Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность обучения и развития персонала).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 104
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические аспекты обучения и развития персонала в организации
1.1. Сущность обучения и развития персонала
1.2 Методы и приемы обучения и развития персонала в организации
2. Анализ результатов деятельности и системы развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва
2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации
2.2. Анализ системы обучения и развития персонала в организации
3. Совершенствование процессов развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Персонал, как и клиенты, – это самая большая ценность, которая есть в любой компании. Совсем недавно для того, чтобы удержать сотрудника, достаточно было платить ему достойную зарплату. Обучению и развитию персонала в том виде, в котором оно сейчас существует, мало кто еще несколько лет назад уделял внимание. Сейчас мы понимаем, что некоторые проблемы в организациях напрямую зависят от того, что сотрудники, в ответственный для компании момент, оказываются недостаточно компетентными в важных вопросах – у них недостаточно знаний.
Стоить отметить, что на сегодняшний день не всегда правильно будет переманивать опытного, обученного специалиста, или тратить время на обучение новичка. Развитие своих сотрудников может оказаться гораздо более перспективным, тем самым предоставляя им возможность показать себя, открывать новые горизонты для себя и компании. При этом для компании очень важно правильно определить, какие качества, компетенции нужно развивать у работников, и не забывать учитывать потребности и компании, и сотрудников. Грамотно инвестируя в обучение и развитие сотрудников, организации в итоге остаются в выигрыше. И не важно, будет это обучение внутреннее или внешнее, с отрывом или без отрыва от производства, групповое или индивидуальное, долго- или краткосрочное.
Информационные источники и степень разработанности проблемы. Следует отметить, что вопросы развития персонала представлены в современной теории управления:
- технологии обучения и развития в той или иной степени рассмотрены в научных трудах А.Н. Леонтьева, Е.А. Климова, Г.С. Никифорова и др.;
- опыт развития персонала и его организация представлены в трудах Н.В. Кузьмина, А.Н. Сухов, В.Д. Шадриков и др.;
- в исследованиях, посвященных формулировке требований к профессиональной компетентности и развитию сотрудников (В.И. Андреев, В.И. Ерошин, Ю.А. Конаржевский, В.Ю. Кричевский, А.Е. Марон, А.И. Осьминина, Ю.А. Самсонов, Л.И. Фишман и др.).
Объектом данного исследования является ООО «Пегас Туристик» г. Москва.
Предмет исследования – система обучения и развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва.
Цель работы – разработка путей совершенствования системы развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- охарактеризовать сущность процесса обучения и развития персонала в организации;
- провести анализ деятельности и системы обучения и развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва;
- предложить мероприятия по совершенствованию процесса развития персонала в организации и оценить их эффективность.
Теоретическую основу работы составили труды ученых и специалистов – практиков по исследуемой проблематике. Информационную основу работы составили:
- внутренняя информация предприятия;
- публикации и статьи в печатных изданиях, в специальной периодической печати, в том числе электронные источники аналитических материалов.
Методы исследования: системный анализ, анализ документов, наблюдение, опрос, графический, табличный и др.
Структура исследования: введение, 3 главы, заключение, список использованных источников.
1. Теоретические аспекты обучения и развития персонала в организации
1.1. Сущность обучения и развития персонала
На данный момент предприятия стремятся реализовывать не просто обычную переподготовку и подготовку работников, а их развитие и обучение, которые отвечают потребностям бизнеса[1].
В литературных источниках по управлению персоналом довольно часто ошибочно подменяются такие понятия как «профессиональное обучение» и «профессиональное развитие».
Под профессиональным развитием понимается процесс подготовки работников к выполнению для них абсолютно новых производственных задач, а также занятию новых должностей, другими словами к развитию новых компетенций[2].
Под профессиональным обучением понимается процесс подготовки сотрудников предприятия к успешному выполнению задач, которые перед ними стоят, другими словами усовершенствование стандартных компетенций [3].
Также современное профессиональное обучение целенаправленно как на задачи настоящего дня, так и на потребности предприятия в будущем. Профессиональное обучение – это самая важная часть профессионального развития всего персонала.
Вопрос о профессиональном обучении всего персонала предприятия в последние годы является наиболее актуальным. Нельзя не согласиться с определенным мнением С.Н. Чудновской в вопросе о том, что способность обучаться быстрее, чем конкуренты - это единственный надежный источник превосходства над данными конкурентами[4].
Обучение необходимо для того, чтобы подготовить сотрудников к верному решению наиболее широкого круга задач, а также, чтобы обеспечить высокую степень эффективности в своей деятельности. Также обучение предоставляет возможность не только увеличивать уровень знаний сотрудников и вырабатывать необходимые профессиональные навыки, а и формировать у них целую систему установок и ценностей, которые соответствуют нынешним реалиям и поддерживают организационную рыночную стратегию[5].
Увеличение роли обучения в процессах роста конкурентоспособности фирмы и организационного развития характеризуется нижеперечисленными факторами.
Во-первых, обучение персонала является самым важным средством достижения поставленных стратегических целей предприятия[6].Эффективная работа организации в условиях конкуренции, которая регулярно увеличивается, невозможна без роста эффективности работы абсолютно на всех уровнях компании. Основными трудностями, которые мешают достижению наиболее высоких рабочих результатов, являются низкий уровень профессиональной подготовки сотрудников и устаревшие подходы к работе на различных уровнях предприятия. Данные трудности возможно преодолеть лишь при условии практической реализации и разработки новой политики в области внутрифирменного обучения, которая включает различные учебные программы и формы обучения для любой категории сотрудников.
Во-вторых, обучение является самым важным средством роста ценности человеческих ресурсов предприятия[7].
Некоторые предприятия, к сожалению, не уделяют необходимого внимания обучению трудовых ресурсов, поскольку не рассматривают данную статью затрат как необходимую и значимую. При этом они считают, что без обучения возможно легко обойтись, если, например, принимать на работу таких специалистов, которые уже обладают нужной квалификацией. Но все равно руководству любого предприятия все-таки приходится сталкиваться с тем, что в случае, если не вкладывать денежные средства в увеличение развития профессиональных навыков и уровня знаний своих сотрудников, то отдача от этих человеческих ресурсов предприятия ежегодно становится все меньше и меньше.
В условиях мгновенных изменений всей рыночной ситуации необходимы свежие идеи и яркие таланты, которые способны гарантировать высокую степень конкурентоспособности. Предприятия, которые готовы инвестировать деньги в обучение персонала, могут надеяться на то, что сотрудники, которые увеличили уровень своей профессиональной подготовки, могут быстрее и легче решать самые сложные задачи, будут напористее искать и более чаще предоставлять самые лучшие ответы на вопросы, которые возникают, а также как можно быстрее справляться с различными препятствиями в работе, у данных сотрудников будет выше уровень преданности своей организации, больше желания работать на нее с еще большей и полной отдачей[8].
Нынешние подходы к управлению предприятиями базируются на том, что кадры рассматривают как ключевой фактор, который определяет эффективность использования прочих ресурсов[9]. По опыту самых успешных зарубежных и отечественных предприятий, инвестиции в трудовые ресурсы, формирование необходимых условий для роста сотрудников и увеличения их профессионального потенциала дают примерно в 2-3 раза большую отдачу, чем средства, которые направлены на решение только лишь производственных задач.
В-третьих, без обучения и развития персонала, которое должно проводиться в определенный срок, проведение различных организационных изменений или становится невозможным или сильно затрудняется[10].
О важности обучения говорят и теоретики, и практики, выделяются значительные средства на развитие персонала, но насколько эффективно реализуются эти средства, насколько эффективно помогает решать проблемы обучения и развития персонала система профессионального образования, однозначно ответить нельзя. Прежде всего, следует обратить внимание на особенности обучения и развития персонала на сегодняшний день.
Анализ сложившейся системы в российских организациях позволяет выделить четыре основных вида политики обучения и развития персонала: функциональная, проблемно ориентированная, перспективно ориентированная и креативная. Результаты данного анализа позволяют сделать вывод о том, что в отечественной практике обучения сложилась довольно гибкая система, но вместе с тем, как свидетельствуют HR-специалисты и руководители, наблюдаются серьезные проблемы.
Специалисты, в частности А. Яковлев и Д. Куртов, обозначают еще одну проблему. Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях, стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного обновления. Существует даже понятие «период полураспада компетентности». Это промежуток времени, за который половина приобретенных знаний устаревает[11].
Система обучения и повышения квалификации работников компании, по мнению В.И. Курбатова, будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др. В связи с этим авторы выделяют основные направления работы при организации обучения и развития персонала (рисунок 1).
Рисунок 1 - Этапы процесса обучения и развития персонала[12]
Принципы профессионального обучения и развития персонала организации (таблица 1) существуют наряду с классическими принципами обучения; их игнорирование может привести к искажению конечного результата процесса, что может усложнить положение и без того непростых кризисных условиях.
Таблица 1
Принципы профессионального обучения и развития персонала организации[13]
Название принципа |
Сущность принципа |
Принцип научности и оперативности |
Соответствие разных программ обучения нынешним теориям управления кадрами организации и быстрому их внедрению в процесс образования |
Принцип перспективности |
При развитии и обучении необходимо учитывать вероятность самообучения и профессионального роста |
Принцип экономичности |
Развитие и обучение трудовых ресурсов должно быть обоснованно экономически |
Принцип достаточности и оптимальности |
Соответствие предложенных практических навыков и теоретических положений обязательному и необходимому уровню профессионализма |
Принцип согласованности |
Практические и теоретические ЗУН должны быть друг с другом взаимосвязаны |
Принцип специализации |
При развитии и обучении персонала нужно основываться на уже имеющиеся умения, знания, профессиональную специализацию обучающихся сотрудников организации |
Принцип преемственности |
Подразумевает развитие методологических составляющих обучения кадров на базе имеющихся теорий и другое |
Качество обучения также напрямую связано с вопросами стиля и методологии. Среди типичных ошибок, объясняющих нежелание сотрудников обучаться, можно выделить следующие: некачественное наполнение и организация обучения; неадаптированность программ; неграмотный выбор тренера, зачастую не владеющего необходимым спектром методологических возможностей. У всех стилей и методов обучения есть свои плюсы и минусы, но в системе профессионального обучения должно быть использовано все их многообразие, чтобы обеспечить высокий уровень эффективности освоения знаний, умений и навыков.
Таким образом, современные условия обозначили серьезную заинтересованность работодателей в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, создающий конкурентоспособную продукцию, готовность вкладывать в обучение.