Файл: МОТИВАЦИЯ И ЕЕ РОЛЬ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определяется следующими соображениями. Любая современная организация для того, чтобы эффективно работать в условиях современной экономики, должна постоянно совершенствовать свою деятельность по всем направлениям. И одним из ведущих в их числе является совершенствование работы с персоналом, так как именно персонал в современных условиях является важнейшим ресурсом предприятия, от рациональности организации работы с которым зависит эффективность работы самого предприятия и отдельных направлений его деятельности. В соответствии с этим важным ресурсом повышения эффективности работы современного предприятия является рост лояльности сотрудников, их заинтересованности в работе предприятия, повышении его прибыли и рентабельности. Основой этой работы является формирование системы мотивации, адекватной условиям рынка и отвечающей требованиям определенной сферы экономической деятельности, объемам и масштабам работы самого предприятия. Актуальность формирования соответствующей современным требованиям системы мотивации определяется тем, что от заинтересованности сотрудников зависит их работоспособность, производительность труда, заинтересованность в повышении экономической эффективности работы предприятия. В то же время именно мотивация персонала выступает залогом эффективного использования материальных ресурсов предприятия, мобилизации кадрового потенциала и возможности их полного использования. Система мотивации, действующая на предприятии выступает основой формирования особенностей поведения в организации и одновременно зависит от него, оказывая непосредственное влияние на качество и эффективность работы сотрудников, уровень их удовлетворенности и производительность труда, стремление к профессиональному развитию и росту. Важность исследования мотивации объясняется также и тем, что она является основой любой деятельности, за исключением безусловных рефлексов. В соответствии с этим определение ведущих мотивов, которые лежат в основе любой трудовой деятельности, не только дает представление об особенностях работы того или иного сотрудника определенного предприятия, но и позволяет сформулировать основные рекомендации по активизации мотивов работника в зависимости от его индивидуальных и психологических особенностей, в соответствии с организацией труда, на основании занимаемой в настоящее время должности.

Целью работы является анализ системы мотивации персонала АО «ВНИИКП» (АО «Всероссийский научно-исследовательский, проектно-конструкторский и технологический институт кабельной промышленности»_ и выявление резервов ее оптимизации.

Согласно цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1) дано понятие организационного поведения;

2) определено понятие мотивации и стимулирования персонала;

3) дана характеристика элементов системы мотивации труда;

4) дана социально-экономическая характеристика деятельности предприятия;

5) рассмотрены основные методы мотивации персонала, используемые в практике управления персоналом завода;

6) разработаны рекомендации по совершенствованию системы премирования персонала ОАО «ВНИИКП»;

7) с учетом проведенного исследования разработаны мероприятия по совершенствованию управления социально-психологическим климатом.

Объект исследования – персонал ОАО «ВНИИКП».

Предмет анализа – система мотивации сотрудников предприятия

При подготовке работы использовались методы анализа и синтеза, наблюдения, обобщения, социологические методы – анкетирование, которое выступило основой определения отношения персонала к имеющейся системе мотивации.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И ЕЕ РОЛЬ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие поведения организации

Поведение в общем смысле трактуется как совокупность действий, которые в определенных условиях характерны для конкретной личности. В свою очередь, действие может быть охарактеризовано как разовый контакт с окружающим миром, выход субъекта во внешний мир. Профессиональные действия в организации образуют общее профессиональное поведение, или деятельность. Организационное поведение проявляется в действиях (технологических, творческих и т.д.); отношениях к себе, коллегам, руководству, организации и т.п. В соответствии с этим понятно, что организационное поведение (поведение в организации) проявляется на трех основных уровнях функционирования организации:

– личностный;

– групповой уровень;

– организационный уровень [23, c. 214].

В рамках системы поведения, сложившейся в организации, в этой связи выделяются организационные, методологические и психологические аспекты. При этом психологические факторы формирования поведения играют особенно большую роль.

В качестве основных категорий поведения в организации, в свою очередь, выделяются:

– структура и особенности личности;

– организационная культура, принятая в организации;

– система коммуникаций [23, c. 215].

При наличии необходимого количества знаний о поведении персонала руководитель может без труда описать его, определить причины того или иного поведения сотрудников, объяснить его, а значит, и качественным образом управлять им, что способствует максимальному раскрытию потенциала организации в целом, и кадрового потенциала в частности.

К числу факторов, непосредственным образом влияющих на поведение в организации, относятся:

1) личностные характеристики конкретных сотрудников компании: социально-психологические качества личности;

2) параметры организации: организационно-технические параметры, условия труда, стиль и методы управления;

3) параметры внешней среды: законы, культура, нравственность.

Основные силы, определяющие организационное поведение - это организация, стимулирование, группа, контроль.

Особенности организационного поведения обусловлены четырьмя группами изменений: человеческого капитала, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления [26, c. 94].

Одной из особенностей организационного поведения в современной России является повышение эффективности межличностных отношений.

В современной системе управления под организацией понимают группу людей, основные направления деятельности которых сознательно координируются для того, чтобы достичь общей цели. Из данного определения, соответственно, могут быть выведены основные требования, которым объединение людей должно соответствовать, чтобы называться организацией:

1) наличие как минимум двух человек, считающих себя частью этой группы;

2) наличие у данной группы людей единой цели;

3) намеренная и организованная совместная трудовая деятельность людей в целях достижения общей цели [26, c. 97].

В соответствии с этим понятно, что одним из важнейших признаков организации является наличие рабочего коллектива. В процессе функционирования компании, вне зависимости от того, какими масштабами и сферой деятельности она характеризуется, неминуемым является взаимодействие ее сотрудников, осуществляемое как по вертикали – между начальниками и подчиненными, так и по горизонтали – между сотрудниками одного или различных подразделений.

От особенностей процессов, происходящих в отношениях между членами организации, в полной мере зависит качество и эффективность ее деятельности. Возникая по инициативе людей и в соответствии с определенными рыночными потребностями, организация в дальнейшем начинает жить своей жизнью, при этом она уже не зависит от особенностей создавших ее людей, так как на ее работу оказывают влияние многочисленные факторы внешней и внутренней среды. Организация вступает с людьми в определенные отношения. В частности, ее преимущества используются людьми для достижения определенных целей – например, карьерного развития, профессионального продвижения, материального благополучия, приобретения определенных знаний, умений, навыков, получение необходимой информации, прав и полномочий, обеспечение определенных гарантий и высокого уровня социальной защищенности [10, c. 72].

В свою очередь, организация стремится максимально эффективно использовать кадровый потенциал и его профессиональные навыки в целях развития и укрепления своего положения в условиях конкурентной рыночной среды. Вне зависимости от влияния на работу современного предприятия разнообразных факторов внешней и внутренней среды, главным элементом любой организации вне зависимости от особенностей и направлений ее деятельности остаются люди. Именно качеством их взаимодействия во имя общей цели и достижения конкретных показателей определяется эффективность работы организации, способность развиваться, выполняя свою миссию и достигая намеченных показателей социально-экономической эффективности.

На основании особенностей сферы деятельности организации и системы управления персоналом и взаимоотношениями, построенной в ней, определяется психологическая структура организации. Она представляет собой совокупность неформальных (неофициальных) связей и отношений, не имеющих регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений (спорт, охота, музыка и др.).

Основой организационного поведения выступает использование социально-психологических методов управления, которые направлены на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей. Одним из способов достижения этих целей выступает формирование качественной и эффективной системы мотивации труда, от которой непосредственным образом зависит эффективность и производительность труда сотрудников, их заинтересованность в профессиональном и личностном развитии, лояльность и желание эффективно и качественно работать в организации в перспективе [10, c. 76].

Таким образом, организационное поведение представляет собой совокупность направлений и особенностей взаимодействия в организации, проявляющихся на личностном, групповом и организационном уровне. Основой организационного поведения выступает использование социально-психологических методов управления, которые направлены на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей. Одним из способов достижения этих целей выступает формирование качественной и эффективной системы мотивации труда.

1.2. Понятие мотивации труда

Мотивация труда сотрудников выступает в качестве одного из важнейших направлений организации управления персоналом на любом современном предприятии, идет ли речь о небольшой компании или крупном холдинге, производственной организации или фирмы, специализирующейся на оказании услуг. Для того чтобы любое предприятие работало эффективно, важно выяснить, что движет людьми, пришедшими на него работать, какие личные и профессиональные цели и задачи они ставят перед собой, чем именно можно их заинтересовать [4, c. 173].

В соответствии с известными теориями классиков управления персоналом и поведения в профессиональной среде в основе этого поведения лежит мотивация. Исключением для любого вида деятельности в этом случае выступают направления действий, основанные на безусловных рефлексах. В соответствии с этим важно отметить, что мотивом называется то, что активизирует, поддерживает и направляет поведение субъекта, о каком бы направлении ни шла речь. Таким образом, мотив является феноменом психологии, основой сознания и подсознания человеческой индивидуальности. В соответствии с механизмами их функционирования мотивы сосуществуют в тесной взаимосвязи с иными элементами психологической деятельности человека, образуя сложный механизм мотивации, включающий в себя: потребности, притязания личности, стимулы совершения определенного действия, установки индивида, оценки и т.д. [9, c. 24].

В свою очередь, активация мотивов – это совокупность факторов, которые оказывают влияние на уровень и степень возбуждения нервной системы, а стимуляция – формирование и предъявление совокупности внешних факторов, которые использованы с целью пробуждения, усиления и ускорения поведенческих, эмоциональных и мыслительных реакций, отвечающих за реализацию мотива [9, c. 24].

Мотивация, таким образом, предполагает формирование таких условий, которые пробуждают у человека собственные мотивы, наиболее эффективно использует их. По сути, мотивирование – это формирование среды, обогащенной стимулами и возможностями. В условиях такой среды человек максимально актуализирует собственные мотивы в целях повышения эффективности той деятельности, которой он на данный момент занят. Мотивация связывается с теми силами, которые воздействуют на человека: они могут быть как внешними, так и внутренними. В соответствии с исследованиями, проведенными в сфере управления персонала, важную роль в мотивации сотрудников играют результаты деятельности компании, в частности, динамика и размер прибыли, которая получена по итогам определенного отчетного периода. Из этого следует закономерный вывод о том, что мотивация персонала оказывает влияние на следующие профессиональные характеристики и параметры работы сотрудников: качество работы; увлеченность; удовлетворенность; производительность труда [9, c. 25].