Файл: Выбор стиля руководства в организации ( АНО «ЦСОН» ).pdf

• Директивный компонент — Д.
• Попустительский компонент — П.
• Коллегиальный компонент — К.

3) Третий тест на «Сплоченность коллектива». Групповая сплоченность чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплоченность в единое целое, - можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов.

Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый.

Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям: высокий; выше среднего; средней; ниже среднего; низкий.

Были опрошены в АНО «ЦСОН» 10 работников разной возрастной категории от 25 до 56 лет и директора организации.

2.2. Анализ результатов исследования

В первой методика "Эффективность лидерства" я опросила руководителя исследуемой организации, и я оценивала не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения его потенциальной эффективности. В нем на вопросы 40 вопросов необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет».

Выявила следующие результаты: 31 балл - стиль его руководства считается высокоэффективным:

• поощряет инициативы и творческую активность;
• умеет считаться с мнениями и советами подчинённых;
• привлекает их к таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий;
• заботиться об информированности подчинённых;
• он старается чаще советоваться с подчиненными и прислушиваться к мнению коллег, разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей;
• предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям;
• с полной откровенностью информирует подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива.

Во второй методике «определения стиля руководства трудовым коллективом» я опросила 5 работников данной организации. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом.

Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами «а», «б», «в».

Максимальный балл определяет стиль руководства.

Обработка теста сведена в таблицу 3

Таблица 3

1 работник – 8 (к); 6 (д); 2 (п).

2 работник – 9 (к); 4 (д); 3 (п).

3 работник – 5 (к); 5 (д); 6 (п).

4 работник – 6 (к); 5 (д); 5 (п).

5 работник – 5 (к); 7 (д); 4 (п).

Всего: 33 (к); 27 (д); 20 (п).

Подсчитав количество баллов по каждой из трех компонент, я выявила, что больше всего - Коллегиального компонента – К:

• Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Однако, Директивного компонента тоже достаточно.

• Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Третья методика «Групповая сплоченность», состоящая из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. В этом тесте на «Сплоченность коллектива» были опрошены 5 работников. Выявленные результаты указаны в таблице 4.

Таблица 4.

Средней балл:

Уровень групповой сплоченности – высокий.

Руководитель в основной своей деятельности применяет демократический стиль руководства на организацию деятельности подчинённых, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Присутствует так же некая пассивность, но иногда это работает и в хорошую сторону, что позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

2.3 Рекомендации по применению стилей руководства в АНО «ЦСОН»

Я предлагаю директору АНО «ЦСОН» больше внимания обратить на мотивацию работников, так как это способствует качественному и эффективному выполнению обязанностей подчинёнными:

• Выплачивать индивидуальную премию один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли;
• Оплата части летних путевок в загородные лагеря детям работников в возрасте до 15 лет;
• Направление работников организации на курсы повышения квалификации за счет средств работодателя.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Кроме экономической мотивации также следует уделять внимание на мотивацию морально-психологическую и организационную.

• создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);
• присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;
• признание (личное и публичное), ценные подарки, почетные грамоты, доска почета и т.п.)
• атмосфера взаимного уважения, доверия.

Из всех, изученных мной стилей управления, я выбрал бы смешанный стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, т.к. специфика данной работы к этому обязывает.

Я посоветовала бы директору АНО «ЦСОН» держать четкую дистанцию между собой и работниками, чтобы они искренне уважали директора, но и не боялись. Однако, тут тоже надо соблюдать меру, в некоторых моментах директор явно слишком жестко реагирует, не желая признавать свои ошибки. Я считаю, такая позиция позволила бы более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом, улучшить отношение в коллективе, и атмосфера стала приятной для работы.

Заключение

Поведение одного из основных и наиболее сложных субъектов управления - человека строится на определенных принципах, внутренних убеждениях, которые определяют его отношение к действительности, на нормах нравственности и морали. Даже самый опытный руководитель, прекрасно владеющий теорией управления, не застрахован от неразумной, эмоциональной реакции на ситуацию. Понять и отстаивать принципы всегда легче, чем жить по ним. Принципы управления организацией, обществом и личностью опираются на диалектический закон развития, обобщающий опыт человеческой цивилизации. Особо сложным объектом управления является коллектив, т. е. группа людей, объединенная на основе общих задач, совместных действий, постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать реакцию каждой личности на управляющее воздействие. Как сохранить доброжелательные, сердечные отношения, как установить и удержать взаимопонимание со своим коллегой, как нужно воздействовать на коллектив, чтобы добиться выполнения поставленных задач без конфликтов и стрессов? Принципы управления как фундамент сложнейшего из видов искусств - искусства управления не претендуют на роль панацеи на все случаи жизни, но не оставят человека без обоснованных, продуманных специалистами-профессионалами рекомендаций.

Проведенные исследования показали, что в своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности организации и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а также к изменению стиля руководства. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.

Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе взаимопонимание и удовлетворенность работой. Успешное руководство – это искусство, требующее хорошего знания людей, понимания их самих и причин того или иного поведения

Библиография

1. Абчук В. А. Менеджмент: учебник. – СПб.: Питер, 2012.
2. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции с международным участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38.
3. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и механизмы повышения // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753.
4. Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному менеджеру // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ I-го Международного конкурса (Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть III. Отв. редактор А.В. Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.
5. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие. – М.: Проспект, 2015.
6. Галяутдинова Э.Р. Управленческий труд в условиях современности // В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в условиях многоуровневого профессионального образования материалы IV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2016. С. 74-77.
7. Горюнов О.А. Методические основы совершенствования управленческого труда при организации систем управления // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. № 10. С. 15-17.
8. Евстратова Т.А. Управленческий труд как наиболее сложная и ответственная разновидность общественного труда // В сборнике: Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В. Сизикова. 2013. С. 100-102.
9. Загудаева Н.В. Менеджер как личность, управленческие роли менеджера // Экономика и управление в XXI веке. 2014. № 5. С. 47-50.
10. Изиева Ж.М. Формирование эффективной команды менеджеров в организации // В книге: Научный потенциал молодежи в решении задач модернизации России материалы III международной научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов, магистров и студентов. 2014. С. 376-378.
11. Киселев А.А. Совершенствование понятийного аппарата управленческой науки в экономике / Современная наука: теоретический и практический взгляд: сборник статей Международной научно-практической конференции. 29-30 октября 2013 г. Часть 3 / Отв. ред. Р.Г. Юсупов. – Уфа: РИЦ БашГУ, 2013. – С. 71-75.
12. Киселев А.А. Современная отечественная наука управления: методологические проблемы и пути их решения. Труды вольного экономического общества России. Т. 175. – М., 2013. – С. 305-313.
13. Киселев А.А. Системные проблемы в отечественной науке и практике управления / Россия и Европа: связь культуры и экономики: Материалы IV международной научно-практической конференции (29 октября 2012 года). – В 2 частях. – Ч. 2 / Отв. ред. Наумов А.В. – Прага, Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS sr.o., 2012. – С. 190-191.
14. Кротова Д.Н. Лидеры и менеджеры // В сборнике: Экономическая наука-основополагающая дисциплина всеобщего развития Сборник материалов III Международной научно-практической конференции. Западно-Сибирский научный центр. 2017. С. 100-103.
15. Кузнецова Д.В. Формирование команду менеджеров на предприятии // В сборнике: Третий окружной кадровый форум сборник материалов. 2015. С. 61-64.