Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (АО "Мотор-Супер").pdf

Показатель	2016г.	2017г.	2018г.	Изменения
				2017/2016		2018/2017
				Абс.изм ен. (+/-)	Темп прироста, %	Абс.изм ен. (+/-)	Темп прироста, %
1.Среднесписочная численность перс., чел	488	497	516	9	101,84	19	103,82
2.Принято на работу, чел.	8	5	11	-3	-37,5	6	120
3.Число уволенных за год	2	4	5	2	100	1	25
4.Коэф. оборота по приёму, % (2стр /1стр)*100	1,64	1	2,12	-0,64	-30,02	1,12	112
5.Коэф. по увольнению, % (3стр/ 1стр)*100 0	0,4	0,8	0,9	0,4	100	0,1	12,5
6. Общий коэф. оборота, (2стр+3стр)/1стр*100	2,05	0,2	3,1	-1,85	-90,3	2,9	1450
0,67. Коэф. текучести рабочей силы, (3стр(а)+3стр(б))/1стр*100	0,4	0,6	0,8	0,2	50	0,2	33,3
8.Коэф. постоянства персонала, % (1стр-2стр-3стр)/1стр*100	98	100	96,9	2	2,04	-3,1	-3,1

Исходя из данных таблицы 4 видно, что за 2017 г. численность персонала увеличилась на 9 чел. по сравнению с 2016 г. (темп прироста 101 ,84%) и в 2018 г. на 19 чел. по сравнению с 2017 г. (темп прироста 103,82%), и составила 516 чел. Всего за 3 года численность персонала увеличилась на 28 чел.

Из расчётов, приведённых в таблице 4, ясно, что коэффициент оборота по приему увеличился на 1,05% в отчетном периоде. Рост данного показателя демонстрирует стабильное развитие и устойчивости коллектива.

Самая высокая текучесть кадров период за исследуемый период (2016-2018 гг.) наблюдалась в 2018 г. и составил 0,8%, но данное значение считается допустимым. Коэффициент текучести рабочей силы в 2016 г. составил 0,6%, что также соответствует допустимому уровню (до 7%), а в 2016 г. зафиксирован самый низкий уровень текучести кадров и он составил 0,4%. Представленные данные говорят, что необходимо задуматься о повышении эффективности работы кадровой службы.

---

В АО «Мотор-Супер» разработана и внедрена премиальная система для сотрудников организации. Она необходима для улучшения показателей производительности труда, оптимизации затрат на производство, контролем за исполнением требований по охране труда, промышленной безопасности, и конечно, для мотивации и стимулирования квалифицированных кадров в АО «Мотор-Супер».

Рассмотрим систему стимулирования рабочих производственных цехов предприятия в таблице 5.

Таблица 5

Система стимулирования рабочих производственных цехов предприятия

№ п/п	Наименование цехов	Показатели премирования	Условия, размер премии в % к общему тарифному фонду цеха
1	Основные технологические цеха	1. Выполнение поставленного производственного плана по выпуску продукции в стоимостном выражении в сопоставленных ценах за месяц	до 10% - за каждый % перевыполненного плана премия увеличивается на 1%, максимально 5% - за каждый % при не выполненном плане премия снижается на 1%. Итого: до 15% за перевыполнение минимального плана премия не увеличивается
2	Цеха ремонта и обслуживания	Оказание услуг обслуживания и ремонта цехов точно в срок, с условием соблюдения сметы цеховых расходов	До 10% - за каждый % перевыполнения плана премия увеличивается на 1%, максимально 5% - за каждый % За не выполненный план премия снижается на 1% Итого: до 15% за перевыполнение минимального плана премия не увеличивается
3	Отделы заводоуправлени я	Своевременное и качественное исполнение функций и задач, обеспечивающих и способствующих оптимальной деятельности в целом

Премирование руководителей и зам.руководителей АО «МоторСупер» происходит в зависимости от результатов деятельности как всех структурных подразделений по отдельности, так и всего Общества в целом.

Размер индивидуальной премии не установлен, поэтому он может быть снижен, либо вовсе не выплачиваться за представленные ниже нарушения:

- несоблюдение правил и норм охраны труда и пожарной безопасности;

- нарушение, в результате которого организации был нанесен материальный ущерб;

- несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

- за прогул без уважительной причины;

- за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;

---

- за отсутствие на работе в течение рабочего дня более 4-х часов, без предъявления уважительной причины.

В настоящей программе предусмотрены два вида социальной поддержки: основная и дополнительная. Социальная программа – одно из главных направлений кадровой политики АО «Мотор-Супер». Настоящая Социальная программа регламентирует виды и порядок предоставления работникам предприятия дополнительных социальных льгот, не предусмотренных Трудовым законодательством^[24].

В настоящей программе предусмотрены два вида социальной поддержки: основная и дополнительная.

К основным видам социальной поддержки относятся:

- стимулирующие и компенсационные выплаты;

- дополнительное медицинское страхование;

- оздоровление сотрудников;

- материальная помощь;

- дотации;

- ссуды.

К дополнительным видам социальной поддержки относятся:

- выделение мест в детских садах и общежитиях;

- улучшение условий труда работников;

- социальная защита работников с ограниченной трудоспособностью;

- единовременное пособие при выходе на пенсию;

- спортивно-оздоровительные мероприятия;

- профессиональное развитие персонала;

- благотворительность.

По мере разработки в АО «Мотор-Супер» планомерно внедряются следующие аспекты Социальной программы:

-«За крепкое здоровье»;

- «Добровольное медицинское страхование»;

- «Материнское право»;

- «Программа предоставления единовременных денежных пособий в связи с уходом на пенсию»;

Из льгот социального характера можно выделить льготы направленные на стимулирование многолетнего, добросовестного труда, поддержание здоровья работников и заботу о семье.

Сюда относятся:

- доставка работников транспортом предприятия;

- компенсация стоимости транспортных услуг, предоставляемых Обществом работнику;

- пособие женщинам на ранних сроках беременности при освобождении от работы, при нахождении в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет;

- подарки детям;

- вакцинации от гриппа и клещевого энцефалита.

Также в качестве стимулирования сотрудников, выполняющих необходимые производственные показатели АО «Мотор-Супер», происходит повышение квалификации. В 2018 г. по программе повышения квалификации и переподготовки персонала, прошло 116 человек, что составляет 22% от общего числа работающих на предприятии.

---

Глава 3. Пути совершенствования системы управления человеческими ресурсами в АО «Мотор-Супер»

Исходя из результатов таблицы 4 « Анализ движения и текучести кадров в АО «Мотор-Супер»», было выявлено, что уровень текучести кадров с каждым годом растет. Количество ушедших работников по собственному желанию увеличивается, это характерно для молодых рабочих производственных цехов АО «Мотор-Супер».

Проведен опрос сотрудников "Выявление причин текучести персонала". В ходе опроса выявлено, что основной причиной увольнения сотрудников является низкий уровень мотивации труда.

Рисунок 4. Причины увольнений сотрудников по собственному желанию за 2016-2018 гг.

Для усиления мотивации работников, в АО «Мотор-Супер» необходимо выполнить следующие условия:

- руководство организации должно учитывать взаимозависимость вознаграждений и потребностей сотрудников;

- руководству необходимо обозначить чёткую зависимость вознаграждения от достигнутого результата;

- вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

Также по данным опроса «Удовлетворённость системой стимулирования на предприятии» было выявлено, что в действующей системе стимулирования, сотрудникам не достаёт методов материальной (различные надбавки к з/п) и моральной мотивации (общественное признание их труда и присуждение отличительного знака).

Исходя из вышеизложенного, предлагается внедрить два мероприятия для повышения эффективности управления персоналом на основе методов стимулирования сотрудников. Так как наибольшее значение имеет проблема, связанная с неудовлетворённостью персонала действующей на предприятии системой стимулирования из-за недостаточного количества инструментов стимулирования, то предлагается разработать новую систему.

Внедрением и разработкой данной системы стимулирования будут заниматься отдел оплаты труда и заработной платы, а также отдел кадров. Задачи, подлежащие решению в данной системе стимулирования:

- Основной задачей является создание системы мотивации, улучшения качества труда, материального и морального поощрения, определённого социально-психологического климата.

- Усиление материальной заинтересованности и повышении профессионального уровня, в успешном и добросовестном выполнении должностных обязанностей.

- Вовлечение персонала предприятия в процессы улучшения качества выпускаемой продукции, использования всех возможностей для улучшения качества труда.

---

- Самоконтроль работы со стороны исполнителя и контроль выполнения заданий со стороны непосредственного руководителя подразделения.

- Раскрытие творческого потенциала коллектива.

- Улучшение организации работ и повышение эффективности деятельности каждого сотрудника.

В настоящее время эксперты утверждают, что на работоспособность людей обычно влияют психологические факторы. Потребность человека в признании со стороны общественности является социальным стимулом к активной трудовой деятельности. Что касается психологических стимулов, они обычно основываются на системе ценностей работника. Потребность в уважении и признании довольно сильный стимул к трудовой деятельности для персонала любой компании.

Способы удовлетворения данной потребности следующие:.

- Персональная благодарность или похвала от руководства в адрес работника за отличные успехи в профессиональной деятельности, произнесенная вслух или отправленная в печатном виде:

- общение руководства с персоналом в неофициальной обстановке;

- поощрение грамотами, сувенирами;

- похвала, высказанная сотруднику публично;

- учёт точки зрения работников и их участие в обсуждениях по текущим вопросам.

Для повышения морального стимула рабочих в АО«Мотор-Супер», а также для уменьшения текучести кадров предлагается внедрить мероприятие «Аллея Почёта».

Данное мероприятие укрепит корпоративных дух, повысит мотивацию рабочих, увеличит лояльность и доверие к руководству.

Порядок проведения:

- Ежегодно отдел кадров определяет количество награждаемых, которое должно составлять 10% от общего числа цеховых рабочих и объявляет эту цифру на общем собрании с начальниками цехов;

- для определения кандидата на «Аллею Почёта» на каждом участке цехов собираются Участковые собрания, состоящие из рабочих цеха, мастера и бригадира. На собрании определяются кандидаты от данного участка;

- далее проводится расширенное заседание с участием мастеров всех участков цехов, начальников цехов, инспектора по работе с рабочими из отдела кадров, где отбираются и утверждаются представленные кандидатуры;

- инспектор по работе с рабочими составляет характеристики кандидатов и передаёт их в отдел кадров;

- в установленную дату (предположительно 30 сентября «День Машиностроения») в актовом зале проводится торжественное собрание с участием всех сотрудников;

- Генеральный директор лично награждает почётными грамотами лучших работников, также вручаются благодарственные письма и небольшие подарки с корпоративной символикой;

---