Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «Центр реализации перевозок и услуг»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На данный момент не только в Российской Федерации, но и за ее пределами уделяется очень много внимания такому аспекту управления организацией, как стратегический менеджмент. Именно он занял одну из лидирующих позиций в исследовании процессов жизнедеятельности организации, так как условия экономики на данный момент нестабильны. Успешнее на рынке станет та организация, которая внедрит в управление продуманную стратегию, а также снабдит персонал программой по профессиональному развитию.

Руководитель любой организации должен знать, в каком направлении движется его компания, каким образом выстраивать отношения с персоналом, какие стратегические решения вводить, какую программу по развитию персонала применять на практике. В последнее десятилетие особенно активно используетеся термин «командообразование» как способ сплощения коллектива, раскрытия его потенциала.

Автор считает, что тема командообразования, а также анализ его особенностей является особенно актуальной на данный момент, когда страна находится на пути выхода их экономического кризиса, происходит процесс синтеза российских компаний с западными. Заметим, что пути развития организаций, так как и пути создания команд для успешной работы различны. Естественно, прежде чем создавать команду, необходимо проанализировать ресурсы предприятия, проанализировать специфику деятельности компании, ее историю и отношения сотрудников внутри коллектива.

Объектом исследования является рабочий коллектив ООО «Центр реализации перевозок и услуг»; предметом исследования - критерии эффективности деятельности команды.

Цель курсовой работы – анализ особенностей командообразования на примере организации ООО «Центр реализации перевозок и услуг» (ООО «ЦРПУ»).

Для достижения поставленной цели следует выполнить следующие задачи:

• Рассмотреть понятие «стратегическая программа организации»,
• Выявить необходимость профессионального развития персонала,
• Рассмотреть понятие «команды», необходимость создания команд в современных организациях; сравнить принципы командной работы с групповой; ознакомиться с основными элементами команды;
• Проанализировать типы и факторы, влияющие на формирование команды; рассмотреть этапы командообразования;
• Ознакомится с показателями эффективности работы команды;
• Представить общую характеристику ООО «ЦРПУ»;
• Сделать анализ особенностей формирования и функционирования команды, созданной в ООО «ЦРПУ»;
• выявить проблемы и противоречия; предложить пути преодоления проблемных и противоречивых ситуаций;
• сделать выводы по проделанной работе, предложив программу по профессиональной подготовке персонала, пользуясь основами стратегического менеджмента.

Данная курсовая работа была написана с использованием методов анализа статистических данных, представленных в научной литературе, а также анкетных опросов работников выбранной организации. Была проведена диагностика психологического климата в коллективе с помощью методов наблюдения, анонимного анкетирования, а также беседы с руководством организации.

Теоретической базой исследования послужили источники, литература, а также периодические издания.

Одним из основных трудов стало исследование Пригожина А. И. «Современная социология организаций». В нем он рассмартивает как социологию отечественных предприятий, так и западных. Особый интерес для курсовой работы представила затронутая им тема проблем функционирования нововведений в организациях.

Другими интересными исследованиями были книги под авторством Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина, С.Д. Ильенковой и С.Ю. Ягудина. Эти исследователи в своих книгах и пособиях снабжают читателя не только основными терминами по управлению персоналом и менеджменту, но и раскрывают суть таких явлений, как управление качеством, инновационный менеджмент, аудит кадрового персонала, а также реорганизация предприятия и т.д.

Неоценимый вклад в курсовую работу внес «Высокоэффективный менеджмент» Гроува Э. С. В этой монографии автор снабжает нас советами по построению коллектива, выходу их кризисных ситуаций. Польза данного труда заключается в том, что Гроув на практике в своей организации применял научные методы. Книга полна советов, рекомендаций и действующих методов постоения команды.

Информацию о стратегическом менеджменте как многоступенчатом явлении можно найти в трудах Кембела Д., Стоунхауса Д., Хьюстона Б. «Стратегический менеджмент», а также российских ученых, таких как Петров В. В., который написал ряд книг и статей по теме стратегического планирования, создания программ и т.д.

Были также использованы статьи из периодических журналов и материалы тренингов. В качестве примера можно привети разработки Наумова К. В. «Методология разработки программы обучения и развития персонала». В данной статье автор рассматривает страгегическое развитие предприятия, подробно анализируя пошаговое изменение отделов и выявление ошибок руководства и сотрудников в своих действиях.

Работа представляет собой два раздела – теоретические основы и практический анализ деятельности ООО ««Центр реализации перевозок и услуг».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОЛИТИКИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1 Стратегическая программа развития организации

Для начала необходимо дать определение стратегической программе организации и выяснить, почему же данная программа необходима для выбранного автором предприятия.

Вообще страте́гия (др.-греч. στρατηγία — «искусство полководца») — общий, недетализированный план какой-либо деятельности, охватывающий длительный период времени, способ достижения сложной цели.

Стратегия как способ действий становится необходимой в ситуации, когда для прямого достижения основной цели недостаточно наличных ресурсов. Задачей стратегии является эффективное использование наличных ресурсов для достижения основной цели. Тактика является инструментом реализации стратегии и подчинена основной цели стратегии. ^[1]

Из общего определения стратегии можно вывести определение стратегической программа организации как программы, имеющей своей задачей целевые изменения по тем или иным параметрам, которые необходимо изменить для более эффективного функционирования системы в целом или же ее части.

В становлении стратегической культуры организации важную роль играют «стратегические беседы», то есть организация и проведение диалогов между менеджерами и специалистами в процессе стратегического планирования. Результатом таких целевых, творческих, свободных бесед является, с одной стороны, формирование правильного стратегического представления перспектив развития организации, а, с другой стороны, развитие ворганизации процесса ее стратегического самообучения и превращение ее в обучающуюся организацию (это важнейшая цель

проведения стратегических бесед). В данных беседах формируется стратегическая программа организации.

Для повышения эффективности стратегические беседы необходимо тщательно готовить: формировать соответствующие группы персонала; четко и правильно ставить вопросы; при обсуждении направлять дискуссию в нужное русло. Необходимую информацию для принятия ключевых решений по стратегии развития организации можно получить с помощью сценарного планирования. Результатом сценарного планирования являются сценарии развития организации, то есть определенным образом полученная и обработанная информация, которая используется при принятии основных стратегических решений и создает образ будущего бизнес успеха.

Выделим основные шаги формирования стратегической программы организации:

1. Определение всех возможных ключевых направлений развития бизнеса

организации на заданный период,

2. Анализ микросреды. В задачах данной работы было заявлено создание программы по профессиональному развитию персонала. Поэтому ниже будет анализ именно этого сегмента выбранной организации.

3. анализ макросреды. На этом шаге важно установить, какие ключевые факторы внешней макро среды четко определены (детерминированы), а какие носят случайный характер. Необходимо определить и описать возможные варианты влияния на факторы микро среды факторов макро среды.

4. Ранжирование по важности стратегических изменений, а также их последствий.

5. Выявление логики каждого сценария развития организации, выводы по каждому.

6. Формирование опредленной, наиболее подходящей стратегической программы развития организации и профессиональному развитию персонала.

Важно отметить, что организация должна функционировать и во время формирования стратегии, хотя этот период может быть достаточно продолжительным. В периоды нестабильности сформулировать четкую стратегию сложно, но и в период относительной стабильности точное определение стратегии несет в себе определенную опасность. Чем точнее определена стратегия, чем глубже проникла она в сознание своих создателей, тем быстрее она становится привычкой и начинает блокировать саму стратегию, вызывая сопротивление последующим изменениям.

Исследователь В. В. Петров считает, что стратегическое планирование должно подчиняться правилу «Пяти У»: Успех = Уместность + Уверенность + Упорство + Удача.

Каждая стратегическая программа имеет свою цель. В формировании данных целей также имеются свои правила:

1. цели должны соответствовать логике избранной стратегии бизнеса;

2. цели должны быть максимально конкретными и иметь количественные показатели, которые можно отслеживать и контролировать; количественные показатели должны базироваться на существующей ситуации в фирме и у конкурентов.

При разработке и реализации стратегической программы большое значение имеет соответствие имеющейся организационной структуры стратегическим целям. Если структура управления организацией совместима с

изменением стратегического курса, то это – сильная ее сторона.

Следовательно, структура управления может оказывать влияние на выбор той или иной стратегии. В противном случае необходимо идти на такой болезненный процесс как изменение структуры управления, который затрагивает интересы работников предприятия. Если структура управления не соответствует рассматриваемой стратегии, то приходится решать вопрос: рассматривать другую стратегию или вносить изменения в существующую организационную структуру управления. Чаще все-таки структура предприятия определяется выбранной стратегией. Прослеживается такая последовательность: изменения во внешней среде приводят к необходимости смены стратегии, что, в свою очередь, приводит к изменениям в ее организационной структуре.^[2]

В данной курсовой работе автор уделит также внимание командообразованию как одному из элементов программы профессионального развития в системе стратегического развития предприятия.

1.2. Понятие «команда», необходимость создания команд в современных организациях как элемент программы развития

На современном этапе развития успешное функционирование организаций во многом зависит от эффективной совместной деятельности ее сотрудников. В этой связи при реализации организационных задач и решении сложных проблем возрастает роль групповой и командной работы, повышается потребность в развитии таких качеств работников, которые превращают их в сплоченный коллектив единомышленников. Следует учитывать, что команда и группа не одно и тоже. О «командах» и их создании заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад.

Команда более сильна и имеет больший потенциал, чем рабочая группа вследствие того, что команда осознает и принимает общие цели совместной деятельности. Но команда требует и большего вклада от всех членов для реализации этого потенциала. Эффективность командной работы зависит от того, как члены работают вместе. Группы с течением времени могут превратиться в высокопроизводительные команды, если они на каждом этапе развития будут повышать свой потенциал в области организации, квалификации и кооперации.

Сравнительная характеристика отличительных особенностей группы и команды представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Сравнительная характеристика группы и команды.

Рис. 1 – Различия между группой и командой

Признание самого существования командного подхода связано с последними исследованиями в области развития организации и представлениями о последней, как об обладающей особой культурой, ценностями, символическими ритуалами.

«Социотехническая модель организации» как микромодель человеческой цивилизации наиболее полно отражает реальные процессы и действительность. В работе С.Д. Ильенковой «Инновационный менеджмент», отмечаетcя: «современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними».