Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (АО "Мотор-Супер").pdf

Концепция управления кадрами широко использовалась с конца XIX в. до 60-х гг. ХХ в. Вместо человека в производстве рассматривалась только лишь его функция - труд, измерявшаяся затратами рабочего времени и заработной платой. Позже человеческие ресурсы рассматриваются как трудоспособное население, рабочая сила, работники. Более широко характеризует это понятие А. Калина. Исследователь считает, что человеческие ресурсы - это часть трудоспособного населения, которая обладает физическими и умственными способностями, а также знаниями, необходимыми для осуществления деятельности предприятия. То есть это полный запас ресурсов труда, состоящая из занятых общественно полезным трудом во всех отраслях производства и потенциально способных к труду людей^[19].

Таким образом, человеческие ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения, и является важным элементом экономического потенциала страны. Согласно концепции управления персоналом человек - главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из потребностей и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Относительно концепции управления человеческими ресурсами, человек рассматривается не как элемент структуры, а именно как ресурс организации^[20].

Понятие «человеческие ресурсы» – это экономическая категория, которая описывает, что работающий является таким же производственным ресурсом, как земля, материалы, капитал и др. Мало кто знает то, что и дозволяет как раз выделять группы и подгруппы работающих как отдельные специальные объекты управления и как раз устанавливать связи этих объектов со структурой организации. Именно поэтому современные взгляды на управление персоналом организации тесно связаны с управлением трудовыми ресурсами с позиции теории человеческих отношений. Ни для кого не секрет то, что поменялся и характер кадровой политики: данная политика стала наиболее активной и целенаправленной.

Начиная с 80-х годов XX века, меняется модель управления персоналом, а также происходит процесс преобразования управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Само собой, разумеется, это нашло свое отражение в том, что в последние годы в странах развитой экономики наблюдается рост численности работников в сфере служб управления; существенно повысился статус руководителей служб управления, повышаются требования к уровню профессиональной подготовки. Итак, рассмотрев особенности управления персоналом и управления человеческим ресурсами в системе современного менеджмента, отметим, что людей трактуют не как кадры, а как человеческие ресурсы, их ценность как фактора успеха постоянно растет^[21].

---

Равномерно сформировалась и система управления человеческими ресурсами, заменяя старую систему управления кадрами. Данная система несет за собой цель сыграть важную роль в обеспечении условий конкурентоспособности и длительного развития организации. Данная система также основывается на концепции человеческих ресурсов, признает необходимость капиталовложений в их формирование и развитие. Необходимо подчеркнуть и то, что в отличие от концепции управления персоналом, она также оправдывает экономическую необходимость расходов, связанных с привлечением высококачественной рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержкой в работоспособном состоянии и даже созданием необходимых условий для наиболее полного выявления способностей и возможностей, заложенных в трудовых ресурсах^[22].

Выводы по главе 1:

Управление человеческими ресурсами - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мероприятий, целью которой является создание необходимых условий для нормального функционирования и развития организации, а также эффективного использования всего потенциала рабочей силы. При этом обязательным условием должно быть органическое сочетание управления персоналом организации с концепцией его постоянного развития.

Таким образом, управление человеческими ресурсами можно рассматривать как механизм согласования целей субъектов и объектов системы управления исходя из их экономических и социальных интересов. Его сущность заключается в системодополняющем сочетании приемов эффективного мотивирующего воздействия на производительные возможности работников.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в АО «Мотор-Супер»

2.1. Характеристика деятельности организации

ЗАО «Мотор-Супер», а в настоящее время АО "Мотор-Супер", было создано 29 ноября 1990 года. АО «Мотор-Супер» с 2005 года прошло сертификацию по стандарту качества ИСО/ТУ 16949. Данный стандарт применим ко всем поставщикам автомобильных компонентов на европейском рынке.

---

Общая площадь предприятия составляет 24406 кв.м., производственная площадь – 5467 кв. м.; на предприятии работает 516 человек; действует двухсменный график работы. Основное направление деятельности АО «Мотор-Супер» - это производство деталей для автомобилей.

Организация поставляет комплектующие запчасти на контрактных условиях и комплектующие на главную сборочную линию ОАО «АВТОВАЗ». На сегодняшний день АО «Мотор-Супер» крупнейший поставщик ОАО «АВТОВАЗ», имеет статус «Отличный поставщик». Предприятие осуществляет серийные поставки комплектующих изделий для автомобилей «Шевроле-Нива» на GMAVTOVAZ.

На предприятии введена линейно-функциональная организационная структура управления, она представлена на рисунке 1.

Основу структуры составляет «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным процессам организации. По каждому из них формируется иерархия служб, проходящая по организации сверху донизу. Для оценки результатов работ, для всех служб применяются показатели, указывающие на качество выполнения своих целей и задач. Соответственно строится система мотивации и поощрения сотрудников. Образованный и квалифицированный персонал на предприятии является важнейшим внутренним ресурсом, и конечно играет ключевую роль в увеличении стоимости компании.

Рисунок 1. Организационная структура АО «Мотор-Супер»

В производственную службу исследуемой организации входит несколько сборочных участков. Главной задачей для производственной службы является выполнение плана производства в соответствии со сменным заданием. Данный процесс анализируется ежемесячно, и по результатам отклонений разрабатываются корректирующие действия.

2.2. Анализ человеческих ресурсов в АО "Мотор-Супер"

Управление человеческими ресурсами имеет весомое значение для создания условий конкурентоспособности и перспективного роста организации, по средствам регулирования связей самой организации и сотрудников. Управление персоналом заключается в обеспечении целенаправленной деятельности руководителей высшего и среднего звена предприятия, а также специалистов отдела управления кадровыми ресурсами. Данный вид деятельности заключается в разработке грамотной концепции стратегии и политики управления персоналом, а также различных методов и принципов связанных непосредственно с ней^[23].

---

Для того, чтобы произвести оценку эффективности управления персоналом сначала следует проанализировать состав и структуру трудовых ресурсов, возрастной состав, образовательный уровень и структуру персонала по стажу работы.

Таблица 2

Состав и структура трудовых ресурсов АО «Мотор-Супер»

Категория персонала	2016г.		2017г.		2018г.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %
Руководители	38	7,8	38	7,6	38	7,4
Специалисты	76	15,6	76	15,3	76	14,7
Рабочие	374	76,6	383	77	402	77,9
Итого	488	100	497	100	516	100

Как видно из таблицы 2, численность персонала на предприятии АО «Мотор-Супер» в течение трех лет растет и в 2018 г. составила 516 человек. Также из таблицы 2 видно, что основную численность персонала представляют рабочие, их доля в общей численности в среднем 77% и этот показатель стабильно растёт. Количество руководителей и специалистов за исследуемый период осталось неизменным, но их доля незначительно уменьшилась из-за увеличения состава рабочих.

Проанализируем состав и структуру кадров по различным признакам: по возрастному уровню, по уровню образования и по стажу работы на предприятии.

Рисунок 2. Возрастной состав работников АО «Мотор-Супер»

Данные на рисунке 2 говорят, что сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет составляют основную часть персонала, около 50%. Также в АО «Мото-Супер» работает около 32% сотрудников в возрасте 41-50 лет, а вот работающих старше 51 года самый маленький процент – всего 4%. Число сотрудников этих возрастных категорий за исследуемый период не менялось, в отличие от самой «юной» категории 20-30 лет. Молодые работники с периодической частотой покидали предприятие. Если в 2016 г. доля молодого персонала составляла 11% от общего числа работающих, то в 2018 г. этот показатель упал до 7,7%.

---

Рассмотрим образовательный уровень персонала АО «Мотор-Супер» на рисунке 3.

Рисунок 3. Образовательный уровень персонала АО «Мотор-Супер»

Из рисунка 3 следует, что основная доля персонала имеет профессиональное высшее образование (в среднем 52%).

Рассмотрим структуру персонала по стажу работы на предприятии, табл.3.

Таблица 3

Структура персонала по стажу работы в АО «Мотор-Супер»

Стаж работы	2016г.		2017г.		2018г.
	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %	Кол-во, чел.	Доля, %
Менее года	48	9,8	51	10,3	56	10,8
1-3 года	63	13	60	12,1	57	11
3-5 лет	165	33,8	168	33,8	169	32,8
5-7 лет	122	25	123	24,7	139	26,9
Более 7 лет	90	18,4	95	19,1	95	18,4
Итого	488	100	497	100	516	100

Анализ персонала показал, что наибольшую группу составляют сотрудники, отработавшие на предприятии от 3 до 5 (около 33%) и от 5 до 7 лет (25,5%). Также можно сделать вывод, что сотрудники увольняются в первые 3 года работы в АО «Мотор-Супер», доля сотрудников, работающих 1 – 3 года составляет около 12%, а доля работающих менее года около 10%.

Далее для оценки эффективности управления персоналом проведём анализ движения и текучести кадров «Мотор-Супер». Изменения движения и текучести кадров в АО «Мотор-Супер» за 3 года (2016-2018 гг.) приведены в таблице 4.

Таблица 4

Анализ движения и текучести кадров в АО «Мотор-Супер»

---