Файл: Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами)).pdf

Применение системы грамот, по мнению руководителей, является одним из эффективных методов нематериальной мотивации, сотрудник удостоившийся подобному поощрению ощущает свою значимость в организации и повышает эффективность работы и увеличивает прибыль компании, на своем примере повышая трудовую деятельность других сотрудников.

Для борьбы с уклонением работников от своих обязанностей в системе премирования целесообразна ориентация также на депремирование. В Положении о премировании работников ООО «САНТУ» необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований. Основания депремирования ООО «САНТУ»:

• нарушение трудовой дисциплины, в том числе:
• прогул (штраф в размере 7000 руб.);
• опоздание (штраф в размере 700 руб.);
• невыполнение распоряжения непосредственного руководителя штраф в размере 1500 руб.);
• невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений (штраф в размере 2500 руб.).

Также одним из направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования определено направление «развитие обучения», для чего, прежде всего, важно усовершенствовать систему деловой оценки.

В целях совершенствования технологий деловой оценки персонала ООО «САНТУ» можно предложить использование современных оценочных технологий.

Компании целесообразно внедрить систему Assessment Center.

На рисунке 15 представлены преимущества автоматизированной системы деловой оценки сотрудников Assessment Center в сравнении с системой деловой оценки, используемой в ООО «САНТУ».

Сравнение методов деловой оценки персонала для сотрудников ООО «САНТУ»

Существующая система деловой оценки:

бумажная волокита;

не исключает ошибки при обработке результатов оценки персонала;

занимает много времени на проведение (порядка одного месяца).

Assessment Center для сотрудников:

позволяет использовать компьютерные технологии для проведения оценочных мероприятий;

используются средства компьютерной техники;

время на составление результативной оценки значительно сократится ввиду использования автоматизированной оценки и использования кейсов, анкет, опросников. Благодаря предложенной системе удастся избежать ошибок при оценке сотрудников.

Рис. 15. Преимущества Assessment Center перед используемой системой деловой оценки ООО «САНТУ»

Оценка персонала, проведенная по технологии Assessment Center позволит:

1. Получить объективную оценку необходимых для работы личных качеств кандидата/сотрудника, зафиксированную в письменном виде (как было выяснено, в ООО «САНТУ» оценка проводится «на бумаге»).
2. Проверить коммуникативные навыки, навыки работы в коллективе, лидерские качества кандидата/сотрудника в деле, вживую увидеть его реакцию на стресс.
3. Продемонстрировать будущему/настоящему руководителю навыки кандидата/сотрудника. Понаблюдать за интуитивной реакцией руководителя на действия оцениваемого подчиненного.
4. Сравнить показатели конкретного кандидата/сотрудника с показателями других претендентов на эту должность, выполнившими те же задания, в тех же условиях;
5. В отделе персонала это поможет существенно сократить затраты времени (так как система одновременно позволяет оценить нескольких кандидатов/сотрудников).
6. Сделать заключение о потребностях конкретного сотрудника в обучении.
7. Определить, есть ли необходимость перемещения сотрудников с одной позиции на другую.

Также важно решить проблему неравномерности предоставления возможности к обучению. В 2018 году на повышение квалификации были направлены высшие руководящие кадры организации, в то время как менеджеры среднего звена не обучались. Для решения указанной проблемы можно предложить внедрение системы тренингов.

Для ООО «САНТУ» можно предложить комплексное корпоративное обучение, включающее в себя различные виды краткосрочных программ. В таблице 11 представлены предложенные мероприятия по совершенствованию методов обучения персонала ООО «САНТУ».

Таблица 11

Предлагаемые тренинги для персонала ООО «САНТУ»

Итак, для ООО «САНТУ» можно предложить комплексное корпоративное обучение, включающее в себя различные виды тренингов и семинаров.

1. Управленческие тренинги: «От личной эффективности к эффективности профессиональной» (ориентиром выбран блок «Построение карьеры»), «Тайм-менеджмент», «Эффективное делегирование». Тренинги предложены для всех сотрудников текстильного предприятия.
2. Семинары по новым технологиям.

Продолжительность тренинга составляет 8-16 часов в зависимости от программы. В течении года каждый сотрудник текстильного предприятия ООО «САНТУ» по предложенному проекту будет участвовать в запланированных для него тренингах.

Для совершенствования кадровой политики и менеджмента человеческих ресурсов ООО «САНТУ» предложено, таким образом, обеспечить переход на делегирование полномочий, активизировать использование нематериальных стимулов, автоматизированную систему деловой оценки Assessment Center, усовершенствовать систему обучения.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Экономическое обоснование предложенных мероприятий по совершенствованию политики по управлению кадрами и системы кадровых технологий для анализируемого текстильного предприятия будет проведено на базе расчета эффективности. Прежде чем оценить эффект и эффективность предложенных и систематизированных ранее рекомендаций, целесообразно представить затраты ООО «САНТУ» на их внедрение (затраты представлены ниже в таблице 12).

Общая величина затрат на внедрение предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики и менеджмента человеческих ресурсов сформирована в сумме 1415 тыс. руб., прирост дохода – 1500 тыс. руб. Прирост дохода спрогнозирован начальником отдела кадров предприятия, главным бухгалтером и автором исследования входе прохождения практики).

Таблица 12

Затраты ООО «САНТУ» на внедрение проекта по совершенствованию кадровой политики и менеджмента человеческих ресурсов

Денежные потоки в рамках проекта для ООО «САНТУ» определены тремя периодами (таблица 13).

Таблица 13

Чистый (CF) и кумулятивный (KF) денежный потоки проекта, в тыс. руб.

В таблице 13 CF:

CF0=–1415,0 тыс. руб. (на основе заключения экспертной группы по формированию бюджета на проект: отдела бухгалтерии, отдел кадров совместно с автором).

CF1=1500 тыс. руб. (прирост дохода).

CF2=1500 тыс. руб. (прирост дохода).

Расчет кумулятивного денежного потока проектных предложений является наиболее простым способом выявления эффекта от внедрения в практику проектных решений. Судя по таблице 13 уже в период, следующий за периодом вложения средств на проект, удастся получить прирост средств (получить доход).

Эффект = 1500-1415 = 85 тыс. руб.

Эффективность = 1500/1415 = 1,06 ед. (106,0%).

Дисконтированный денежный поток представлен в таблице 14.

Таблица 14

Дисконтированный (DCF) и кумулятивный дисконтированный (CDCF) денежный поток проекта «Совершенствование кадровой политики и менеджмента человеческих ресурсов в ООО «САНТУ»», в тыс. руб.

Дисконтированный денежный поток проекта рассчитан для оценки стоимости будущих (ожидаемых) денежных платежей к текущему моменту времени. Данные таблицы 14 позволяют судить о том, что уже в период, следующий за периодом вложения средств на проект, удастся получить доход с учетом дисконтирования. Графически DCF и CDCF представлены на рисунке 16.

Рис. 16. DCF и CDCF проекта ООО «САНТУ», в тыс. руб.

Срок окупаемости проекта рассчитан по формуле 16:

(16)

где РР – срок окупаемости проекта;

I – затраты на проект;

Р – дополнительный прирост дохода от реализации проекта.

PP = 1415/1500=0,9 (квартала)

На основе расчета экономического эффекта и эффективность рекомендаций в рамках третьей главы исследования удалось выяснить, что эффект составит 85 тыс. руб., эффективность 106,0%. Срок окупаемости проектных рекомендаций по повышению качества системы кадрового менеджмента – 0,9 квартала.

Заключение

Поставленная цель исследования была достигнута.

В рамках написания теоретической главы исследования было выяснено, что для успешного функционирование предприятие должно выбрать оптимальную совокупность методов управления и применяемых кадровых технологий, которые, во-первых, позволят повысить качество рабочего процесса и максимизировать заинтересованность сотрудников в труде, во-вторых, не допустить нерациональных затрат на штатный персонал и организацию кадровой работы.

В качестве примера проведен анализ системы управления персоналом текстильного предприятия ООО «САНТУ». На основе анализа бухгалтерской отчетности текстильного предприятия ООО «САНТУ» удалось выявить, что чистая прибыль предприятия ООО «САНТУ» в 2018 году сформирована в сумме 663 тыс. руб., при этом ее прирост по сравнению с прошлым периодом отмечен на уровне 123,2%, что свидетельствует о положительной динамике деятельности.

Организационная структура предприятия является линейно-функциональной. Общее руководство в ООО «САНТУ», как выяснено, осуществляет генеральный директор; в 2018 году штатный состав ООО «САНТУ» был равен 98 чел.

Анализ персонала показал, что наибольший удельный вес в общей численности работников текстильного предприятия ООО «САНТУ» занимают сотрудники с высшим образованием (доля их в общей численности персонала составила в отчетном 2018 году 76,9%). Что касается возрастного состава сотрудников текстильного предприятия, основной удельный вес их приходится на категорию «30-40 лет», преимущественно женщины.

В рамках реализации политики по управлению кадрами и системы управления персоналом ООО «САНТУ» применяет административные и экономические методы.

Основными кадровыми технологиями являются планирование персонала, подбор и найм персонала, аттестация и деловая оценка персонала, развитие персонала и карьерный рост, мотивация и стимулирование персонала и ряд других.

Выяснено, что в ООО «САНТУ» применяется авторитарный стиль управления, первой проблемой в организации политики по управлению кадрами целесообразно отметить недостаточность свободы на нижних уровнять управленческой структуры (целесообразно обеспечить переход на стадию «рост через делегирование»).

Экономические методы, используемые в ООО «САНТУ», оказывают отрицательное влияние на производительность труда и возможность успешного прохождения предстоящих этапов жизненного цикла, прежде всего, это прослеживается в недостатках системы мотивации и стимулирования, деловой оценки, системы обучения.