Файл: Система мотивации персонала малого предприятия.pdf

Введение

В нынешних условиях рыночной экономики одной из важнейших целей каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке. Подобная политика вынуждает организации придерживаться такой стратегии, которая поможет предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции и развиваться в условиях гибкой и динамичной конкуренции на рынке. Наряду с развитием, в таких условиях возникает объективная необходимость организации деятельности таким образом, чтобы позволить предприятию достичь максимальной производительности и прибыльности.

Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно­ технического прогресса. В этом же и заключается актуальность выбранной нами темы для изучения.

Для обеспечения такого результата одной из важнейших проблем для организации является правильный выбор человеческих ресурсов и эффективное управление. Каждая организация всегда стремится привлекать таких сотрудников, которые смогут достичь всех целей организации, наиболее эффективно используя умственные и физические возможности.

При нынешней конкуренции, помимо привлечения таких профессионалов, для организации важнейшей проблемой становится и их удержание в рядах своего предприятия.

Сотрудники являются основой любой компании, особенно в эпоху возрастающей роли человеческого капитала.

Исходя из вышесказанного, представляется необходимым изучить процессы управления персоналом, в частности, необходимость мотивирования персонала, методы и способы мотивации, разработки и внедрения новых механизмов и путей.

Целью работы является изучение мотивации как одного из основных факторов управления персоналом малого предприятия.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические особенности мотивации как одного из основных факторов управления персоналом малого предприятия;

- проанализировать проблемы мотивации персонала

Предметом исследования является область отношений, возникающих в процессе мотивации персонала малого предприятия.

Объектом исследования является система мотивации.

Изучению проблем, связанных с управлением мотивацией персонала, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению мотивацией персонала.

---

В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Веснин В. Р., Виханский О.С., Зайцева Т. В., Мескон М.Х., Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж и др.

Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно­ функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

Глава 1. Теоретические особенности мотивации как одного из основных факторов управления персоналом малого предприятия

1.1. Понятие и виды мотивации персонала

Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, которая побуждает человека к осуществлению такой деятельности, которая направлена на достижение определенных целей и задач, с затратами на определенные усилия, с определенным уровнем терпения, старания, настойчивости и добросовестности^[1].

В свою очередь мотивирование - это процесс воздействия на индивидуума с целью побуждения его к определённым действиям с помощью пробуждения в нём различных мотивов.

Стимулы в организациях выполняют важное значение в виде рычагов воздействия на работника или носителей «раздражения», которые вызывают действие различных мотивов. В практике в качестве стимулов выступают отдельные предметы, обещания, действия других людей, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, все что может предложить работнику работодатель в компенсацию за его действия или что он сам бы желал получить в результате выполненных действий или функций.

Процесс применения разных стимулов с целью мотивирования людей принято называть процессом стимулирования^[2]. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространённых его форм является конечно же материальное стимулирование. Роль данного вида стимулирования очень велика в условиях рыночной экономики. Однако также не обходимо учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, задач, целей, интересов и приоритетов^[3].

---

Взаимосвязь между мотивами и стимулами труда персонала представлена в таблице 1.

Стимулы	Мотивы
Повышение заработной платы[4]; Постоянно действующие надбавки; Премии; Материальная помощь; Участие в прибылях; Предоставление льготных кредитов; Оплата транспортных, медицинских расходов	Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах
Предоставление работы по интересам; Профориентация; Повышение творческого характера труда; Предоставление возможностей для обучения; Признание и уважение	Мотивы жизненного самоопределения
Возможность общаться на рабочем месте; Участие в управлении предприятием; Справедливость в установлении норм выработки, распределении работ, оценок и вознаграждений	Мотивы социального взаимодействия

Предоставление руководящей работы; Персональные блага; Продвижение по служебной лестнице; Участие в принятии решений; Участие в успехе	Мотивы статусного самоутверждения
Предоставление работы по желанию и возможностям; Развитие неспециализированной карьеры; Мотивы статусного самоутверждения	Мотивы оптимизации жизненного цикла

Стимулирование персонала имеет принципиальные отличия от мотивирования. Сущность данного отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого работодатель осуществляет мотивирование работника^[5].

При этом, чем выше уровень развития отношений на предприятии, тем реже в качестве средств управления персоналом применяется стимулирование. Это связано в первую очередь с тем, что бучение и воспитание, используется как один из методов мотивирования сотрудников, и приводит к тому, что работники организации сами проявляют значительное участие в делах организации, выполняя необходимые функции и действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Если обратить внимание, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выясняется, что это следующие характеристики деятельности: настойчивость, добросовестность; направленность; старание; усилие.

Добросовестность при исполнении своих обязанностей, означающее ответственное осуществление работы, с учётом всех необходимых норм и требований, для большинства работ является одним из важнейших условием их успешного выполнения.

---

Сотрудник организации может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определённое удовлетворение (моральное или материальное), а может выполнять её потому, что он стремится помочь своей компании добиваться целей и развития^[6].

Может быть и такой вариант, что мотив одновременно порождён с обеих сторон системами мотивации. Но для управления необходимо знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возможность возникновение определённой «внутренней» мотивации^[7].

Помимо всего сказанного выше надо помнить, что именно успешная мотивация предпринимательской деятельности, основанная на понимаемых и разделяемых бизнесом принципах, базирующихся на ценностях корпоративной культуры, способна дать импульс эффективной структурной реорганизации предприятия методами организационного проектирования, идущей в русле намечаемых стратегических целей^[8].

1.2. Основные теории мотивации труда на предприятии

Рассмотрим основные теории мотивации, принятые в экономической науке.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу может быть представлена в виде следующей таблицы:

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

NO п/п	Наименование потребности	Описание потребности
1	Физиологические Потребности	Пища, убежище и т.п., то есть те потребности, которые необходимо удовлетворить для нормальной жизнедеятельности
2	Потребности Безопасности	Желание людей быть защищенными от любого рода опасностей, находиться в стабильном состоянии

3	Потребности принадлежности и причастности	Стремление человека участвовать в совместных Действиях
4	Потребности в признании и самоутверждении	Желание людей быть сильными, независимыми, Уверенными в себе и признанными окружающим обществом
5	Потребности самовыражения	Желание и стремление человека как можно больше реализовать свои знания, таланты, способности

---

Как и в любой теории в иерархии потребностей А. Маслоу есть уязвимые места. Практика дает понять, что данная иерархия потребностей не является столь четкой, как это утверждается в теории А. Маслоу. К тому же потребности у людей проявляются по-разному в зависимости от различных ситуационных факторов. Впервые иерархическая модель потребностей А. Маслоу была подробна изложена в книге «Мотивация и личность» 1954 года. С тех пор прошло достаточно большое количество времени, многие сферы жизни людей претерпели значительные изменения^[9].

Было сделано предположение, что иерархия потребностей на современном этапе развития общества также претерпела некоторые изменения.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу внесла значительный вклад в теорию управления. Зная о том, какое влияние оказывает та или иная потребность на мотивацию работника, менеджер может воздействовать на него путем предоставления средств удовлетворения определенных потребностей.

Теория мотивации Макклелланда

Макклелланд приобрел известность прежде всего благодаря разработке теории мотивации. В дальнейших исследованиях с использованием теста тематической апперцепции в 1940-х годах он сделал предположение, что потребности человека формируются в течение всей его жизни и под влиянием опыта. Эти идеи заложили основу теории трех потребностей, также известной как теория приобретенных потребностей, или теория усвоенных потребностей .^[10]

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга представляет собой конкретное применение Иерархии Маслоу к рабочему процессу.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга предназначена для менеджеров, т.к. она предлагает способы контроля мотивации и удовлетворённости работой посредством изменений в дизайне работы и в системе вознаграждений^[11].

Прогрессивный зарубежный менеджмент, последние пару десятилетий, активно борются за Удовлетворённость работой своих сотрудников, холят, лелеют, целуют ... и всё ради Производительности. Как я говорила, на мой взгляд, самая «практически необходимая» - содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга, даёт менеджеру практический инструмент для управления мотивацией сотрудников.

Содержательная Двухфакторная теория мотивации Герцберга, включает в себя два фактора - Гигиенические факторы и Содержательные факторы, называемые Мотиваторами.

---