Файл: ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.pdf

Данные расчетов по показателям текучести персонала представим в таблице 2.13

Таблица 2.13 – Показатели движения численности персонала в СПК им. Карла Маркса

Показатели	2012	2013	2014
Коэффициент текучести кадров	1,8	4,8	10
Коэффициент оборота по приему	1,8	7,6	7
Коэффициент оборота по увольнению	1,8	4,8	10

Таким образом, наибольшая текучесть кадров наблюдается в 2014 году, при этом численность персонала уменьшилась за счет увольнения работников по собственному желанию. Основной причинной увольнения по собственному желанию является низкая заработная плата. Наивысший коэффициент оборота по приему наблюдается в 2013 году, он выше, чем в 2014 году на 0,6%. Это обусловлено тем, что предприятие ограничивает прием новых сотрудников, увольняя неэффективно работающий персонал.

Таким образом, анализируя вышесказанное, следует отметить следующее:

- за три анализируемых года численный состав организации сократился, на 8,3%. Это объясняется уменьшением численности скотников, в связи с уменьшением поголовья КРС;

-численность персонала сокращается, но выработка и производительность растет. Это объясняется увеличением объемов производства.

- образовательный уровень сотрудников предприятия является низким. 20% имеет среднее образование, 26% начальное специальное и только 5% имеет высшее образование;

- 74% рабочего состава в возрасте старше 40 лет, т.к. перспективы развития для молодых специалистов нет;

- персонал организации преимущественно представлен работниками-мужчинами (57% в 2014 году), что обусловлено тяжелой работой.

- 67% работников имеют стаж работы свыше 10 лет

- в СПК им Карла Маркса отсутствует должность специалиста по кадрам и все функции выполняет бухгалтер, не смотря на то, что по штатному расписанию данная должность предусмотрена.

---

ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ

§1. Мероприятия по повышению эффективности планирования потребности в персонале

Во второй главе были рассмотрены показатели, по которым можно оценить планирование потребности в персонале в СПК им. Карла Маркса. Принимая во внимание результаты данного анализа, можно сказать что, кадрового планирования на предприятии не ведется, так же, отсутствует должность специалиста по кадрам и функции отдела кадров выполняет бухгалтер. Тем не менее, по штатному расписанию должность специалиста по кадрам предусмотрена;

Для решения данной проблемы необходимо перевести бухгалтера на должность специалиста по кадрам;

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

• помощь фирме в достижении ее целей;

• эффективное использование мастерства и возможностей работников;

•обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

• стремление к наиболее полному удовлетворению служащих работой, к их наиболее полному самовыражению;

• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

• связь управления персоналом со всеми служащими;

• помощь в сохранении хорошего морального климата;

• управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Следует отметить, что в кооперативе по штатному расписанию числится 2 бухгалтера и 1 главный бухгалтер. Один из бухгалтеров выполняет функции специалиста по кадрам. Таким образом, введение должности специалиста по кадрам будет считаться целесообразным.

Так как подбор будет осуществляться внутри организации, то перевод работника на другую должность должен осуществляться в соответствии с приказом, который составляется на основаниизаявления о переводеили докладной записки с обоснованием перевода. Приказ может быть оформлен как в произвольном виде, так и с применением унифицированных форм. При этом, независимо от выбранной формы, документ составляется в одном экземпляре работником кадровой службы, подписывается руководителем организации, а также самим работником.(ПРИЛОЖЕНИЕ А).

В случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Без письменного согласия перевод не осуществляется. Сотрудник пишетзаявление о согласии на предложенную работуна имя председателя с просьбой перевести с одной должности на другую. В этом заявлении указывается наименование организации, данные сотрудника, наименование новой и старой должности, а также подпись и дата написания заявления. Заявление работника — обязательное условие перевода на новую должность, даже если условия труда сотрудника улучшаются. После этого вносятся соответствующие корректировки в трудовую книжку работника. Пример внесения записи дан в ПРИЛОЖЕНИИ Б.

---

Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем – письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные работником и работодателем. После этого издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение к трудовому договору. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку.

Так как оклад изменится, то следует внести изменения по сумме оклада в личную карточку работника (Форма Т-2).Она заполняется работником для лиц, принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1a); паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Обязательным являет составление должностной инструкции специалиста по кадрам (ПРИЛОЖЕНИЕ В).Должностная инструкция— это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.С должностной инструкцией руководитель обязанознакомить работника под расписку. Виза ознакомления располагается ниже подписи руководителя службы делопроизводства (разработчика должностной инструкции) и состоит из слов «С инструкцией ознакомлен (на)», подписи работника, его инициалов, фамилии и даты.

Таким образом, затраты на внедрение данного мероприятия составят 128400 в год.

2.Составим фотографию рабочего времени (ПРИЛОЖЕНИЕ Г)

График работы специалиста по кадровой работе прерывный односменный с двумя выходными днями. Продолжительность рабочей смены 8 часов. Перерыв на прием пищи 1 час. Так как время на прием пищи не регламентировано в течение смены, за общую продолжительность смены будем считать период с 9:00 до 18:00 (9 часов или 540 минут).

Загруженность рабочего дня специалиста по кадровой работе составила 88,3 % от общего времени рабочего дня, в том числе:

1.подготовительно-заключительная работа(подготовка к работе, включение компьютера, осуществление входа во внутреннюю сеть) – 1,5 % от;

2.оперативная работа– 75,7 % от, в том числе:

3.непроизводительная работа(поиск ранее переданного приказа для бухгалтерии) – 12,0 % от

---

Перерывы в работе составили 11,5 %, в том числе:

1.зависящие от исполнителя– 10,7 %, в том числе:

2. не зависящие от исполнителя(перезагрузка компьютера) – 0,7 %.

§2. Обоснование эффективности предложенных мероприятий

Оценка эффективности предложенногопроекта требует определения как экономических, так и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Рассчитаем эффективность от внедрения мероприятия – внедрение должности специалиста по кадрам.

Для оценки эффективности мероприятия воспользуемся следующей формулой эффективности (Fi(t)),

Fi(t) = Pi(t) - Zi (t) (3.1)

где Zi (t) - финансовые затраты в i-й период;

Pi(t) - финансовые результаты в i-й период.

С учетом того, что ежемесячная оплата труда специалиста будет в среднем составлять 10700 рублей, за год затраты на оплату труда специалиста без учета выплат социального характера составят: 128,4 тыс.руб. х 1,26 = 272,16 тыс. руб.

Fi = 132300 – 128400= 3900

Таким образом, экономия после предложенного эффекта составит 3900 рублей в год, соответственно, экономический эффект выражается в снижении затрат и совершенствовании работы.

Рассчитаем эффективность проекта после введения должности специалиста по кадрам путем перевода с другой должности.

Так как 15% времени председатель тратит на частичное осуществление работы специалиста по кадрам, 25 % -доля в доходах

Основные экономические показатели МПК им. Карла Маркса:

Прибыль – 78874000 руб.

Затраты – 69973000 руб.

Полезный фонд рабочего времени председателя –2690чел.час.

1. Определим годовую экономию времени директора вследствие введения новой должности:

2690*0,15 = 403,5

1. Доход, приносимый председателем за год:

78874000*0,25=19718500

1. Доход, приносимый председателем за час работы:

19718500/2690 = 7330,3

1. Соответственно, дополнительный доход, который принесет председатель в случае введения новой должности:

7330,3*403,5=2957775

1. В связи с введением новой должности затраты уменьшатся, т.к. оклад специалиста уменьшится:

69973000-128400=69844600

1. Доходность проекта представляет собой отношение суммарного дохода к затратам – индекс доходности инвестиций (ИД):

---

(78874000+2957775) / (69844600)= 1,17

Таким образом, так как доходность больше 1, то проект следует считать экономически выгодным. Доход после введения должности специалиста по кадрам будет превышать расход.

Оценим не только экономический, но и социальный эффект. Социальный эффект может влиять как на деятельность предприятия, так и на работу сотрудника. К числу плюсов программы внедрения должности можно отнести:

1. Повышение личных качеств (уверенность в себе, уверенность в правильности выполняемой деятельности);
2. Повышение удовлетворенности работы;
3. Нормирование штатного расписания;
4. Реализация потенциала работника;
5. Сокращение затрат труда председателя в данной сфере;
6. Обеспечение стабильности;

Соответственно, разработанные мероприятия по совершенствованию потребности в персонале считаются выгодными как с экономической, так и с социальной точки зрения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровое планирование это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

СПК им. Карла Маркса относится к среднему, по размеру, типу хозяйств. Среднесписочная численность персонала составляет 100 чел, валовая прибыль составляет 89579 тыс. руб..

Животноводческая отрасль занимает ведущее место в производстве. Наибольший удельный вес приходится на молоко и мясо КРС. Молоко в структуре товарной продукции занимает примерно 80%.

За три года численный состав организации сократился, на 8,3%;в производстве появились переработки рабочего времени, они составляют 2809,5 чел.-дн. ; повысилась производительность труда на 13,4% за прошедший год; образовательный уровень сотрудников предприятия является низким: 20% имеет среднее образование, 26% начальное специальное и только 5% имеет высшее образование;74% рабочего состава в возрасте старше 40 лет, т.к. перспективы развития для молодых специалистов нет; персонал организации преимущественно представлен мужским полом (57% в 2014 году), это обусловлено тяжелой работой; 67% персонала имеют стаж работы свыше 10 лет.

В качестве мероприятий направленных на совершенствование планирования потребности в персонале предлагалось внедрить должность специалиста по кадрам. Внедрение методики является социально и экономически выгодно для кооператива. В результате внедрения новой должности путем перевода с должности бухгалтера прибыль увеличится на 2957775 руб., а затраты уменьшатся на 128400 руб. После составления фотографии рабочего времени специалиста по кадрам было выявлено что, загруженность рабочего дня специалиста по кадровой работе составит88,3 % от общего времени рабочего дня.

---