Файл: ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.pdf

В российских организациях кадровое планирование в отличие от планирования производства, сбыта, капиталовложений, еще не находит признания в полном объеме.

На данный момент, все больше организаций рассматривают работников как наиболее ценный свой капитал. Этим объясняется усиленное внимание организаций к отбору и найму именно таких людей, какие им нужны, контроль за обучением, оценке их профессиональной деятельности и установлению соответствующих размеров оплаты их труда. Совокупность этих специфических функций обозначается термином «кадровое планирование».

Кадровое планирование включает:

1. прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
2. изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
3. анализ системы рабочих мест организации;
4. разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

1. получить и удержать специалистов необходимой квалификации и в нужном количестве;
2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
3. быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Основные направления деятельности в планировании потребности в персонале отражены на рисунке 1.3.

Таблица 1.1 – Содержание кадрового обеспечения деятельности

Операции по планированию потребности в персонале
Конкретные	Линейные	Обслуживающие
Определение качественной потребности; Определение количественной потребности; Анализ источников найма; Анализ содержания работы; Планирование развития персонала;	Общее руководство; Управление финансовыми ресурсами и планово экономической деятельностью; Управление бухгалтерским учетом и отчетностью; Управление охраной труда и техникой безопасности; Юридическое обслуживание.	Управление хозяйственным обслуживанием; Управление культурно-бытовым обслуживанием; Управлениебезопасностью; Управление общим делопроизводством.

Рисунок 1.3 –Функции планирования потребности в персонале

Необходимость строго научного подхода к кадровому планированию возрастает по мере развития организации, роста инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся «излишними», организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала. Она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, предприятия расходуют дополнительный капитал на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания ее у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма «готовых» специалистов).[9]

---

Из-за преобладания «жестких» экономических индикаторов в реальных условиях производства следует исходить из того, что в большинстве случаев план по кадрам взаимосвязан с планом по производству и сбыту, с финансовым планом и др.

Процесс кадрового планирования состоит из нескольких основных этапов.

Первый этап – постановка кадровой проблемы. Параметры производственной программы и организационная структура предприятия определяют требуемое количество рабочей силы (на основе расчета объема трудовых затрат по каждому виду деятельности, социальных обязательств и т.д.) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Требования к конкретным рабочим местам постоянно уточняются на основе анализа работ, функций, должностных инструкций.

Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребность по отдельным ключевым должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность по каждой узкой специальности необходимо использовать группировку по каким-либо параметрам. В перспективном плане потребность в рабочей силе определяется на основании прогнозов изменения производственных параметров.

Второй этап(ресурсный) – источники решения проблемы. Он представляется ключевым. Этап содержит несколько направлений оценки кадровых ресурсов предприятия. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного процесса отслеживания, а не периодических мероприятий. Впрочем, постоянство и глубина отслеживания зависят от состояния рынка готовой рабочей силы.

Первое направление на данном этапе – оценка, анализ состояния наличных ресурсов, их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и т.д.

Второе – оценка внешних источников,к которым относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся. Эти источники все больше рассматриваются в качестве «зоны интересов» предприятия в процессе нововведений.

Третье направление – оценка потенциала источников кадровых ресурсов, т.е. качественные резервы развития ресурсов. Безусловно, оценка потенциала – это показатель развитости кадрового планирования, его нацеленности на перспективу.

Третий этап(результирующий) – решение проблемы–содержит ответы на все поставленные вопросы, т.е. конкретные программы по реализации требований производства с учетом имеющихся ресурсов: наем, адаптация, подготовка и повышение квалификации, вертикальное и горизонтальное продвижение, увольнение и др. В соответствии с приоритетностью развития внутренних ресурсов на первый план выходят программы продвижения и повышения квалификации (относительно найма). Следует отметить и значение системы мотивации персонала, поскольку механизм динамики (развития) должен подкрепляться механизмом стабилизации. [12]

---

Планирование персонала в действующей организации логично начинать с оценки его наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Эта оценка базируется на:

- объективных характеристиках (возраст, пол, общий стаж и др.);

- структуре (распределение персонала по уровню квалификации, стажу работы в организации);

- перечне задач, выполняемых в процессе работы, и требованиях, предъявляемых ею к исполнителям;

- ответственности за людей, материальных и финансовых ресурсах ;

- потерях времени (по причинам);

- характере занятости (полная или частичная, временная или постоянная);

- режиме работы (односменная, многосменная);

- основной и дополнительной заработной плате, премиях;

- социальных выплатах;

- рабочих местах (виды, количество, технические характеристики);

- физических, экономических, социальных условиях труда и др.

Необходимо оценить и качество труда своих работников. Для этого должна быть разработана система инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков работников с указанием количества работников, обладающих ими. Фактически это внутренняя аттестация работников.

Планирование потребностей в персонале базируется на предпосылках, которые позволяют делать предположения относительно будущего. Цель прогноза – разработать эти основные предпосылки.

Таким образом, планирование потребности в кадрах имеет много измерений. Помимо краткосрочного, среднесрочного и долгосрочного планирования важным является стратегическое, тактическое и оперативное планирование. Каждый из этих видов имеет свои цели, мероприятия и потенциалы. Все эти виды образуют сложную структуру кадрового планирования.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ В СПК ИМ. КАРЛА МАРКСА

§1. Организационно-экономическая характеристика предприятия

СПК им. Карла Маркса расположен в юго-западной части Хвастовичского района. Расстояние от хозяйства с. Пеневичидос. Хвастовичи 7 км., до областного центра г. Калуга 198 км., до ближайшей ж.д. станции 38 км.

---

На территории кооператива находится два населенных пункта: с. Пеневичи и д. Курганы. Сообщение между кооперативом и райцентром осуществляется по улучшенной дороге.

Полное наименования предприятия – Сельскохозяйственный производственный кооператив им. Карла Маркса. Форма собственности – коллективно – долевая. Учредитель – коллектив. Постановление главы МО «Хвастовичский район» от 22 декабря 2000 г. Основной вид деятельности предприятия - разведение крупного рогатого скота для получения молочной и мясной продукции, и её переработка, а также производство растениеводческой продукции.

Кооператив является добровольным объединением граждан на основе членства для совместной деятельности по производству, переработки и сбыту сельскохозяйственной продукции, а так же для выполнения иной, не запрещенной законодательством деятельности, основанной на личном трудовом участии членов Кооператива и объединении его членов имущественных и иных паевых взносов.

Механизм оперативного планирования работы, проведения нарядов – ежедневный. Контроль над качеством выполняемых работ и соблюдением трудовой дисциплины осуществляется управляющим (председателем) инженером и главным агрономом.

В СПК им. Карла Маркса всего 265 паев, 168 из них находятся у Углова Н.А..

Основными видами деятельности Кооператива являются:

1. Производство сельскохозяйственной продукции;
2. Транспортировка, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции;
3. Торговая, сбытовая деятельность;
4. Внешнеэкономическая деятельность в соответствии с действующим законодательством.

Животноводческая отрасль занимает ведущее место в производстве. Наибольший удельный вес приходится на молоко и мясо КРС. На долю молока в структуре товарной продукции приходится примерно 80%.

В СПК им. Карла Маркса, по всем вопросам и проблемам осуществляется сбор правления кооператива.

Все принимаемые решения можно распределить по трем группам:

1. Научно-технические решения (установка нового);
2. Экономические решения (премирование работника);
3. Организационные решения (проведение общего собрания).

Механизм оперативного планирования работы, проведения нарядов – ежедневный. Контроль над качеством выполняемых работ и соблюдением трудовой дисциплины осуществляется председателем, инженером и главным агрономом.

Совокупность внешних факторов, сложившихся в настоящее время, оказывают незначительное влияние на возможные направления развития кооператива в текущих условиях. Наиболее важными факторами можно считать такие как: резкое падение жизненного уровня населения, природные условия и значительная роль государства в хозяйственной деятельности кооператива.

---

Основными конкурентами СПК им. Карла Марскаявляеются:

1. СПК Русь, д. Бояновичи Хвастовичского р-на
2. СПК им. Крупской, д. Нехочи Хвастовичского р-на
3. АПХ «МИРАТОРГ», д. Алексеевка Хвастовичского р-на

Анализ поставщиков позволяет организации оценить основные характеристики поставщиков для эффективного их взаимодействия. Проведем оценку деятельности поставщиков СПК им. Карла Маркса (таблица 2.1).

Таблица 2.1– Оценка поставщиков СПК им. Карла Маркса

Показатель	Поставщики	Затраты всего, тыс. руб.		Структура затрат, %		2014г. к 2013 г., %
		2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
1	2	3	4	5	6	7
Элитные семена	Колхоз им. Ленина	-	1575		4,9	-
Отруби пшеничные, отруби ржаные	ООО «Линия» (ПРИЛОЖЕНИЕ В)	7249	9313	35,2	29,08	128,5
Сперма племенных быков-производителей	««ОАО Московское»	-	60	-	0,2	-
Минеральные удобрения	ООО «Агро-40»	2829	3917	13,7	12,2	138,5
Химические средства защиты	ООО «Агро - 40»	597	1214	2,9	3,8	203,4
Электроэнергия	ОАО «Калужская сбытовая компания»	1830	2407	8,9	7,5	131,5
Нефтепродукты	ОАО – нефтепродукт	5660	7781	27,4	24,3	137,5
Запасные части	ИП Поповой В.А. и ООО «ЭкоНива-Техника»,. (ПРИЛОЖЕНИЕ Г)	2098	5367	10,2	16,8	255,8
Затраты по ветеринарному обслуживанию	ООО «Калугаагрофарм»	340	389	1,7	1,2	114,4
Итого	-	20603	32023	100	100	155,4

---