Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (МАОУ «СОШ № 7» г. Соликамск).pdf

Отбор кандидатов – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается кандидат. Однако в общем виде процесс отбора персонала может быть представлен следующей схемой (См. Приложение 3) 7

На основе анализа результатов собеседования, а также испытательного периода руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

Таким образом, от правильно организованной работы с персоналом напрямую зависит успешная деятельность организации, т.к. каждый может внести свой вклад в ее развитие.

_____________________

7 Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами С. 167

2.2 Оценка и аттестация кадров

Рано или поздно перед менеджером по персоналу встает задача проведения оценки и аттестации персонала. Выбирая методы проведения оценки и аттестации персонала, важно не упускать из виду ее цели, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения.

Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений8.

В этом определении надо обратить внимание на следующие моменты.

Во-первых, оценивается эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник.

Руководитель не может оценивать личностные качества подчиненных. На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.

Во-вторых, деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации.

В-третьих, в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

Оценка - более широкое понятие, чем аттестация. Выделяют формальную и неформальную оценку. Например, ежедневная оценка руководителем подчиненного. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно.

Оценка может преследовать различные задачи: психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений.

_____________________

8 М. Ф. Мизинцева. Оценка персонала С. 8.

Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно

когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

При любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный — живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии.

Аттестация персонала - это официальная и систематическая кадровая процедура оценки работников, осуществляемая в установленной и унифицированной форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности. Аттестация направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности9.

Аттестация персонала - важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее - соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов,

____________________________

9Менеджмент,Оценкаиаттестацияперсонала.https://studbooks.net/1437043/menedzhment/attestatsiya_personala

в том числе потенциала каждого сотрудника.

Основными целями аттестации являются:

- оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

- определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

- выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

- мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

Аттестация, как правило, категоризируется по трем типам:

1. Оценка деловых характеристик работника, в рамках которой анализ прошлых достижений и недостатков в работе осуществляется с целью повышения эффективности работы в будущем.

2. Оценка потенциала работника, которая имеет целью выявить, заслуживает ли работник повышения (продвижения) и/или дальнейшего обучения.

3. Оценка размера вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки.

Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут:

- качество выполнения должностных обязанностей;

- особенности поведения;

- компетентность;

- результативность, эффективность работы.

Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и, скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.

Таким образом, как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.

Глава 3. Управление человеческими ресурсами в учреждении на примере МАОУ «СОШ № 7» г. Соликамск

3.1 Кадровая политика школы

В качестве примера рассматривается кадровая политика МАОУ «СОШ № 7» г. Соликамска, Пермского края.

В первую очередь следует отметить, что руководство считает, что своими достижениями обязана именно своим работникам - профессионалам, именно их ценит выше всего.

Главный принцип кадровой политики - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

Приходящих на работу вчерашних выпускников вузов и профессиональных училищ сотрудники учреждения сразу окружают заботой и вниманием. В период 2017-2019 годов было принято 13 педагогов, из них с высшим образованием-7человек, средним специальным (педагогический колледж) -6 человек.

Специально для них существует программа «молодой специалист», ориентированная на адаптацию молодых сотрудников к новой для них обстановке, на их обучение и развитие. Кто обладает потенциалом лидера, целенаправленно готовятся на повышение в рамках программы «кадровый резерв».

Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в учреждении первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в МАОУ «СОШ № 7» действует единая программа привлечения молодых специалистов. Данное учреждение старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников. С первого дня работы в МАОУ «СОШ № 7» молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных педагогов. Кроме того, адаптироваться в новых условиях помогают и советы молодых специалистов, входящих в кадровый состав МАОУ «СОШ № 7».

Критерии отбора молодых специалистов:

- профессиональная компетентность;

- коммуникабельность;

- инициативность, новаторство;

- ориентированность на развитие;

- способность к обучению;

- мобильность;

- владение компьютерными программами;

Основные направления работы с молодыми специалистами:

- специальные программы обучения и развития;

- подъёмные для молодых специалистов ;

- закрепление наставника;

- семинары, конференции, вебенары;

- организация досуга.

Молодым специалистам МАОУ "СОШ № 7" также предусмотрены выплаты:

Таблица 3: Выплаты молодым специалистам

3.2 Мотивация - стимулирование сотрудников в МАОУ «СОШ №7» г.Соликамск

Руководство МАОУ «СОШ №7» стремится обеспечить справедливое вознаграждение сотрудников в соответствии с их вкладом в успех учреждения.

ПОЛОЖЕНИЕ О СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТАХ в МАОУ "СОШ №7"

2. Виды выплат стимулирующего характера и порядок (условия, показатели, критерии, периодичность и размер)произведения выплат :

2.1.Стимулирующие выплаты могут носить единовременный характер или устанавливаться на определенный период.

2.2. В учреждении устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера:

- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

- премия за отчетный период;

- иные выплаты стимулирующего характера.

2.3. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.

2.3.1. В учреждении устанавливаются следующие виды выплат за интенсивность и высокие результаты работы:

- выплаты за интенсивность работы;

- выплаты за высокие результаты работы;

- выплаты за выполнение особо важных, ответственных и непредвиденных работ.

2.3.2. Порядок произведения выплат за интенсивность работы: