Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность обучения и развития персонала).pdf

Планирование обучения осуществляется на основании заявок от руководителей структурных подразделений.

Сводный план обучения согласуется специалистом по кадрам и утверждается генеральным директором предприятия.

Обучение проводится по следующим направлениям:

- обязательное обучение (обучение по охране труда);

- обучение новых работников;

- повышение квалификации руководителей и специалистов;

- повышение квалификации рабочих, освоение смежных профессий.

Формы обучения:

- индивидуальное и групповое;

- внешнее и внутреннее.

Внешнее (обучение на семинарах, курсах и т.п. внешних обучающих компаний). Внутреннее (обучение, организованное с привлечением собственных специалистов). Внутреннее обучение проводится на территории предприятия в специально выделенных для этих целей помещениях.

Предусматривается также стажировка менеджеров и специалистов, прошедших индивидуальное обучение или обучение другим (смежным) профессиям.

Преподаватели, приглашенные из обучающих компаний, пользуются собственными программами, согласованными с руководством ООО «Пегас Туристик». Преподаватели для внутреннего обучения назначаются из числа специалистов, имеющих высшее или среднее специальное образование по профилю учебы.

Проведенный анализ говорит о высоком образовательном уровне персонала организации (таблица 6).

Таблица 6

Сведения о персонале по уровню образования

Анализируя таблицу, можем сделать вывод о том, что в ООО «Пегас Туристик» почти весь ключевой персонал имеет высшее образование (30 человек - 87%). Специальность «Туризм» и «Менеджмент в туризме» отмечены в дипломах у 21 сотрудника (60%).

Также, часть персонала (2 человека) в настоящее время проходит заочное обучение в ВУЗах России для получения профильной специальности.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, Предприятие проводит обучение и повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (например, обучение по охране труда).

При направлении работников на обучение руководитель должен исходить из необходимости обучения, включающей:

- соответствие квалификационным требованиям и должностным инструкциям,

- должностное перемещение;

- расширение функциональных обязанностей;

- планируемое повышение в должности;

- повышение квалификации;

- возраст;

- начальный уровень образования и подготовки.

Обучение на дорогостоящих курсах (например, за границей) осуществляется на основе ученического договора, заключаемого между работодателем и работником. В случае, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, он обязан возместить понесенные предприятием расходы в связи с его обучением.

Повышение квалификации производится с целью поддержания знаний на современном уровне не реже, чем 1 раз в 3 года.

На рисунке 8 показана динамика количества сотрудников, прошедших различные курсы повышения квалификации.

Рисунок 8 - Динамика количества сотрудников, прошедших внешнее обучение в 2016-2018гг., чел.

Стоит отметить, что значительное снижение количества обучаемых среди персонала связано с режимом экономии денежных средств в период кризиса. Уровень повышения квалификации за год составляет порядка 17% от численности сотрудников. Это невысокий уровень, т.к. чтобы повысить квалификацию всех сотрудников придется потратить 6 лет.

На сегодняшний день, чаще практикуется внутреннее обучение силами собственного персонала. Основными методами обучения являются: обмен опытом, наставничество, ротация кадров, семинары, общие собрания и даже планерки.

В таблице 7 показан план обучения персонала на 2019г. вне стен предприятия. Как видно из таблицы, в планах предприятия обучить 6 человек, то же количество, что и в 2018г. Возможны изменения количества мероприятий в случае появления новых семинаров, необходимых для деятельности сотрудника или предприятия.

Таблица 7

План внешнего обучения персонала на 2019г.

Величина оплаты труда работников предприятия, привлекаемых к обучению персонала, определяется приказом генерального директора предприятия и может изменяться с увеличением тарифных ставок и окладов.

Каждый руководитель несет ответственность за своевременное посещение работниками подчиненного ему структурного подразделения мероприятий по обучению, получение итогового документа (свидетельства, удостоверения, сертификата). Ответственность за исполнение Положения возлагается на специалиста по кадрам.

На предприятии часто случается так, что у руководителей нет никого, кто мог бы качественно их заменить в периоды большой загрузки, отпусков или болезней. Это не эффективно как для организации, ведь всего без одного человека останавливается сразу ряд процессов, так и для самого руководителя, который порой не успевает справиться со своими задачами, входит в авральный режим и подвергает себя дополнительному стрессу. Нередки и обратные случаи, когда у руководителя есть помощник, истинная роль которого сходу незаметна. А на деле это правая рука, ценный ресурс, который обязательно нужно сохранить в компании. В этом случае создание формализованного кадрового резерва – запасных игроков – позволяет компании снизить ряд рисков, связанных с потерей руководителей и ценных сотрудников, а также с провисанием ключевых функций.

Согласно анкетированию персонала, проведенному автором в январе 2019г. с выборкой - 30 человек, респонденты следующим образом определили свой уровень подготовки (рисунок 9).

Рисунок 9 - Ответы сотрудников на вопрос «Соответствует ли Ваша квалификация выполняемым обязанностям?», %

Видим, что лишь 49% считают, что их квалификация полностью соответствует обязанностям, т.е. занимаемой должности. При этом основными факторами недостаточности или отсутствия необходимых знаний и навыков сотрудники назвали следующее (рис. 10).

Рисунок 10 - Причины неполного соответствия квалификации, %

Видим, что основными факторами неполного соответствия квалификации респондентами названы нерегулярность обучения и мотивационный фактор.

Развитие экономики, системы управления и технологий определило желание сотрудников повышать квалификацию чаще, чем прописанные 1 раз в 3 года (рис. 11).

Рисунок 11 - Оптимальная частота обучения персонала, %

В завершении практического исследования, можно сделать выводы, что система обучения и повышения квалификации кадров в ООО «Пегас Туристик» имеет следующие положительные особенности:

• довольно высокий уровень образования (87% сотрудников имеют высшее образование, 77% - профильное высшее образование);
• организации и реализация внешнего и внутреннего обучения кадров;
• работа с кадровым резервом.

Однако, несмотря на выявленные достоинства, был обнаружен и ряд недостатков:

• нерегулярность обучения (повышения квалификации) по наиболее актуальным профессиональным компетенциям;
• ограниченные инструменты и методы обучения;
• внутреннее обучение сводится к рабочим совещаниями и собраниям с трудовым коллективом.

В связи с выявленными проблемами системы обучения и повышения квалификации кадров в ООО «Пегас Туристик» автором предлагаются направления ее совершенствования, представленные в следующей главе.

3. Совершенствование процессов развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва

В связи с выявленными проблемами развития кадров в ООО «Пегас Туристик» автором предлагаются следующие направления его совершенствования:

- предлагается системный целостный комплекс образовательных мероприятий;

- определяется четкий временной график обучения;

- внедряются инновационные методики обучения.

По мнению автора, обучение и развитие персонала в ООО «Пегас Туристик» должно осуществляться в рамках следующих принципов:

- предметом изучения должен являться передовой опыт, знания, эффективные методы организации труда по соответствующему направлению деятельности;

- обучение должно соответствовать выполняемым обязанностям работников по должности либо по профессии;

- обучение должно соответствовать потребностям персонала и задачам структурных подразделений;

- обучение должно решать задачи перспективного развития персонала и структурных подразделений;

- обучение должно соответствовать учебным программам.

Построение схемы системы обучения персонала в ООО «Пегас Туристик» предусматривает ответы на следующие вопросы:

- Кто будет педагогом? Личные и профессиональные качества руководителей, ответственных за обучение персонала.

- Кого будут обучать? Акмеология – наука об обучении взрослых. Принципы обучения взрослых людей.

- Чему планируется обучать? Алгоритмы и стандарты работы.

- Как будет проходить процесс обучения? Основные методы и формы обучения.

- Потенциальные результаты обучения? Цели и задачи обучения персонала на данном этапе.

- Как будут оценены результаты? Проверка и закрепление полученных знаний.

- Как сделать, чтобы сотрудники хотели учиться? Мотивация временного персонала на обучение.

- Как организовать процесс самообразования и саморазвития? Как сделать, чтобы сотрудники хотели применять полученные знания, умения и навыки. Организация контроля за соблюдением стандартов работы.

Учебные программы для внутреннего обучения предлагается разрабатывать руководителям структурных подразделений с привлечением собственных специалистов. Учебные программы предоставляются специалисту по кадрам на согласование и утверждаются генеральным директором.

Преподавателей для внутреннего обучения можно назначить из числа специалистов, имеющих большой стаж работы и высшее образование по профилю учебы. Состав преподавателей из числа работников ООО «Пегас Туристик» необходимо ежегодно утверждать у генерального директора, и он может быть пересмотрен в течение года.

Обобщенная структура тренинга включает в себя три блока (рис. 12).

Не стоит забывать, что согласно исследованию Федерации, американских ученых (FAS), человек запоминает только 10% от прочитанного, 20% от услышанного, 30% от услышанного и увиденного одновременно, 50% от обсуждаемого и почти 90% от сделанного самостоятельно, даже если это симуляция.

Рисунок 12 - Структура тренинга по командообразованию

Проработка личной эффективности сотрудников ООО «Пегас Туристик» также является одной из важнейших тем для обучения в 2018 году. Сочетание внешних и внутренних экономических, социальных факторов привело к повышению уровня напряженности. По этой причине развитие личностных и профессиональных компетенций персонала должно происходить с учетом повышения стрессоустойчивости, готовности слышать и слушать других сотрудников и т.п. В такой обстановке велик риск профвыгорания. К сожалению, предотвратить его не так просто, но спасение утопающих зачастую остается делом рук самих утопающих. Поэтому важны и тренинги по личной эффективности менеджеров, и стратегические сессии для руководства.