Файл: Выбор стиля руководства в организации ( АНО «ЦСОН» ).pdf

2. Стадия психологической напряжённости. Часто ее еще называют стадией шторминга из-за того, что это стадия «бурления» и мощного противостояния различных тенденций и устремлений членов команды. Для этой стадии характерно: сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования); резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта; продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате; оборонительность и соревновательность, разбивка на фракции и выбор союзников, борьба за лидерство; установление нереалистических целей^[5].

3.Стадия нормализации. На этой стадии члены группы соглашаются с ролями, предложенными им командой, критика становится конструктивной, появляется и активно развивается взаимопомощь, вырабатываются механизмы «мягкого» разрешения конфликтов, возникает «командная солидарность» и чувство принадлежности к команде, между членами команды возникают личные взаимоотношения^[6]. Но и в этой стадии для руководителя существует ряд проблем для преодоления. Это: поддержание единства и связности, дифференциация и уточнение ролей, определение уровня личного вклада в работу команды, прояснение будущего, решение вопроса об обязательствах в отношении будущего команды^[7].

4.Стадия деятельности. Это та стадия, ради которой и шла эволюция команды. На этой стадии команда начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены команды уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать – проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения. На стадии деятельности члены команды понимают личностные и групповые процессы, происходящие в команде, сильные и слабые стороны друг друга.

Рационально созданная команда способна быстро и эффективно реагировать на любые изменения и проблемы, как вокруг нее, так и в ней самой.

1.3. Достаточность условий формирования эффективной трудовой деятельности руководителя на коммерческих предприятиях

Управленческий труд имеет свои специфические технологические особенности, которые заключаются в следующем:

1. управленческий труд по отношению к конечным результатам производства носит опосредованный характер, то есть данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства^[8];
2. этот труд, в основном, является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем весьма важную роль^[9];
3. сложность управленческого труда определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы^[10].

В основе рациональной организации управленческого труда лежат определенные принципы (рисунок 1).

Принципы рациональной организации управленческого труда

целенаправленное творчество

стабильность

регламентация

специализация

системность

комплексность

Цель работы – на базе выявления атрибутов управленческой команды и результатов анализа управленческой команды салона сотовой связи разработать рекомендации по ее формированию и развитию. Объектом исследования является салон сотовой связи компании. Предметом исследования является теоретические основания и методики формирования управленческих команд. Цель работы – на базе выявления атрибутов управленческой команды и результатов анализа управленческой команды салона сотовой связи разработать рекомендации по ее формированию и развитию. Объектом исследования является салон сотовой связи компании.

Рисунок 1 - Принципы рациональной организации управленческого труда^[11]

Предметом

1. Комплексность - научная организация управленческого труда развивается не по одному направлению, а по их совокупности, касается не одного работника, а всего управленческого коллектива.
2. Системность. Принцип системности предполагает их взаимное согласование, увязку, устранение противоречий. В результате такого подхода создается система организации труда, в рамках которой все ее составные части взаимно согласованы и действуют в интересах эффективного функционирования всей системы^[12].
3. Регламентация. Это установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и других нормативных документов, основанных на объективных закономерностях развития системы управления. При этом выделяется круг вопросов, подлежащих жесткой регламентации, и вопросы, для которых нужны лишь рекомендации.
4. Специализация. Она заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ и операций с возложением на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности в процессе управления. Существуют границы специализации, которые нельзя переступать, чтобы не сдерживать творческий рост работников, не влиять отрицательно на содержательность их труда^[13].
5. Стабильность. Трудовой коллектив должен работать в условиях стабильности его состава, функций и задач, решаемых коллективом. Это не исключает динамики в развитии коллектива. Важно, чтобы изменение содержания и состава задач было обусловлено объективно необходимыми потребностями и происходило на строго научной основе^[14].
6. Целенаправленное творчество. Оно заключается в достижении двух взаимосвязанных целей: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении передовых приемов труда и максимальное использование творческого потенциала управленческих работников в их повседневной деятельности^[15].

Каждый из рассмотренных принципов имеет самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая различные способы общего подхода к организации управленческого труда.

Рациональная организация труда команду управления базируется на общих принципах, осуществление которых строится по следующим основным направлениям (рисунок 2).

Направления рациональной организации управленческого труда

Уровень оплаты и стимулирования труда

Разделение и кооперация труда

Техническое обеспечение и механизация труда

Нормирование труда

Благоприятный режим и условия труда

Рисунок 2 - Основные направления рациональной организации управленческого труда^[16]

Оплата и стимулирование труда. В основе механизма распределения по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения централизованного регулирования заработной платы с правами организаций в области оплаты труда; определение уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного регулирования распределения по труду. Система оплаты и стимулирования труда должна отвечать требованиям, представленным на рисунке 3^[17].

Требования к организации оплаты и стимулирования управленческого труда

Оплата по результатам труда

Создание у работников уверенности в защищенности

Присутствие средств стимулирования и мотивации труда

Наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад

Рисунок 3 – Требования к организации оплаты и стимулирования управленческого труда

1. Оплата по результатам труда. Регулирование происходит с учетом затрат и результатов труда^[18]. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.
2. Уверенность и защищенность работников. Заработная плата должна формировать у сотрудников чувство уверенности в завтрашнем дне и защищенность их от изменений, как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении главных задач организации. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Эту задачу должна решать гарантированная часть заработной платы^[19].
3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда - за личный вклад. В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника или достижения им важных для организации результатов^[20].

Разделение и кооперация труда. Рациональная организация управленческого труда требует соответствующих форм его разделения (рисунок 4). Разделение труда предполагает его кооперацию, которая представляет собой объединение людей для планомерного и совместного участия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда^[21].

Техническое обеспечение и механизация труда. Облегчить труд аппарата управления, повысить его производительность, культуру и призвана организационная техника. Внедрение даже простейших средств техники управления сокращает затрачиваемое на обработку документов время приблизительно на 20 %, а системное их применение увеличивает производительность управленческого труда в три раза^[22]

Разделение труда в управлении коллективом

По сложности работ

По видам работ и ожиданий

По управляемым объектам

По целевым программам

По функциям управления

Определение состава информационных и технических подразделений

Определение состава функциональных подразделений

Определение состава комплексных бригад

Определение состава линейных подразделений

Определение квалификационно-должностного состава работников

Построение организационной структуры управления

Подбор и расстановка кадров служащих

Повышение квалификации кадров

Аттестация руководителей и специалистов

Выбор форм организации труда внутри подразделений

Совмещение и расширение должностных обязанностей

Формирование управленческого аппарата

Рисунок 4 - Взаимосвязь задач разделения труда в управлении трудовым коллективом^[23]

отать рекомендации

Нормирование труда. Среди мер, направленных на рационализацию управленческого труда, особое место занимает его нормирование. Непосредственной задачей нормирования труда является определение трудоемкости работ и необходимой для их выполнения численности работников. Особенности управленческого труда заметно сужают возможности внедрения в практику работы норм и нормативов. Однако изменения в функциях руководства, вызванные переходом к рыночной экономике, свидетельствуют о том, что значительная часть управленческих работ поддается нормированию.

Разработка научно обоснованных норм труда позволяет более объективно оценить труд каждого работника аппарата управления, эффективнее использовать материальные стимулы. Однако, поскольку сфера управления включает большое разнообразие видов работ даже в пределах одной функции управления, не может быть и речи о создании каких-либо универсальных норм затрат труда^[24].

Благоприятный режим и условия труда. Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы.

Глава 2. Исследование стилей руководства в организации АНО «ЦСОН»

2.1 Методы изучения стилей руководства в АНО «ЦСОН»

Для изучения влияния стилей руководства на организацию деятельности подчинённых АНО «ЦСОН» я применяла 3 методики (в форме тестирования):

1) Первая методика (приложение 1)- "Эффективность лидерства". Опросник оценивает не лидерские качества человека, а его возможную практическую деятельность в роли лидера с точки зрения ее потенциальной эффективности. В этой методике 40 вопросов, на которые необходимо отвечать однозначно: «да» или «нет». За каждый утвердительный ответ на предложенные вопросы («да») испытуемый получает 1 балл, а за каждый отрицательный («нет») — 0 баллов. Если испытуемый получит от 30 до 40 баллов, то стиль его руководства (с учетом высказанного выше замечания) считается высокоэффективным. Если сумма баллов оказалась в пределах от 11 до 29, то стиль руководства рассматривается как среднеэффективный. Если общая сумма баллов оказалась 10 и меньше, то стиль руководства данного человека рассматривается как малоэффективный и ему не рекомендуется быть руководителем педагогического или детского коллектива.

2) Вторая методика – определение стиля руководства трудовым коллективом. Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами «а», «б», «в». Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Максимальный балл определяет стиль руководства: