Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (МАОУ «СОШ № 7» г. Соликамск).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что для того, чтобы выжить и процветать организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Именно люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание, создают или разрушают организацию. Говорить об организации, значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках.

Исходя из выше сказанного, можно сказать, что руководитель несет полную ответственность за эффективность своего трудового коллектива. Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и, в конце концов, вынуждены оставить свою должность. В свете чего кадровая политика организации приобретает все большее значение.

Управлением кадрами в организации занимается отдел кадров. Сотрудники этого подразделения занимаются приемом и увольнением кадров, их обучением, организуют курсы повышения квалификации и переподготовки кадров. Для этого создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Решением социальных проблем в организациях занимаются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, не выполняют целый ряд задач по обеспечению нормальных условий работы из-за низкого организационного статуса.

Важными условиями для работы являются: эргономика и эстетика труда; социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взaимоотношений, отношений руководства; правовые вопросы трудовых отношений управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; планирование и контроль деловой карьеры; инфoрмациoннoе oобеспечение системы кадрового управления; управление зaнятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией.

Таким образом, исследование роли человеческого фактора в управлении, методов управления, анализ кадровой политики, а также стиля и роли лидерства на предприятии является актуальным.

Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Объектом исследования является МАОУ «СОШ № 7» г. Соликамск.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы и основные направления менеджмента человеческих ресурсов;
2. раскрыть особенности кадрового менеджмента, методы кадровой работы;
3.  дать краткую характеристику управления человеческими ресурсами в МАОУ «СОШ № 7» г. Соликамск.

В процессе написания данной курсовой работы использовались учебники, посвященные менеджменту человеческих ресурсов следующих авторов: Аршолоева О. Х., Дейнека А. В., Мизинцева М. Ф.,  Песоцкая Е. В. и другие.

Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение, список используемой литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Человеческие ресурсы (human resources) — это трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека^[1].

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу квалифицированных сотрудников, создать условия труда и базу обучения и переподготовки.

Человек является главным фактором производства и всей организации, т.к. он не только затраты организации, но и фактор доходов. Человек повышает производительность труда и качество решений. В современном мире менеджер должен относится к сотрудникам как к ценному ресурсу. В подходе «человеческие ресурсы» рассматривается целесообразность капиталовложений в человека, т. е. поддержании его в трудоспособном состоянии, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это активы организации, человеческий капитал.

При менеджменте человеческих ресурсов от сотрудника требуется активная позиция: ответственность за результаты труда, успехи и достижения.

Организация должна создавать условия для личного развития сотрудника, таким образом, сотрудники могут получать больше и строить карьеру.

Можно отметить, что подход с позиции управления человеческими ресурсами - это системный, комплексный подход, учитывающий постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций.

На основе концепции развития всей организации определяются основные направления менеджмента человеческих ресурсов. Например, анализ показывает, что необходимо заняться переквалификацией кадров, привлечь новых сотрудников.

Термин человеческий капитал представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников, т.е. интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал не изнашивается, а сохраняется и увеличивается за счёт приобретения нового опыта и знаний.

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• общий -это совокупность теоретических практических знаний работника;
• специальный - это знание людей специфики работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству.

Управление человеческим капиталом предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
• индивидуальный подход ко всем работникам;
• разработку специальной политики по отношению к человеческим ресурсам;
• создание благоприятного морально-психологического климата;
• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

Следует отметить, что управление человеческим капиталом охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Основой человеческого фактора является личность, сознающая свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности (см. рис 1).

личность

психологический опыт

направленность личности

специальный опыт

социально-психологические процессы

рис 1- Структура личности

С этой точки зрения специалистов, постоянно осуществляющих деятельность по управлению в социально-экономических системах на принципах эффективности, то есть соотношения результатов и затрат, следует называть менеджерами2.

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива необходимо руководствоваться выше указанной схемой, для того чтобы:

1. заинтересовать каждого работника в повышении своей квалификации, постоянной учебе и овладевании новыми знаниями и сферами деятельности;
2. осуществлять индивидуальный подход к каждому члену коллектива;
3. ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли, а именно, формирование правильных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Условия необходимые для формулировки предпосылок: ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку известно и понятно содержание

________________

2 Е. В. Песоцкая, О. В. Русецкая, Менеджмент.Учебник для бакалавров с. 21.

его работы и способы её осуществления, а также связь его деятельности с целями и задачами организации. Приемлемость роли состоит в том, что человек готов выполнять её осознанно и приведёт к получению положительного результата.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что уровень и результаты работы организации зависят от качества управления, но и сама организация ожидает от человека, что он будет выполнять определённую роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворён характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации.

1.2 Кадровая политика в менеджменте

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика — это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание ра­боты с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реа­лизация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика форми­руется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

Целями кадровой политики организации являются:

- обеспечение всех структурных элементов (подразделений) ор­ганизации персоналом необходимой специализации и уровня ква­лификации;

- оптимизация затрат организации на содержание наемного пер­сонала;

- обеспечение организационных и социально-экономических

условий, предотвращающих трудовые конфликты в организации и

дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

- поддержание психологического климата, благоприятствующе­го эффективному функционированию трудовых коллективов и ор­ганизации в целом3

Кадровая политика определяет новые задачи, указывает, что устарело, что тормозит развитие предприятия, что нужно устранить.

Кадровая политика вырабатывает требования к хозяйственным кадрам: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность; специфические - развитие производства и управления. Например, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

Основной задачей кадровой политики предприятия является создание благоприятных условий труда и продвижение по службе с учетом интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика отвечает за выбор целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа связана с оперативным решением кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

Существует два вида подсистем кадровой работы: статическая и динамическая. К статической относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

Кадровая политика совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать:

_________________

3 О. Х. Аршолоева, Основы кадровой политики. С.7.

• долгосрочное страхование предприятия;
• сохранение его независимости и финансового равновесия;
• получение соответствующих дивидендов;
• непрерывный рост предприятия;
• самофинансирование и сохранение прибыли;

В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части:

1) производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т. д.;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер:

• обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой;
• создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд.