Файл: Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами)).pdf

2.2. Характеристика трудовых ресурсов ООО «САНТУ»

Организационная структура ООО «САНТУ» представлена на рисунке 9. Она является линейно-функциональной, что означает чёткость и логичность в управлении.

Генеральный директор ООО «САНТУ»

Начальник производства

Главный бухгалтер

Начальник АХО

Склады

Швейные цеха

Закройный участок

Бухгалтерия

Подсобные рабочие

Отдел кадров

Менеджеры

Рис. 9. Организационная структура ООО «САНТУ»

Общее руководство анализируемого текстильного предприятия ООО «САНТУ» осуществляет генеральный директор. В 2018 году штатный состав ООО «САНТУ» был равен 98 чел. (штатное расписание за три года представлено в Приложениях 2-4).

Сотрудники компании работают 5 дней в неделю по 8 часов в день, выходные дни: суббота и воскресенье. Текучесть в ООО «САНТУ» нулевая.

В коллективе организации преобладает благоприятный социально-психологический климат. Сотрудники поддерживают друг друга, доверяют, вносят вклад в развитие организации. Работая вместе с ними, появляется чувство защищённости и внимание в отношениях. Руководитель использует авторитарный стиль управления, однако при этом он учитывает интересы служащих, объясняет им свой выбор, его действия понятны и обоснованы, иными словами, руководитель уделяет большое внимание установлению прочной и тесной связи с подчинёнными. В таком климате есть возможность предлагать свои варианты решения проблем, обсудить их с коллегами.

Таблица 5

Кадровый состав ООО «САНТУ» по категориям сотрудников в 2016 – 2018 гг.

Как показывают приведенные данные, в 2017 году штат сократился на 1 человека. Кадровый состав в целом стабилен, текучка кадров отсутствует. Это свидетельствует о грамотном подборе персонала.

Возрастной состав сотрудников текстильного предприятия представлен в таблице 6.

Таблица 6

Возрастной состав сотрудников ООО «САНТУ» в 2016 – 2018 гг.

Средний возраст сотрудников составляет 32 года. В 2018 году основная доля сотрудников приходилась на категорию «20-30 лет» (их доля составила 36,7%), а также на категорию «30-40 лет» (их доля составила 42,9%); доля сотрудников со стажем свыше 40 лет составила в 2018 году 20,4%.

Таблица 7

Состав сотрудников ООО «САНТУ» по половому признаку в 2016 – 2018 гг.

В ООО «САНТУ» сложился в основном женский коллектив (61,5% сотрудников в 2018 году). Кадровый состав ООО «САНТУ» по уровню образования приведен в таблице 8.

Таблица 8

Кадровый состав ООО «САНТУ» по уровню образования в 2016 – 2018 гг.

Все работники ООО «САНТУ» имеют соответствующую квалификацию. В 2018 году 76,9% сотрудников имели высшее образование (доля сотрудников, имеющих среднее образование, составила 21,3%). На предприятии ООО «САНТУ» приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих навыков и умений, приобретению новых знаний.

Структура затрат рабочего времени ООО «САНТУ» по категориям работников представлена в таблице 9.

Таблица 9

Структура затрат рабочего времени по категориям работников ООО «САНТУ» в 2018 году

В соответствии с данными таблицы 9 можно наблюдать в целом положительное распределение рабочего времени сотрудников ООО «САНТУ».

Итак, анализируемое предприятие ООО «САНТУ» организует свою деятельность на текстильном рынке России. Как выяснено, организационная структура ООО «САНТУ» является линейно-функциональной; в 2018 году штатный состав ООО «САНТУ» был равен 98 чел.

2.3. Анализ системы менеджмента ООО «САНТУ»

В ООО «САНТУ» сформирована открытая реактивная кадровая политика, которая заключается в контроле факторов, свидетельствующих о возникновении негативных ситуаций в отношениях с кадрами, и причин их возникновения.

Направлениями кадровой деятельности в ООО «САНТУ» являются следующие (рисунок 10):

Направления кадровой политики ООО «САНТУ»

развитие корпоративной культуры и формирование системы ценностей персонала для поддержания морально-психологического климата в коллективе

формирование оптимальной организационной структуры, контроль эффективности ее функционирования и реформирование при необходимости

организация эффективной системы управления персоналом и реализации кадровых технологий:

отбора;

найма;

мотивации и стимулирования;

планирования кадров;

обучения;

и так далее.

Рис. 10. Направления кадровой политики текстильного предприятия ООО «САНТУ»

В ООО «САНТУ» сформирован отдел кадров, отвечающий за реализацию кадровой политики и систему менеджмента человеческих ресурсов. Кадровый менеджмент базируется на использовании и административных (кадровое делопроизводство отлажено, не противоречит законодательству Российской Федерации), и экономических методов.

Проанализируем кадровые технологии, применяемые в ООО «САНТУ» (рисунок 11).

Кадровые технологии, применяемые в ООО «САНТУ»

АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планирования и прогнозирования потребности в персонале.

ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА

Проведение собеседований, тестов, анкетирования, оформления приема персонала (текучесть в ООО «САНТУ», как было сказано ранее, отсутствует).

АТТЕСТАЦИЯ И ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Ввиду отсутствия текучести кадров оценка кандидатов на вакантную должность отсутствует; аттестация и оценка проводится в отношении сотрудников.

РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА И КАРЬЕРНЫЙ РОСТ

Развитие персонала в ООО «САНТУ» заключает в себе мероприятия по повышению квалификационных качеств сотрудников, приобретению ими новых навыков и совершенствованию имеющихся для целей повышения качества рабочего процесса и возможности продвижения по карьерной лестнице.

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

Подсистема заключает в себе совокупность применяемых мероприятий материального и нематериального характера для обеспечения заинтересованности сотрудников в труде.

УЧЕТ СОТРУДНИКОВ

Учет всех движений, связанных с трудовыми кадрами, в том числе, учет приема на работу сотрудников, их выбытия, анализ штатных передвижений внутри предприятия ООО «САНТУ» и так далее.

ОЦЕНКА МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

Мероприятия, нацеленные на оценку морально-психологического климата в коллективе, проведение анкетирования по отношению коллектива к руководству и применяемому стилю руководства, анализ и оценка взаимоотношений между сотрудниками.

СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА

Формирования оптимальных условий труда для организации трудового процесса, при этом, формирование условий труда ориентировано на законодательные нормы.

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ

Решение правовых вопросов трудовых соглашений в ООО «САНТУ».

Рис. 11. Кадровые технологии, применяемые в ООО «САНТУ»

Рассмотрим каждую подсистему.

В ООО «САНТУ» функция кадрового планирования выполняется лишь при наличии потребности, изменении организационных условий трудового процесса, то есть не систематически, а эпизодически.

Подбор и найм персонала предусматривает проведение собеседований, тестов.

Система подбора и найма в ООО «САНТУ» неразвита ввиду практического отсутствия текучести кадров.

На этапе подбора и найма персонала кандидаты проходят оценку.

Система подбора и найма предусматривала проведение следующих мероприятий:

• проведение тестирования кандидатов на занятие вакантной должности (были использованы различные виды тестов: профессиональные тесты для выявления профумений и психологические тесты для оценки личных качеств кандидата и его коммуникативности и умении работать в команде);
• проведение и анкетирования для того, чтобы выявить и оценить интеллектуальный уровень и профессионализм кандидатов и возможность выполнения ими служебных обязанностей.

Подбор кадров в ООО «САНТУ» включал этапы:

1. Определение потребности организации в персонале, формулирование требований к должности, открытие соответствующих вакансий.

2. Анализ представленных резюме.

3. Оценочное интервью с соискателями.

4. На этапе отбора: проводят тестирование (профессиональное и/или психологическое) с целью выявления знаний и навыков в профессиональной сфере и, в том числе, определенных особенностей личности.

5. Проверка рекомендаций.

6. Анализ полученных результатов.

7. Принятие решения о «закрытии» вакансии и найм сотрудника, который более, чем другие, отвечает требованиям должностной инструкции.

Поскольку текучесть кадров на предприятии отсутствует, роль данной кадровой технологии снизилась.

Деловая оценка действующего персонала предполагает персональную оценку на профессиональное мастерство, контроль уровня знаний и определение степени личной ответственности.