Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Сущность обучения и развития персонала).pdf

1.2 Методы и приемы обучения и развития персонала в организации

Обычно, выделяют 2 основные формы обучения и развития персонала^[14]:

- обучение без отрыва от производства (т.е. с использованием внутренних ресурсов);

- обучение с отрывом от работы в центрах подготовки кадров, специализированных учебных заведениях (т.е. с использованием внешних ресурсов).

Методы обучения можно представить в виде рисунка 2.

Рисунок 2 - Формы и методы обучения и развития персонала

Рассмотрим ту модель обучения, которая используется при помощи внутренних ресурсов: «все внутри». Основными методами при такой модели обучения являются ротация, инструктаж, наставничество и ученичество^[15].

Инструктаж - это разъяснение в сочетании с демонстрацией приемов работы сотрудником с опытом или специально обученным инструктором непосредственно на рабочем месте ^[16].По длительности инструктаж непродолжителен и в целом направлен на изучение определенной процедуры и операции, которая входит в сферу обязанностей обучаемого.

Инструктажу не нужны значительные затраты, они эффективны для несложных видов деятельности. Часто используется на различных уровнях современной организации.

Ротация - это метод подготовки персонала, предполагающий поочередную работу сотрудника на различных должностях в своем и в других подразделениях для приобретения новых навыков^[17].Ротацию применяют тогда, когда сотруднику необходимы разносторонняя квалификация, «многоплоскостное» мнение о проблемах организации.

Наставничество и ученичество – это метод передачи навыков и знаний от компетентного и опытного работника менее компетентному и опытному работнику в процессе их взаимного общения^[18].Данный метод наиболее широко распространен там, где исключительную роль играет практический опыт в подготовке определенных специалистов: в сфере услуг, медицине, управлении.

Вне рабочего места - вторая форма обучения - имеет определенные недостатки и достоинства. Главные методы обучения: семинары, лекции, деловые игры, практические занятия, самообучение, тренинги^[19].

Лекция (разновидностями являются: лекция-дискуссия, лекция-беседа, лекция-презентация, лекция-диалог) – это один из главных видов всех учебных занятий, традиционный метод обучения. Лекция помогает решить важную задачу, а именно: за достаточно небольшое время дать определенное количество знаний, предоставить фактический материал, донести до слушателей необходимую информацию, дать наиболее глубокий анализ рассматриваемой темы. Ограниченность лекций с точки зрения профессионального обучения обусловлена тем, что слушатели - это пассивные участники того, что происходит, их роль сводится к самостоятельному осмыслению и восприятию материала.

Семинары, как правило, проводятся уже как итоговые занятия, которые завершают как самостоятельную тему, так и тот или иной раздел учебного плана. Целью семинаров является закрепление знаний по этому вопросу. Семинар требует очень серьезной подготовки как со стороны обучающихся, так и со стороны руководителя.

Практические занятия или кейсы. Этот метод обучения характеризуется анализом и групповым обсуждение реальных или гипотетических ситуаций, представленные в виде видеофильма, описания и прочее. При рассмотрении практических ситуаций в основе находится групповое обсуждение, где обучающиеся играют активную роль, а ведущий контролирует и направляет их работу^[20].

Деловые игры – это метод обучения, который является самым близким к реальной, фактической профессиональной деятельности тех, кто обучается. Целью данного метода является поиск коллективного пути выхода из трудного жизненного положения с помощью обогащения подходов, мыслей, идей групп слушателей и индивидуумов. Методы деловых игр бывают различными, например «Метод Дельфи», «Мозговая атака», «Метод Гордона» и прочие. Игры могут воспроизводить локальные (подготовка бизнес-плана, проведение переговоров) и глобальные процессы (управление городом, регионом, организацией или предприятием)^[21].

Тренинги - это метод обучения, который обеспечивает активное усвоение необходимого учебного материала, снятие стереотипов поведения, получение практических навыков, формирование психологической готовности к определенной деятельности^[22].

Самостоятельное обучение – это наиболее простой метод обучения, который требует лишь возможности и желания обучающихся. Эффективным является использование различных вспомогательных средств: учебников, видео- и аудиокассет, задачников, различных обучающих программ, включая компьютерных. Главная черта данного метода обучения - это его индивидуальный характер.

Когда выбирают метод обучения, то руководствуются, прежде всего, эффективностью их влияния на определенную группу обучающихся. Универсальных методов и форм обучения, к сожалению, не существует, так как каждый из них имеет свои определенные недостатки и достоинства. Их сочетание неизбежно и необходимо. Как правило, лидирующие предприятия используют промежуточные модели обучения.

В связи с осуществлением обучения как конкретной функции кадрового менеджмента в последнее время все чаще и чаще говорят о коучинге. При этом конкретного взгляда у российских практиков и теоретиков кадровой работы на содержание, сущность, объект, предмет, место коучинга в общей системе кадрового менеджмента, к сожалению, не выработано. Коучинг - это психологическое сопровождение управленческой деятельности высшего руководства предприятия или индивидуальное и непрерывное консультирование работников предприятия по проблемам, которые имеются. Коучинг также представляет собой эксклюзивную, новую услугу на российском рынке, не имеющую устоявшейся технологии^[23].

Интересен также современный подход к организации корпоративного университета, применяемый в крупных по размерам, численности и финансовым возможностям компаниях. Если в фордистской модели экономики специальное обучение кадров считалось нерентабельным - экономически оправданным был прием на работу более подготовленных сотрудников, то в эпоху глобализации, углубления дифференциации профессий, внедрения наукоемких технологий кадровая политика предприятий существенным образом меняется. Важную роль при этом играет концепция корпоративной идентичности. Главная задача концепции состоит в выработке «культуры предприятия» как основы отождествления себя сотрудником с философией предприятия. Таким образом, обеспечивается высокий уровень мотивации, позволяющий использовать творческий потенциал сотрудников.

Корпоративные университеты в этой связи более мобильны и способны реагировать на запросы своих организаций и оперативно готовить специалистов с требуемым уровнем подготовки.

Сотрудничество корпоративного университета с традиционным повышает престиж компании в глазах общественности и научного сообщества. Дипломы государственного образца, сертификаты продолжают оставаться значительной ценностью. Признание методики, технологи разработанной на производстве, научным сообществом, включение ее в программы подготовки, также является мощным фактором брендинга компании. А привлечение профессорско-преподавательского состава позволяет совершенствовать образовательные технологии.

В целом, стоит отметить, что когда выбирают метод обучения, то руководствуются, прежде всего, эффективностью их влияния на определенную группу обучающихся. Универсальных методов и форм обучения, к сожалению, не существует, так как каждый из них имеет свои определенные недостатки и достоинства. Их сочетание неизбежно и необходимо. Как правило, лидирующие предприятия используют промежуточные модели обучения.

2. Анализ результатов деятельности и системы развития персонала в ООО «Пегас Туристик» г. Москва

2.1. Общая характеристика деятельности и кадрового состава организации

ООО «Пегас Туристик» - туристический оператор со стажем, который активно работает на рынке России не первый год. Сегодня фирма предоставляет основные услуги, связанные с выездным зарубежным туризмом во все страны мира. 

По мнению руководства компании, фирма является одним из лидеров туристического рынка благодаря инновационности, активности и неизменно высокому качеству предоставляемых услуг. Ей всегда было интересно ставить сложные задачи, создавать эксклюзивные предложения, которых не будет в других туристических компаниях. Успешность, ответственность перед клиентами, уверенность в собственных силах – это все те качества, которые помогли команде заслужить репутацию лидера. 

Анализ персонала, его обучения и влияния на развитие предприятия в данной работе проводится на примере офиса в г. Москва.

Организационная структура ООО «Пегас Туристик» является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее сотрудника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы.

Организационная структура в г. Москва показана на рисунке 3. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель – удовлетворение потребностей клиентов. Сотрудники ООО «Пегас Туристик» заключают коллективный договор на определенный период времени, не больше 3 лет.

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Пегас Туристик»

ООО «Пегас Туристик» является прибыльным предприятием и одним из лидеров г. Москва по объемам продаж и выручки. Объемы продаж ООО «Пегас Туристик» показаны в таблице 2.

Таблица 2

Объем и динамика продаж ООО «Пегас Туристик»

По результатам анализа можно отметить рост показателей продаж, как в натуральном, так и в денежном выражении. Относительный показатель роста в 2018 году по сравнению с 2016г. составил соответственно 21 и 31,6%.

Динамика и структура услуг в общем объеме продаж показана на рисунка 4-6.

Рисунок 4 - Динамика объемы проданных путевок 2016-2018гг., ед.

Видим, что динамика положительная. Относительно небольшие темпы роста экскурсионных услуг связаны со значительной конкуренцией на этом рынке.

Рисунок 5 - Структура продаж по видам услуг в 2018г., %

Рисунок 6 - Динамика продаж по видам услуг 2016-2018гг., тыс. руб.

Проведем анализ основных технико-экономических показателей деятельности предприятия ООО «Пегас Туристик» за последние 3 года для того, чтобы выяснить эффективность деятельности предприятия в целом. Основные технико-экономические показатели, характеризующие хозяйственную деятельность ООО «Пегас Туристик» в 2016-2018 гг., приведены в таблице 3.