонала.

---