Файл: Психологические основы бизнес-тренинга, как метода профессионального обучения (Психологические особенности бизнес-тренинга ).pdf

Гуманистическая психология Карла Роджерса, которая легла в основу формирования социальных и жизненных навыков, во многом способствовала развитию формы профессионального обучения в Соединенных Штатах. Исходя из целей обучения жизненным навыкам, ученые выделили три основные модели, которые включали разное количество выработанных жизненных навыков:

Модель 1: решение проблем и принятие решений, настойчивость, уверенность в себе, критическое мышление, самоуправление и развитие самооценки.

Модель 2: поддержание психического здоровья, межличностное общение, развитие идентичности.

Модель 3: эмоциональный контроль, межличностные отношения, самопонимание, концептуализация опыта.

Программа тренингов BJM Сonsulting Associates использует данные модели, учитывая необходимость развития коммуникативных навыков как руководителя, так и персонала для обеспечения защиты, безопасности компании.

При разработке концепции тренировки стрессоустойчивости мы также опираемся на теорию эмоционального интеллекта американского психолога Д. Гоулмана. Эмоциональный интеллект - способность человека контролировать себя и других. Он включает в себя самосознание, контроль импульсивности, настойчивость, доверие, самомотивацию, сочувствие и социальную гибкость. В связи с тем, что стресс всегда сопровождается отрицательными эмоциями, развитие эмоциональной компетентности, несомненно, увеличивает сопротивляемость человека стрессу [18].

Прежде чем новичок или уже работающий профессионал приобретет определенный навык, он должен несколько раз правильно выполнить необходимое действие - сделать его, а не читать и не слышать об этом. Кроме того, особенность тренировочного пространства заключается в том, что допущенные там ошибки не имеют серьезных последствий, как это бывает в жизни. Здесь вы можете очень четко понять, что именно мешает вам добиться успеха в работе.

Это основная задача психологического тренинга - на практике отработать приемы, которые каждый сотрудник должен применять в профессиональной деятельности для эффективного решения стоящих перед ним задач.

Кроме того, в результате этого исследования нам стало более ясно, насколько важно создать безопасную среду, которую тренер создает при работе с группой. Безопасно означает, что во время тренировок вы можете делать ошибки и пробовать снова, экспериментируя, чтобы найти то, что подходит конкретному человеку.

2.2 Психологические особенности бизнес-тренинга

Дальнейшее осознание того факта, что такие психологические характеристики и умения как: стрессоустойчивость; умение принимать негативную информацию и критику, продолжая при этом успешно осуществлять свою деятельность;

– способность быстро адаптироваться к постоянно меняющимся ситуациям и условиям; умение принимать решения в короткие сроки; возможность выполнять несколько задач за короткое время одновременно; нестабильность нервных процессов - скорость мышления, способность быстро переключаться; хорошо развитые коммуникативные навыки; умение оказывать психологическое влияние на людей при решении разного рода служебных задач;

– профессиональная наблюдательность и внимательность, профессионально развитая память,

– творческое воображение и др. это важно для любого менеджера, а не только для специалиста по безопасности. Это побудило нас создать социально-психологические тренинги, ориентированные на самый широкий круг менеджеров, которые прошли успешную апробацию как в России (Департамент социальной защиты Правительства Москвы, Пермский государственный университет, Калининградская ассоциация иностранных инвесторов), так и в США (Корпоративная Америка).

Каждый тренинг в программе по обучению руководителей-менеджеров (тренинг развития профессиональных навыков по постановке задач и контролю по их выполнению, тренинг коммуникативных навыков, тренинг командообразования, тренинг стрессоустойчивости и т.д.) имеет программу и цель – развитие определенных умений, приобретение знаний, формирование и тренировка навыков и т.д. Содержание тренинга работает на цель и подразумевает использование инструментария, с помощью которого производится воздействие на установки, умения, когнитивные структуры участника [17].

В зависимости от характеристик группы содержание тренинга может и должно меняться. Процесс создания обучения, как подчеркивают российские ученые и практики, можно рассматривать с помощью метафорического образа здания, в котором есть обязательные компоненты: концепция обучения, коммуникация, методы обучения, результаты обучения.

Анализируя использование методов обучения, мы учитываем специфику и единство индивидуальных и групповых процессов. Поэтому считаем необходимым учитывать атмосферу в группе и состояние каждого участника в отдельности (в некоторых типах тренировок психическое состояние и взаимоотношения участников становятся содержанием работы группы).

Отметим, что в адрес тренингов на сегодняшний день часто звучит критика, обусловленная якобы недолговечностью достигнутых в процессе тренинговой работы результатов. Мы считаем, что подобная критика не безосновательна. В процессе тренинга возникает много эмоций, но после окончания тренинговой работы яркость постепенно стирается, а перемены не спешат преобразовывать жизнь. Все встает на привычные места, и от полученного эффекта не остается и следа. Оказывается, что в тренинговом пространстве было много помощников – тренер, участники, которые поправляли ошибки, поддерживали, если что-то шло не так. А в повседневной жизни нужны собственные усилия и время. В процессе психологического тренинга не только происходит формирование и развитие новых навыков и умений, но и закладывается большой потенциал для их дальнейшего совершенствования. Опыт, полученный участниками в тренинге, имеет пролонгированное действие, связанное с его проживанием и осмыслением. Соответственно и потенциал изменений во многом ориентирован на будущее. Поэтому работа тренера должна быть направлена на обеспечение соответствующей поддержки полученных в процессе тренинга знаний, умений и навыков [24].

Это облегчается выполнением домашних заданий после тренинга. Это сопровождение после тренировки.

Следует подчеркнуть, что эффективность социально-психологического тренинга в повышении профессиональной компетентности менеджеров складывается из трех составляющих:

1) практическая реализация знаний, которые участник получает на занятиях;

2) активность и желание участника что-то изменить в себе или своем поведении;

3) Подтверждение знаний, которые сам участник приобрел во время обучения в реальной жизни.

Поэтому возникает вопрос о мотивации сотрудников на демонстрацию собственной активности во время обучения в этом формате. Аналогичная задача поручается не только руководителю программы обучения, но и руководителю, проявляющему личную заинтересованность и участие в обучении, связанном с обучением и развитием персонала.

Таким образом, институциональные формы эффективной подготовки менеджеров и развития их профессиональных качеств, прежде всего, связаны с практикой работы. Поэтому сегодня перед руководителем ставится задача подготовить персонал, умеющий актуализировать свой потенциал, проявлять компетентность, связывать свои действия с ожидаемыми результатами, видеть проблемы и пути их решения.

Поэтому основной проблемой в развитии профессиональных качеств руководителей является отсутствие системы психологической поддержки персонала в этом направлении. Представленный материал обращает внимание образовательных структур, руководителей компаний и организаций на необходимость использования социально-психологического тренинга как активного метода обучения для развития профессиональных качеств руководителя. Включение обучения социальной психологии в образовательные программы обеспечивает создание высокоэффективных профессиональных команд, способных решать задачи любой сложности.

ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ УЧАСТНИКОВ КОРПОРАТИВНЫХ БИЗНЕС-ТРЕНИНГОВ

Высококвалифицированные специалисты являются ценным ресурсом любой современной организации наряду с финансовыми, материальными и техническими ресурсами.

Человеческие ресурсы обладают специфическими чертами:

1) люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудниками является двусторонним, взаимообусловленным;

2) люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;

3) трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет;

4) в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей [20].

В рыночных условиях все больше руководителей организаций понимают, что для успеха бизнеса в высококонкурентной среде необходимо постоянно повышать уровень навыков и компетенций персонала. В связи с этим его обучение и развитие, которые обычно осуществляются через активные формы, особенно обучение в форме обучения, имеет особое значение в работе с персоналом [10].

Можно условно выделить основные формы тренинг-обучения [1].

1. Специальная - профессиональная подготовка, дающая знания и навыки, необходимые для ограниченных специальных областей работы. Например, курсы по приобретению бухгалтерских знаний, овладению компьютерными навыками, обучение логистике и т. Д. Специальное обучение часто проводится в форме лекций или семинаров, но здесь также используются формы обучения.

2. Обучение технологической компании - это профессиональное обучение, максимально структурированное и методичное, с минимумом психологических аспектов. Такие тренинги дают четкую систему навыков и умений, отрабатываемых как в процессе самого тренинга, так и после него.

3. Деловой психологический тренинг предполагает сочетание технологий и психологического тренинга. Большое внимание в этих типах тренингов уделяется не только развитию навыков, необходимых для успешной работы, но и особенностям общения и взаимодействия людей в различных рабочих ситуациях: в продажах, на презентациях, в управлении проектами, на переговорах или встречах.

4. Сугубо психологические тренинги - тренинги для личностного роста - тренинги, в процессе которых основной упор делается на личный успех сотрудников, их эмоциональное состояние и уверенность в себе. Организации проводят тренинги личностного роста для решения психологических проблем сотрудников и помощи специалистам в реализации их потенциала.

Для эффективной деятельности организации необходимо четкое определение ее целей и целей, работающих в ней сотрудников. Только в случае соблюдения баланса между данными типами целей организация получит возможность развития и процветания. Итак, среди основных целей организации можно обозначить следующие:

1) эффективно управлять человеческими ресурсами;

2) эффективно управлять информацией;

3) эффективно управлять издержками.

В свою очередь, к основным целям сотрудников относятся:

1) добыть нужные знания и/или обрести навыки, обеспечивающие карьерный рост и реализацию профессионального и личностного потенциала;

2) владеть необходимой информацией, но при этом избавиться от информационного мусора;

3) найти экспертов и единомышленников, с которыми можно составить эффективную команду [11].

В идеале, цели организации и сотрудников не только не должны быть противоположно направленными, но должны дополнять и обогащать друг друга. Но на практике наблюдается значительный разрыв между обозначенными типами целей. Кроме этого, существует разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. По мнению Н. Зуниной, причин такого несоответствия может быть несколько. Во-первых, на многих предприятиях управление персоналом рассматривается как чисто функциональная область управления организацией, слабо связанная с основной деятельностью. Во-вторых, специалисты по управлению персоналом зачастую не знакомы со стратегией развития организации и не способны создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии. Наконец, существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей [6]. Ряд руководителей полагает, что с данными проблемами также можно справиться с помощью обучения, и обращается за помощью в тренинговые компании.

Определив цели конкретной организации и работающих в ней сотрудников, необходимо определить цели тренинга на основании масштаба проблем и потребностей организации, откликом на которые выступает заказанный тренинг. Можно выделить три основных уровня [8].