Файл: Корпоративная культура в организации ( «Лидер»).pdf

Отдел реализации

Отдел капитального строительства

Юридический отдел

Служба организации труда и кадрового обеспечения

Секретариат

ООО «ТК Лидер»

Отдел логистики

Отдел продаж

Техническая служба

Транспортный отдел

Лаборатория

Отдел снабжения

Дорожный участок №1

Дорожный участок №2

Дорожный участок №3

ООО «ТОнар»

Генеральный директор

ООО «Лидер-ДК»

ООО «Автоцентр Стригино»

Рисунок 1 - Организационная структура группы компаний «Лидер»^[18]

В ходе изучения уровня культуры выяснилось, что общий балл ответов составил – 125, что в целом соответствует среднему уровню организационной культуры, но данный показатель близок к нижней границы средней области. При 115 баллах уже становятся явными признаки деградации организации. Состояние персонала администрации группы компаний «Лидер» можно оценить как мажорное (6 баллов).

Было протестировано 25 человек, которые составляют административный персонал группы компаний «Лидер».

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры, который соответствует индивидуальным склонностям персонала. Это связано с целесообразностью приема в организацию сотрудников с соответствующими организационной культуре ценностными ориентирами и установками.

Результаты теста показали склонность членов коллектива административного персонала группы компаний «Лидер» считать корпоративную культуру своей организации, культурой авторитарного типа, которая ориентируется на сильную структуризацию кадров. Однако в ходе тестирования выявлено, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее. Это видно по количеству набранных баллов, так как одна половина, состоящая из 13 человек, набрала 6-10 баллов, а другая (12 человек) – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов не набрано, что свидетельствует об отсутствии четко выраженной склонности у данного коллектива к работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, где только руководитель оказывает на нее свое влияние.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Выявление преобладающего типа организационной культуры», можно сделать вывод, что о преобладании в организации элементов авторитарной организационной культуры, которая совпадает со стилем управления руководителя.

Согласно классификации, предложенной Абрамовой С.Г. и Костенчук И.А., корпоративную культуру данного предприятия можно определить, как:

1. Нестабильная — отсутствуют заданные и утвержденные нормы поведения и понятия об адекватном поведении административного персонала.

2. Дезинтегративная — отсутствует единое общественное мнение и имеется повышенный уровень конфликтности в среде административного персонала компании.

3. Функционально-ориентированная — трудовая деятельность и модели поведения формируются, исходя из статуса работника. Можно отметить, что каждый сотрудник административного персонала группы компаний «Лидер» в своей деятельности исходит из личных представлений о том, как следует себя вести в организации — по причине отсутствия заданных, оптимальных моделей поведения.

4. Негативная — отсутствие конкретно прописанных правил и процедур, а также и других элементов корпоративной культуры.

В ходе изучения имеющейся корпоративной культуры в группе компаний «Лидер», работники администрации в интервью признали факт низкого использования их творческого и рабочего потенциала и трудного продвижения своих идей. Руководители среднего звена часто отмечали, не соответствующую требованиям должностей квалификацию некоторых сотрудников. Некоторые сотрудники также высказывались о некомпетентности части руководителей в отдельных вопросах, из-за чего им приходится втайне от выше стоящих руководителей менять решение той или иной проблемы. Таким образом, в компании наблюдается ситуация противостояния руководства и сотрудников. В коллективе наметились две разные команды с несогласованностью в своих действиях, приводящей иногда к низкой эффективности взаимодействия.

Административным персоналом группы компаний «Лидер» была отмечена жесткая иерархия, на которой строятся взаимоотношения в компании. Имеются сложности в обращении к руководству за советом и рекомендациями, считается необходимым соблюдение всех формальностей приема и беседы сотрудника с одним из руководителей высшего звена. Также был отмечен низкий уровень участия сотрудников при совместном решении проблем некоторых коллег. Каждый сотрудник стремится самостоятельно достичь цели и выделиться перед руководством.

Выводы.

Группа компаний «Лидер» находится в стадии активного роста,

В ходе выявления преобладающего типа корпоративной культуры было протестировано 25 человек, которые составляют административный персонал группы компаний «Лидер. Анализ тестирования показал, что в организации существует авторитарная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя. В связи с произошедшими изменениями в организационной культуре возникли противоречия, связанные с культурой организации и подходом к работе. Таким образом, существует необходимость в формировании обновленной организационной культуры.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ГРУППЕ КОМПАНИЙ "ЛИДЕР"

Выработка стратегии компании связана со специализацией в производстве дорог и услуг по благоустройству территории. Данный тип стратегии предполагает наличие высоко квалифицированных инженеров, рабочих и даже дизайнеров, прекрасную систему обеспечения высокого качества продукции, а также развитую систему контроля. В кадровой стратегии центральным направлением становится не только подбор высококвалифицированных специалистов, но и обучение и сохранение тех специалистов, которые уже работают в компании. Цели данной стратегии: сохранение квалифицированных работников; сохранение ядро трудового коллектива. Данная стратегия должна реализоваться, чтобы произвести изменения в культуре организации, повлияв на поведение людей, климат в коллективе.

В результате предстоящих изменений в корпоративной культуре группы компаний «Лидер» в последствии:

• изменится структура организации;
• появятся новые знания, навыки, произойдет самореализация кадров;
• изменится внешний и внутренний дизайн в оформлении помещений, в которых располагается группа компаний «Лидер».

Таким образом, под воздействием принятой стратегии активного роста компании в организации происходит изменение поведения и культуры в следствие того, что увеличивается объем выпуска продукции; применяется коллективный подход к работе. Происходящие изменения в компании должны отразиться и на корпоративной культуре организации. В идеале в данной отрасли корпоративная культура группы компаний «Лидер» должна быть, прежде всего, ориентирована на рынок. Также довольно сильно должны быть выражены клановая и бюрократическая культуры. Менее всего должна быть выражена адхократическая составляющая культуры. На основании проведенного исследования можно перечислить необходимые изменения:

1) следует создать миссию и определить задачи организации;

2) следует провести децентрализацию управления — делегировать большие полномочия руководителям отделов;

3) следует ввести систему бонусовой премии для работников;

4) необходимо создание технологии подбора и адаптации персонала;

5) необходима организация тренинговых занятий для руководителей, для повышения уровня компетентности руководителей в вопросах практического управления организацией.

Для формирования корпоративной культуры группы компаний «Лидер» руководству следует:

• утвердить философию организации, способствующую удовлетворению духовных потребностей сотрудников;
• разработать и утвердить Положение о персонале, которое регламентирует его деятельность;
• регулярно проводить социологические и психологические исследования в коллективе организации, для выявления индивидуальных целей работников и степени их удовлетворенности работой в группе компаний «Лидер»;
• разработать кадровую и социальную политику организации, в которой больше внимания уделить вопросам мотивации сотрудников и повышению качества трудовой жизни.

Очень важной составляющей корпоративной культуры является социальная политика управления персоналом, которая отсутствует в группе компаний «Лидер». Социальная стратегия - это конкретные управленческие решения руководства направленные на выполнение социальных функций организацией по отношению к обществу в целом и различным группам, заинтересованных в ее существовании, в частности к собственному персоналу компании, мы должны определить миссию и цели организации. Социальную стратегию предприятия можно считать частью мотивационного механизма предприятия^[19].

В процессе формирования корпоративной культуры следует определить следующие направления в области социальной деятельности группы компаний «Лидер»:

1. Разработка эффективной мотивационной программы для сотрудников предприятия.

2. Коррекция существующей системы оплаты труда в сторону повышения эффективности.

3. Улучшение охраны труда и техники безопасности сотрудников.

4. Разработка программы повышения профессиональной квалификации.

5. Разработка социально-культурной программы развития предприятия.

В социальный пакет работника клиники должны войти следующие пункты: оплата отпусков, больничных листов, учебных отпусков (по медицинским специальностям), отпусков по беременности и родам; организация и оплата питания в рабочее время; оплата транспорта к месту работы; оплата мобильной связи по корпоративному тарифу; оплата клубных карт в спортивные клубы.

Необходимо внести в программу социально-культурного развития персонала группы компаний «Лидер» такие мероприятия, как коллективные посещения музеев, театров, концертов. Возможна организация семейных культурно-развлекательных мероприятий, например туристических поездок в пределах Нижегородской области или, например, по соседним областям региона. Так же следует разработать программу проведения корпоративных праздников и выездов на природу. Так же возможно осуществить издание корпоративной газеты, если не в печатном виде, то хотя бы в электронном варианте с рассылкой по внутренней сети Интранет.

Для создания продуктивной рабочей обстановки следует применить такие методы, как:

1. Формирование рабочих групп, в которых активно проявляются сильные стороны работников и компенсируются слабые.
2. Создание открытых коммуникационных каналов, стимулирующих свободный поток информации внутри организации.
3. Гибкость в предсказуемых пределах, открывающих дорогу инновациям.
4. Повышение качества трудовой жизни и согласование интересов организации со стремлением ее работников.

Обогащение труда - это совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда ^[20].

Базовыми стратегиями обогащения труда являются мотивация к профессиональной деятельности, обеспечение удовлетворенностью работой, улучшение социально-экономического содержания труда, повышение личной заинтересованности сотрудников в выполнении работы, реализация их социальных потребностей.

Выводы.

Таким образом, можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры:

1. Утвердить и внедрить в практику Положение «О системе стимулирования персонала».
2. Утвердить и внедрить в практику организации Положение «О деловой оценке».
3. Внедрить в практику организации процедуру оценки критериев.
4. Разработать и утвердить новое Положение об оплате труда и премировании работников.
5. Создать на предприятии внутрифирменную газету.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под организационной культурой принято понимать совокупность убеждений, ценностей, традиций, мифов и настроений, которые разделяются членами коллектива компании, и которая оказывает влияние на поведение всех членов коллектива и групп, присутствующих в организации. Изучение теоретических и методологических основ, анализ литературы и практики реализации теоретических рекомендаций по формированию корпоративной культуры позволил сделать вывод о том, что, не смотря на отсутствие единого определения корпоративной (организационной) культуры, она имеется во всех организациях не зависимо от того, контролируется ли она руководством организации или живет по стихийным законам.