Файл: Основные функции в системе менеджмента (Анализ основных функций менеджмента).pdf

2.2. Анализ основных функций менеджмента

Как было сказано в первой главе, система управления представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов. В данном параграфе будет проведен анализ основных функций менеджмента ООО «Глобус» и выявлены их сильные и слабые стороны.

Данные для анализа были представлены отделом маркетинга компании. Сбор информации осуществлялся посредством телефонного опроса и общения по электронной почте. Основная информация была взята с официального сайта, а также из основных отчетов, доступных в интернете. На основе предоставленных данных, мы провели анализ и сделали ряд выводов.

Технология планирования хорошо разработана и постоянно используется на предприятии. Миссия – это предназначение деятельности организации. В «Глобусе» миссия звучит следующим образом: «Мы делаем жизнь слаще». Данная миссия сформирована в виде лозунга и отвечает всем требованиям, предъявляемым к формулировке миссии. Она удобна для восприятия, характеризует данную компанию, универсальна для всех целевых групп (т.е. «мы делаем жизнь слаще» не только для потребителей, но и для собственников, партнеров, кредиторов и государства).

Исходя из миссии и основных принципов предприятия, формулируются цели. Согласно плану на 2017 год цели в ООО «Глобус» сформулированы следующим образом:

• увеличивать объемы продаж на 10% ежегодно на протяжении последующих пяти лет;
• увеличивать прибыль ежегодно;
• расширение ассортимента продукции;
• расширение географии продаж;
• увеличение доли собственного капитала на 10 %;
• улучшение благосостояния работников предприятия, а также проведение благотворительных мероприятий для придания предприятию высокого статуса в глазах населения.

Некоторые краткосрочные цели на 2017 год:

• улучшение дизайна и привлекательности изготавливаемой продукции;
• разработка новых видов продукции;
• снижение себестоимости продукции;
• ввести программу «тайный покупатель»;
• поиск альтернативных видов сырья ввиду удорожания некоторых.

Говоря о стратегиях, можно сказать, что на сегодняшний день «Глобус» реализует стратегию интенсивного роста, а именно:

1. стратегию развития товара, которая предполагает увеличение продаж на существующих рынках модифицированных и новых товаров (только за 2016 год было выпущено 34 новинки, такие как «Река молока», «Кофе со сливками», «ChocoHitt» и др.);
2. стратегию расширения границ рынка (компания постоянно старается расширить географию продаж, что отражено в долгосрочных целях компании).

---

Чтобы при планировании учесть возможные изменения во внешней среде, используют методы прогнозирования. Прогноз – это научное предвидение возможного состояния экономики, общества, организации в будущем.^[15] Анализ внешней среды особенно актуален в сегодняшних нестабильных российских условиях, где недооценка внешних условий деятельности может привести к банкротству фирмы. В ООО «Глобус» прогнозированием, в основном, занимается генеральный директор.

Организация. Задача данной функции – формирование структуры предприятия, обеспечение его всем необходимым для нормальной работы. Как мы уже определили в первой главе данной курсовой работы, эффективность или неэффективность управления в значительной степени определяется именно организационной структурой.

1. Проводя анализ организационной структуры управления ООО «Глобус» был принят во внимание тот факт, что эффективные структуры управления должны удовлетворять следующим критериям:
2. В подразделении или у сотрудника может быть только один непосредственный начальник;
3. В прямом подчинении должно находиться не больше 7+/-2 человек - сохранение принципа нормы управляемости;
4. Каждый сотрудник должен иметь определенные функциональные обязанности.

Структуру и штаты отделов в ООО «Глобус» утверждает Генеральный директор в соответствии с нормативами численности специалистов и с учетом объемов работ и особенностей функциональных обязанностей. Организационная структура управления в компании «Глобус» построена по функциональному принципу (см. приложение 1).

Из схемы видно, что в такой структуре высокий уровень централизации. Департаментализация осуществлена по функциональному признаку, который предполагает, что группировка работ производится в соответствии с функциями, закрепленными за конкретными подразделениями.^[16]

Анализируя командную цепочку, можно отметить, что максимальная ответственность сконцентрирована у Генерального директора, а также у начальников подразделений. Формализация поведения в ООО «Глобус» высокая. Присутствует множество организационных, распорядительных, информационно – справочных документов. У каждого сотрудника есть своя должностная инструкция, подписанная директором и самим сотрудником. Они соответствуют всем требованиям, предъявляемых к составлению инструкций.

Именно сотрудники организации, их отношение к работе, квалификация, творческий потенциал, интеллектуальный уровень, стремление к личностному росту и обучению, навыки эффективной коммуникации и умение работать в команде определяют будущее любой организации. Общая численность ООО «»Глобус»» составляет 1470 чел. Успех и уровень развития организации определяется уровнем квалификации персонала (см. рис. 2.1).

---

Рис. 2.2.Уровень образования сотрудников ООО «Глобус»

Данная диаграмма показывает, что в организации больше всего сотрудников со средним специальным образованием (675 чел.). С высшим – 405 человек, а с начальным профессиональным и средним - 390. Причиной того, что в организации, в основном, сотрудники со средним специальном образованием является преобладание рабочей силы в производстве, где занято 1223 человека. Сотрудники с высшем образованием занимают руководящие должности в головном офисе и на производстве.

Основные функции подчинённого персонала – выполнение производственных функций, которые приносят предприятию прибыль, в то время как основная задача руководства – анализ, контроль и управление. Исходя их вышесказанного, любое предприятие должно стремиться содержать лишь то количество руководящего персонала, которое необходимо для эффективного управления производственным персоналом. В хорошо смоделированной организационной структуре, количество руководящего персонала не превышает 30% от общего числа сотрудников. Категории персонала в ООО «Глобус» представлены на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Категории персонала в ООО «Глобус»

Как видно из диаграммы, численность руководящего персонала составляет 5,4%. Доля производственного персонала составляет наибольшую часть – 90,65%.

Повышение квалификации проходят сотрудники кондитерской фабрики (технологи) – только 5 человек в год.

Текучесть кадров с 2014 по 2015 г составила:

Ктек == 1,26%

Нормой текучести кадров можно назвать от 3% до 7%. Специалисты по персоналу утверждают, что, если текучесть кадров в компании менее данной нормы – налицо проблема. Если люди практически не уходят, значит, многим либо переплачивают, либо предъявляют пониженные требования. Такую ситуацию можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно "встряхнуть" персонал, например, найти повод для замены части сотрудников.^[17] Но мы не согласны с данным подходом, поскольку могут быть уволены квалифицированные сотрудники, и это повлияет на морально – психологический климат в коллективе.

На сегодняшний день в ООО «Глобус» действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это - инициативный локальный нормативный акт организации, который устанавливает порядок и определяет условия и правила оплаты труда персонала. B системе стимулирования труда сотрудников используется система премирования. По итогам работы ежемесячно определяются лучшие работники, которые получают доплату в размере 10 % к заработанной плате. Также, в компании хорошо развиты следующие виды стимулирования – постоянно меняется доска почета; руководители подразделений всегда стараются признать достижения выделившихся сотрудников и выразить это в виде похвалы; компания выделяет деньги на небольшие подарки к праздникам (8 марта, 23 февраля, новый год, а также на дни рождения сотрудников).

---

По данным анализа существующей системы мотивации труда в ООО «Глобус» были выявлены следующие проблемы:

• при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, т.е. после 18-00 и в выходные дни, что значительно снижает заинтересованность и производительность;
• практически не выделяются средства на обучение, повышение квалификации персонала, не проводится работа по профессиональному развитию работников;
• отсутствует творческое и социальное стимулирование.

Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации и стимулирования не идеальны.

Координация представляет собой вид управленческой деятельности, основная цель которой достижение согласованности в работе всех звеньев управления.^[18] Основными функциями координации являются коммуникации и принятие решений. Сотрудники предпочитают личный контакт с людьми либо общение по телефону, что позволяет более детально решать вопросы и проблемы, а также используют документальный вид общения для более детального описания, например, технологии, финансовая документация, информация, которая воспринимается только в письменном виде и т.д. Большинство работников получает информацию по одному каналу связи, что может привести к недостаточному пониманию руководящей информации. Известно, что для большей усвояемости полученной информации необходимо использовать несколько каналов связи.

Обратная связь может способствовать значительному повышению эффективности обмена управленческой информацией. Согласно ряду исследований двусторонний обмен информацией (при наличии возможностей для обратной связи) по сравнению с односторонним (обратная связь отсутствует), хотя и протекает медленнее, тем не менее, эффективнее снимает напряжения, более точен и повышает уверенность в правильности интерпретации сообщений.

Очень важно, что любой сотрудник, в любое время может обратиться к руководителю для решения производственных вопросов. Это позволяет более оперативно выполнять работу. В обмене информацией особую роль для каждого участника общения играет зна­чимость информации, так как люди не просто обменива­ются словами, а стремятся при этом выработать общий смысл. А это возможно при условии, что информация не только принята, но и понятна, осмыслена.

В современных условиях кризиса, как никогда прежде, повышаются требования к качеству управленческих решений, поскольку даже незначительная ошибка в выборе альтернатив может привести к негативным последствиям для фирмы.^[19] Процесс принятия решений отражается на всех аспектах управления. Управленческая деятельность в части формирования и реализации решений на предприятии состоит из следующих этапов:

---

1. определение потребности в принятии решения;
2. разработка управленческого решения;
3. подготовка управленческого решения;
4. обеспечение процедур принятия управленческого решения;
5. выполнение управленческого решения;
6. контроль за выполнением решения.

Распределение полномочий при этапах технологии принятия решения представлено в таблице 2.5.

Как видно из этапов процесса принятия управленческих решений сильно зависит от личностного фактора, так как по сути решения в фирме принимает только один человек генеральный директор. Также, контроль и планирование полностью возлагается на него, что, по – нашему мнению, отнимает у него значительную часть времени.

Таблица 2.5 - Распределение полномочий при этапах технологии принятия решений в ООО «Глобус»

Этапы управленческого решения	Субъекты управленческого решения
1.Подготовка управленческого решения	Генеральный директор
2.Обеспечение процедур принятия и принятие управленческого решения	Генеральный директор
3.Выполнение управленческого решения	Все отделы и подразделения
4.Планирование управленческого решения	Генеральный директор, фин. директор
5.Контроль за выполнением решения	Генеральный директор

На предприятии должен постоянно осуществляться контроль выполнения поставленных задач.^[20] Основной же задачей самого контроля в ООО «Глобус» является своевременное выявление отклонений от заданной программы, оперативное принятие мер по ликвидации или предупреждению отклонений. Контроль за выполнением решений в ООО «Глобус» осуществляется путем глубокой проверки положения дел на месте, бесед с исполнителями, получения от них необходимых справок (информации), регулярного заслушивания отчетов ответственных за исполнение лиц (менеджеры и специалисты) на совещаниях, получения и переработки информации на совещаниях с руководящими работниками о ходе выполнения планов работы, анализа статистических данных о деятельности коллектива, критических замечаний и предложений работников, писем и заявлений.

Таким образом, проведя анализ функций менеджмента на ООО «Глобус» можно сказать, что некоторые из них реализуются в не полной мере и недолжном качестве. В следующем параграфе мы постараемся предложить некоторые рекомендации по улучшению.

---