Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования (Анализ исследования на примере фирмы ООО «SAF Savdo»).pdf

Введение

Основная цель организационной структуры управления - обеспечить устойчивое развитие организации путем адаптации к изменяющимся условиям окружающей среды. Окружающая среда влияет на организацию и навязывает свои требования. Поэтому постоянно ведутся поиски наиболее гибких, устойчивых и прогрессивных структур. В современной теории управления существует два типа управления организациями^[1]: бюрократическая и органическая. Они построены на принципиально иной основе и имеют специфические особенности, которые определяют сферу их управления и перспективы дальнейшего развития.

Теоретической и методологической основой исследования стали работы отечественных и зарубежных специалистов в области фундаментальных проблем управления и управления теорией, представленные в научной работе Шкуркина и соавт^[2]. Литературные исследования российских и зарубежных ученых, посвященные проблемам управления предприятиями, нормативно-правовым актам государственных органов Российской Федерации. При разработке проблемы используются различные методологические подходы, в том числе системный подход к ее предметно-объектно-структурным и функциональным аспектам.

Базой для системы управления выступают следующие составляющие:

• Информационная поддержка процессов разработки и реализации решений;
• набор типовых бизнес-процедур для решения поставленных задач;
• система активизации персонала.

Оптимизация данных составляющих является основным направлением совершенствования системы управления. Эти составляющие очень важны, но фиксируют некоторый этап состояния системы управления и отражают лишь часть современной системы управления, которая должна включать элементы развития, в том числе методологическую (управленческую) поддержку при разработке и реализации решений.

Цель моего небольшого исследования - исследование особенностей управления организациями в современных условиях и разработка направлений совершенствования системы управления.

Исходя из поставленной перед собой цели, я определила ряд задач, которые необходимо было решить:

1. Рассмотреть теоретические основы управления и исследовать современное состояние управления персоналом на российских предприятиях.

2. Провести анализ системы управления на конкретном примере;

3. Разработать основные направления по совершенствованию системы управления.

Методы исследования, которыми я пользовалась при написании данной работы - это анализ и синтез, наблюдение, изучение теоретических материалов. Процесс внутреннего анализа должен быть сосредоточена на вопросе, подходит ли структура организации следованию и реализации стратегии управления персоналом в организации или нет. Анализ организационной структуры — это, прежде всего, анализ результатов работы, которые тесно связаны со структурными проблемами.

Глава 1. Теоретические основы особенностей управления организациями в современных условиях

Что такое организация

Организация, по своему основному определению, представляет собой совокупность людей, работающих вместе для достижения общих целей посредством разделения труда. Организация предоставляет средства использования индивидуальных сильных сторон в группе для достижения большего, чем это может быть достигнуто совокупными усилиями членов группы, работающих индивидуально. Деловые организации создаются для доставки товаров или услуг потребителям таким образом, чтобы они могли получать прибыль при заключении сделки. На протяжении многих лет бизнес-аналитики, экономисты и ученые-исследователи размышляли над несколькими теориями, которые пытаются объяснить динамику бизнес-организаций, включая способы, которыми они принимают решения, распределяют власть и контроль, разрешают конфликты, а также поощряют или противостоят организационным изменениям. Как резюмировал Джеффри Пфеффер в «Новых направлениях теории организации», исследования по теории организации обеспечивают «междисциплинарную направленность на: а) влияние социальных организаций на поведение и отношение индивидов внутри них; б) влияние индивидуальных характеристик и действий на организацию». c) эффективность, успех и выживание организаций, d) взаимное влияние среды, включая ресурсы и задачи, политические и культурные среды, на организации и наоборот, и e) проблемы как с эпистемологией, так и с методологией, лежащей в основе исследований на каждую из этих тем^[3]."

Из различных организационных теорий, которые были изучены в этой области, теория открытых систем стала, пожалуй, наиболее широко известной, но у других также есть свои сторонники. Действительно, некоторые исследователи теории организации предлагают сочетание различных теорий, утверждая, что предприятие будет использовать различные организационные стратегии в ответ на изменения в своих конкурентных обстоятельствах, структурном дизайне и опыте.

Современная теория организации основана на концепциях, разработанных в начале промышленной революции в конце 1800-х и начале 1900-х годов. Значительное значение в этот период имело исследование, проведенное немецким социологом Максом Вебером (1864–1920). Вебер полагал, что бюрократия, укомплектованная бюрократами, представляла идеальную организационную форму. Вебер основывал свою модель бюрократии на юридической и абсолютной власти, логике и порядке. В идеализированной организационной структуре Вебера четко определены обязанности работников, а поведение строго контролируется правилами, политиками и процедурами^[4].

Теории организаций Вебера, как и других в тот период, отражали безличное отношение к людям в организации. Действительно, рабочая сила, с ее личными слабостями и недостатками, рассматривалась как потенциальный ущерб эффективности любой системы. Хотя его теории в настоящее время считаются механистическими и устаревшими, взгляды Вебера на бюрократию предоставили важную информацию о концепциях эффективности процессов, разделения труда и власти эпохи.

Другой важный вклад в теорию организации в начале 1900-х годов был Анри Файоль. Ему приписывают определение стратегического планирования, подбора персонала, мотивации сотрудников и руководства сотрудника (посредством политик и процедур) в качестве важных функций управления при создании и питании успешной организации^[5].

Теории Вебера и Файола нашли широкое применение в начале и середине 1900-х годов, отчасти из-за влияния Фредерика У. Тейлора (1856—1915). В книге 1911 года, озаглавленной «Принципы научного менеджмента», Тейлор изложил свои теории и в конечном итоге внедрил их на американских заводах. Ему приписывают помощь в определении роли обучения, стимулирования заработной платы, отбора сотрудников и стандартов работы в организационной деятельности.

Исследователи начали придерживаться менее механического подхода к организациям и уделять больше внимания влиянию человека в 1930-х годах. Это развитие было мотивировано несколькими исследованиями, которые проливают свет на функции человеческого удовлетворения в организациях. Самым известным из них были, вероятно, так называемые исследования боярышника. Эти исследования, проводимые в основном под руководством исследователя Гарвардского университета Элтона Мейо, проводились в середине 1920-х и 1930-х годах на заводе Western Electric Company, известном как Hawthorn Works. Компания хотела определить, насколько условия труда повлияли на объем производства.

Удивительно, но исследования не показали какой-либо значительной положительной корреляции между условиями на рабочем месте и производительностью. Например, в одном исследовании производительность труда повышалась при увеличении освещения, но также увеличивалась при уменьшении освещения. Результаты исследований показали, что врожденные силы человеческого поведения могут оказывать большее влияние на организации, чем механистические системы стимулирования. В наследство исследований Боярышника и других организационных исследований этого периода был сделан акцент на важности индивидуального и группового взаимодействия, гуманистических навыков управления и социальных отношений на рабочем месте.

Сосредоточение внимания на человеческом влиянии в организациях было наиболее заметно отражено интеграцией «иерархии человеческих потребностей» Авраама Маслоу в теорию организации. Теории Маслоу привели два важных значения в теории организации. Первая заключалась в том, что люди имеют разные потребности и, следовательно, должны мотивироваться разными стимулами для достижения организационных целей. Вторая теория Маслоу утверждала, что потребности людей со временем меняются, а это означает, что по мере удовлетворения потребностей людей, находящихся ниже в иерархии, возникают новые потребности. Эти предположения привели, например, к признанию того, что работники конвейера могли бы быть более продуктивными, если бы удовлетворялось больше их личных потребностей, тогда как прошлые теории предполагали, что денежное вознаграждение было единственным или основным мотиватором.

Дуглас МакГрегор противопоставил теорию организации, возникшую в середине 1900-х годов, с предыдущими взглядами. В 1950-х годах МакГрегор предложил свои знаменитые Теорию X и Теорию Y, чтобы объяснить различия. Теория X охватывала старое представление о работниках, которое гласило, что работники предпочитают руководить, хотят избежать ответственности и дорожат финансовой безопасностью превыше всего.

Макгрегор полагал, что организации, которые приняли Теорию Y, как правило, были более продуктивными. Эта теория гласила, что люди могут научиться принимать и искать ответственность; большинство людей обладают высокой творческой способностью и способностью решать проблемы; сотрудники способны на эффективное самоуправление; и что самореализация является одной из самых важных наград, которые организации могут предоставить своим работникам.

Теория открытых систем

Традиционные теории рассматривали организации как закрытые системы, которые были автономны и изолированы от внешнего мира. Однако в 1960-х годах появились более целостные и гуманистические идеологии. Признавая, что традиционная теория не учитывала многие факторы окружающей среды, которые влияли на эффективность организаций, большинство теоретиков и исследователей придерживались представления об организациях в открытых системах.

Термин «открытые системы» отражает вновь обретенную веру в то, что все организации уникальны - отчасти из-за уникальной среды, в которой они работают, - и что они должны быть структурированы для учета уникальных проблем и возможностей. Например, исследования 1960-х годов показали, что традиционным бюрократическим организациям, как правило, не удается добиться успеха в условиях, когда технологии или рынки быстро меняются. Они также не смогли осознать важность региональных культурных влияний в мотивации работников^[6].

Воздействия на окружающую среду, которые влияют на открытые системы, могут быть описаны как специфические или общие. Конкретная среда относится к сети поставщиков, дистрибьюторов, государственных учреждений и конкурентов, с которыми взаимодействует коммерческое предприятие. Общая среда охватывает четыре влияния, которые исходят из географического района, в котором работает организация. Это:

Культурные ценности, которые формируют представления об этике и определяют относительную важность различных проблем.

Экономические условия, которые включают экономический подъем, спады, региональную безработицу и многие другие региональные факторы, которые влияют на способность компании расти и процветать. Экономические влияния могут также частично диктовать роль организации в экономике.

Правовая / политическая среда, которая эффективно помогает распределять власть в обществе и обеспечивать соблюдение законов. Правовые и политические системы, в которых действует открытая система, могут сыграть ключевую роль в определении долгосрочной стабильности и безопасности будущего организации. Эти системы несут ответственность за создание благоприятной среды для бизнес-сообщества, но они также несут ответственность за обеспечение - с помощью правил, касающихся эксплуатации и налогообложения - удовлетворения потребностей более широкого сообщества.

Качество образования, которое является важным фактором в высоких технологиях и других отраслях, где требуется образованная рабочая сила. Предприятия смогут лучше занимать такие должности, если они работают в географических регионах, в которых действует сильная система образования.