Файл: Системный подход при анализе потенциала организации на примере образовательного учреждения «ГБОУ города Москвы Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма».pdf

Введение

Потенциал фирмы представляет собой совокупность ее возможностей по выпуску продукции и оказанию услуг и включает внутренние переменные и управленческий потенциал. Возможности организации определяются ее ресурсами (факторами производства), имеющимися в ее распоряжении. В рыночной экономике потенциал организации зависит как от внутренних факторов, так и от потребительского спроса, действий конкурентов, экономической ситуации в стране..

Конкурентоспособность компании характеризуется ее способностью противостоять конкурентам, вести эффективную конкурентную борьбу за рынки. Конкурентоспособность предприятия является относительной характеристикой, определяемой объектом сравнения. Факторами, определяющими конкурентоспособность компании, являются потенциал компании (ресурсы и инновации), разумный выбор стратегии, потенциал управления и финансовые результаты его деятельности.

Среди зарубежных исследователей, занимающихся проблемами подготовки и переподготовки кадров, такие как В. Гриффис, А. Дэвис, Ш. Рамон П. Мейер., и Т. Шанин, в России это Панов А. М., Корнилова Т. В., Топчий Л. В., Шмелева Н. Б., Холостова Е. И., Шмидт. В. Р.

Объектом работы является управление подготовкой и переподготовкой кадров «Гимназия № 45 имени Л. И. Мильграма»

Для проведения исследования были использованы следующие методы:

1 Теоретические: изучение и анализ научно – исследовательской литературы, периодических изданий, интернет – сайтов;

2 Практические: анализ документов.

Курсовая работа, состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников, приложений.

Глава 1. Теоретические основы системного подхода при анализе современной организации.

1.1 Понятие и сущность потенциала организации как базового фактора её конкурентоспособности

Результативность деятельности организации напрямую связанна со степенью использования трудового потенциала сотрудников. Выделим два интересующих нас понятия и дадим им определение.

Трудовой потенциал работника – возможности работника, определить границы его участия в профессиональной деятельности, количество и качество работы, доступной для работника. Потенциал рабочей силы сотрудника проявляется в его или ее личном потенциале. Определенные природой качества определяют основу трудового потенциала работника, а приобретенные качества дополняют его.

Организационный личностный потенциал - комплексная оценка личностных и профессиональных возможностей персонала организации на основе изучения трудового потенциала каждого работника и организации в целом; это количество и качество работы, которую имеет рабочий коллектив организации в текущем научно-техническом прогрессе.

Для глобального понимания кадрового потенциала представьте его как систему, основными элементами которой будут:

1) Здоровье. Достижение цели происходит через выполнение поставленных задач. Каждая поставленная задача требует определенных возможностей (уровня) здоровья работника. При недостатке физических возможностей снижается качество выполнение задачи и увеличиваются временные затраты на каждый этап деятельности. В случаях, когда уровень здоровья работника не соответствует задаче, то выполнение поставленной задачи ставится под сомнение и, в большинстве случаев, становится невозможным. При избытке физических возможностей повышается качество и скорость выполнения каждой задачи. В случаях, когда уровень физических возможностей многократно выше поставленных перед работником задач, работник (обладая переизбытком сил) начинает чувствовать неудовлетворенность деятельностью. Управляя этим элементом трудового потенциала, следует минимизировать возможные потери рабочего времени по причине низкого уровня физических возможностей или общего уровня здоровья, а также следует учесть затраты на поддержание здоровья работников на должном уровне.

2) Нравственность. Сотрудники с высоким уровнем нравственности всегда способствуют достижению целей организации и минимизируют затраты на поддержание дисциплины в коллективе. Высокие показатели этого элемента трудового потенциала организации, улучшат коммуникацию сотрудников, снизят возможности правонарушений, помогут избежать конфликтов.

3) Творческий потенциал. Высокий уровень творческого потенциала в команде также ценится. Результатом реализации творческого потенциала компании могут стать всевозможные улучшения во всех областях, изобретения (в том числе патенты), рациональные предложения.

4) Деятельность. Бизнес и предприятие могут повысить эффективность, разработать новые методы, позволяющие более эффективно использовать ресурсы.

5) Организация и самоутверждение. Высокий уровень организации работника приводит к уменьшению возможных потерь, связанных с нарушениями технологического процесса, дисциплины, правил работы и т. Д., Тем самым увеличивая общие показатели и создавая благоприятные условия для эффективного сотрудничества между работниками, как производственные, так и непроизводственные.

6) Образование. Основным способом определения качества рабочей силы по образовательному принципу является подсчет общей численности работники с высшим, средним специальным или средним образованием. Считается, что чем больше людей заканчивают высшее образование в организации, тем лучше. Однако в большинстве случаев это может быть сдерживающим фактором для развития общества. По нашему мнению, каждая должность должна быть заменена достаточно подготовленным (и необходимым) специалистом, а общее количество сотрудников, заканчивающих высшее образование, является неинформативным способом определения уровня укомплектования персоналом организации в высококачественном персонале. потому что это не позволяет проводить качественное сравнение ресурсов в случаях, отличных от тех, в которых научные и технические разработки составляют основную деятельность организации).

Чтобы отразить качественный контент, необходим более сложный подход, способный отразить реальную ситуацию с предоставлением организации профессиональных ресурсов, соответствующих поставленным задачам. Нет смысла нанимать заместителя секретаря для работника с высшим образованием, поскольку это приводит к последующей неудовлетворенности работника задачами, тем самым нереализованный потенциал работника вынуждает его покинуть рабочее место (уволиться).

В этом случае сотрудник с высшим образованием будет выполнять поставленные перед ним задачи на более высоком уровне качества и с меньшими затратами, но вполне рационально нанять специалиста со средним специальным образованием. Таким образом, избегая «ленивого» излишнего потенциала работника, с одной стороны, и получая качественный результат его деятельности (выше среднего), мы добьемся сбалансированного решения.

Более того, учитывая высокий потенциал этого работника, его следует направлять на дополнительные курсы (если интересы работника и работодателя совпадают) или в аспирантуру с последующим повышением в должности, что удовлетворяет его нужно реализовать скрытый потенциал. Если у работника нет лишних способностей, он будет полностью удовлетворен своим положением и обязанностями. Управление этим элементом кадрового потенциала компании требует четкого расчета уровня подготовки, необходимого для каждой должности. Обычно это наглядно представляется в штатном расписании. Обучение персонала требует затрат ресурсов, поэтому приветствуется создание денежных и трудовых резервов.

7) Профессионализм. Профессионализм и большой опыт помогает увеличить общее качество продукции, минимизировать количество бракованной продукции. По этой причине многие компании предпочитают экспертов с опытом работы на своих должностях. По этой причине нет необходимости нанимать экспертов с колоссальным опытом в другой области для решения проблем, которые они ранее не решали. Опыт и профессионализм, которые они получили ранее, только иногда помогают, чаще всего они могут мешать выполнению других задач и вызывают неудовлетворенность выполненными новыми обязанностями. Качество профессионализма и приобретенного опыта имеет свои критерии, которые не следует упускать из виду.

8) Ресурсы рабочего времени. Общее количество сотрудников создает общее рабочее время организации. Рациональное и наиболее эффективное его использование приближает организацию к ее целям. Отношение количества отработанных часов в год к общему количеству возможных часов работы в год на одного работника характеризует степень занятости работников (если равно 1, занятость полная и если менее неполная).

Высокое качество кадрового потенциала организации помогает решать и повышать уровень сложности задач, которые могут быть решены командой (запуск большего количества технологических продуктов, повышение качества и эффективности, повышение темпов инноваций и т. д.). Однако наличие такого типа преимуществ предполагает, но не гарантирует, что так оно и будет. Как отмечалось выше, основным сдерживающим фактором является преувеличенный трудовой потенциал рабочей силы по отношению к предоставленным условиям производства. В этом случае условия работы, предоставляемые организацией, не соответствуют потребностям рабочей силы, и практически весь потенциал является «неактивным». Такая ситуация нежелательна в деятельности организации. Во-первых, подготовка или набор этой рабочей силы увеличивает затраты на ее исследования и содержание. Во-вторых, возврат потраченных средств затруднен или совершенно невозможен. Кроме того, работники, чей потенциал неактивен, имеют тенденцию накапливать неудовлетворенность выполненными задачами и, следовательно, увольняться. Несоответствие потенциала работника и выполняемых им потребностей производства является серьезным препятствием на пути развития каждого предприятия. Современные научные исследования констатируют факт: некоторые коллективы практически неспособны принять программы по модернизации производства и проявляют апатию и безразличие к внедрению инноваций.

Существующие методы управления персоналом для максимизации трудового потенциала несовершенны. Наличие умеренного потенциала успешно влияет на развитие организации, но переизбыток потенциала ведет к кризису. Кризис также приводит к отсутствию или низкому трудовому потенциалу организации. В тех случаях, когда сами сотрудники организации не имеют потенциала для роста из-за своих характеристик или отсутствия стремления к росту, развитие становится невозможным. В этой ситуации рекомендуется сменить персонал. Все сотрудники с недостаточными возможностями для их должности подлежат обновлению. Наиболее оптимально при подборе персонала соблюдать баланс между потенциалом работника и реальными требованиями к выполнению рабочих обязанностей.

Все это требует постоянного мониторинга ситуации, корректировки выбранной кадровой политики и упреждения возможных негативных явлений путем планомерного управленческого воздействия на рабочую силу в соответствии с текущими и перспективными задачами развития самой организации.

1.2 Определяющее влияние факторов окружающей среды на формирование стратегии фирмы.

В современных рыночных условиях одним из наиболее важных факторов для бесперебойного функционирования и развития компании является ее конкурентная стратегия, то есть совокупность действий, которые компания должна предпринять, чтобы получить конкурентное преимущество на данном рынке [1, с. , 65]. Следование конкурентным стратегиям позволяет участникам рынка поддерживать стабильность, неизменность и долгосрочный характер их участия в конкуренции [2].

Фраза «конкурентная стратегия» была впервые использована Майклом Портером в 1980-х годах, но точное определение не было дано. М. Портер выделил три типа конкурентных стратегий, которые зависят от конкурентных преимуществ компании и сферы конкуренции (размер рынка) [3, с. 83]:

• стратегия ценового лидерства (стремление к минимизации издержек производства);
• стратегия дифференциации (производство разнообразной продукции с уникальными характеристиками, отличной от продукции конкурентов);
• стратегия фокусировки, или стратегия рыночной ниши, (концентрирование внимания на удовлетворении запросов отдельного сегмента рынка, узкого круга потребителей).