Файл: Прикладные аспекты социальной психологии(Прикладная социальная психология).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 171
Скачиваний: 1
Эффективность прикладных исследований в социальной психологии
Понятно, что прикладное исследование, финансируемое каким-то конкретным заказчиком, должно давать определенную отдачу, в противном случае оно не будет получать необходимые средства. Для многих других областей науки, где практика прикладных исследований достаточно давно развита, вопрос об эффективности не представляет особой сложности. Особенно это относится, например, к экономическим прикладным исследованиям. В системе психологических наук такие области, как психология труда и инженерная психология, также имеют достаточно надежные формы определения эффективности своих исследований. Как правило, в данном случае подсчитывается экономическая эффективность, т.е. прямой экономический выигрыш, который можно получить от внедрения того или иного результата исследования. Результаты исследований могут быть сравнимы с точки зрения их эффективности.
В области социальной психологии проблема эффективности не решается столь просто. В ней нужно различать две стороны: в чем может проявляться эффективность каждого отдельного исследования и что значит эффективность социальной психологии в широком плане (т.е. каковы возможности данной науки в принципе, с точки зрения внедрения результатов исследований)?
Эффективность каждого отдельного прикладного исследования может, конечно, проявиться и в том, что рекомендации социальных психологов дадут прямой экономический выигрыш: предположим, исследование психологического климата промышленного предприятия приведет к повышению производительности труда, экономии сырья и т.п. При этом эффект социально-психологического вмешательства получит денежное выражение. Правда, такой подсчет никогда не может быть гарантирован от ошибки: только ли вследствие изменения климата произошли все названные перемены в коллективе промышленного предприятия? Или, может быть, здесь одновременно имели место и совсем другие процессы, в ходе которых возникли новые «переменные» (например, улучшение условий труда не в силу рекомендации социальных психологов, а в силу объективно изменившихся возможностей материального обеспечения)? Развести точно различные причины в этом случае не так-то просто.
Но дело даже и не в этом. Эффективность социально-психологического исследования не может быть измерена лишь подсчетом того, насколько экономически эффективнее работает коллектив. Другая сторона вопроса — социальное развитие и группы в целом, и каждого ее члена в отдельности — не менее важная характеристика. Благоприятный психологический климат может означать не только повышение производительности труда, рост дисциплины, уменьшение текучести кадров, но и улучшение настроения коллектива, каждого отдельного работника, стимуляцию его к повышению собственной культуры, развитию в людях активности, общительности, чуткости по отношению друг к другу и т.п. Единиц, в которых измеряется такой моральный, чисто психологический выигрыш, не существует.
Следовательно, при оценке эффективности прикладных исследований в социальной психологии надо, хотя бы на описательном уровне, фиксировать и эти стороны. Нельзя, сравнивая два исследования, сказать, что одно из них эффективно, а другое — нет, судя только по количеству увеличившейся продукции в одном из изученных коллективов. Положительные изменения, которые произошли во втором коллективе, может быть, дадут о себе знать значительно позже, но из этого не следует, что сегодня работу исследователей можно подвергнуть критике как неэффективную.
Здесь возникает и еще одно важное обстоятельство. В социальной психологии специфически решается проблема «внедрения». Не всегда исследователь в состоянии сам внедрить свою рекомендацию. Он может сделать серьезный анализ, например, деятельности руководителей на каком-то объекте, доказать, что он не обеспечивает оптимальной рабочей атмосферы, не соответствует своей должности и должен быть заменен. Но заменяет его не социальный психолог: принятие решения по этому вопросу есть компетенция администрации. Таким образом, в ряде случаев, как отмечал американский социолог П. Лазарсфельд, возникает дистанция между «знанием» проблем и «решением» их: субъектами знания и решения являются разные звенья организации социального процесса.
Вторая сторона проблемы эффективности социально-психологических исследований касается науки в целом. Чего в принципе можно ожидать от социальной психологии, с точки зрения ее роли в обществе, к чему в конечном счете должна привести хорошо налаженная система исследований [Шихирев, 1999].
Одно из решений этого вопроса состоит в признании за этой дисциплиной права на манипуляцию человеческой личностью. В свое время наиболее полное выражение эта идея получила в книге Б. Скиннера «По ту сторону свободы и достоинства», где была разработана так называемая рациональная поведенческая технология. Ее сущность заключается в том, что в обществе выделяется особая группа операторов, которая обеспечивает на основе представления о рациональном поведении манипуляцию всеми остальными людьми. Высказывается утверждение, что для последних подобная перспектива является благом, поскольку с них снимается тяжесть принятия решений, осуществления бесконечных выборов и т.д. Операторы манипулируют людьми, в каждом случае продуцируя оптимальное поведение. Поэтому выигрывает общество, выигрывают сами люди, «освобожденные» от свободы, достоинства и т.д.
Предложения, сформулированные в этой работе, настолько очевидно противоречат идеям гуманизма, свободы человеческой личности, что они встретили самый резкий отрицательный отклик в научной литературе. Многие критики книги Скиннера открыто заявили, что нарисованная перспектива отдает фашизмом: идея манипуляции человеческой личностью, доведенная до логического конца, не может быть принята исходя из элементарных требований гуманизма.
В настоящее время, когда в психологии большое значение приобретает гуманистическая ориентация, ее требования особенно важно учитывать при обсуждении проблемы эффективности социально-психологических исследований. Гуманистическая ориентация в психологии (А. Маслоу, К. Роджерс и др.) ставит во главу угла самоактуализацию и самореализацию человеческой личности, раскрытие всех ее потенциальных возможностей. Набор приемов и средств разрабатывается для этой цели, включая, прежде всего, организацию групп социально-психологического тренинга. «Рост личности» — главное условие самоактуализации человека. Понятно, что система мер, обеспечивающих этот рост и задаваемых в группах тренинга, не существует в вакууме, она не может быть изолирована от социальных процессов, происходящих в обществе. Изменения в них, их характер обусловлены естественным ходом исторического развития, социальной политикой, от которых зависит и положение личности в системе этих процессов.
Особое место в решении этой общей задачи должна найти и социальная психология. Ей предстоит выделить те социальные процессы, где именно она, своими средствами и методами, может служить делу их оптимизации. Таким образом, в общей форме решение вопроса заключается в следующем: социальная психология не может и не должна претендовать на манипулирование каждой отдельной человеческой личностью. Она должна способствовать оптимизации отношений между людьми, условий для развертывания «сущностных сил» человека. Социальная психология направляет свои рекомендации не в сторону предписаний, что и как делать каждому человеку, но в сторону такого развития отношений между людьми, при котором каждый сможет свободно осуществить свой выбор, и выбор этот будет оптимальным с точки зрения, как потребностей общества (группы), так и с точки зрения отдельной личности.
При этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство: социальная психология имеет дело лишь с определенной, а именно психологической, стороной общественных явлений. Развитие общественных отношений осуществляется по своим собственным законам, и всякое преувеличение роли психологической стороны недопустимо. Любое исследование межличностных отношений в группе, как бы квалифицированно оно ни было осуществлено, не исчерпывает всех факторов, детерминирующих поведение членов изучаемой группы. Корректная объяснительная модель функционирования группы может быть лишь результатом комплексных исследований, предпринимаемых всей совокупностью общественных наук. Чтобы точно обозначить границы эффективности социальной психологии, надо заранее разработать класс задач, которые, действительно, могут быть решены ее средствами в каждой сфере жизни общества.
Именно поэтому надо специально выделить еще одну составляющую социально-психологического знания, а именно «практическую социальную психологию».
К методам социальной психокоррекции относят психодраму, социодраму, театрализацию, метод релаксации.
2.2. Личность руководителя в психологии управления
Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несёт юридическую ответственность за функционирование группы (группы) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения, подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях. Это лицо, осуществляющее установление, регулирование и выполнение организационно-правовых отношений в рабочем коллективе.
В настоящее время существуют различные подходы к изучению личности руководителя.
Коллекционный подход основан на представлении о том, что руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств (ПВК).
Так, А.И. Китов (1984) в структуре личностных свойств руководителя выделяет четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества.
Ограничения анализируемого подхода заключаются в следующем:
– представления о личности руководителя как о наборе качеств, связанных с успешностью деятельности через весовые коэффициенты, не способствовало анализу ее динамических характеристик. Возможность развития личности лишь констатировалась, и предполагалось, что оно происходит как простое изменение отдельных качеств, изолированных свойств.
– абстрактности понимания качеств руководителя, их неувязка с теми или иными управленческими ситуациями;
– субъективизме выделения и понимания профессионально важных качеств; отсутствии разграничения общих качеств от специфических, присущих руководителю как личности.
Близким по содержанию к указанному выше подходу является конкурентный подход. Он предполагает наличие у руководителей особых, личностных свойств или определенного уровня развития общих свойств, отличающих их от других людей. Поиск этих личностных свойств осуществляется путем сравнения группы руководителей и людей, не относящихся к этой категории, успешных и неуспешных руководителей различных должностных уровней. Наиболее полно этот подход разработан в исследованиях Э.С. Чугуновой (1986). В структуре личности руководителя она выделяет административно-организаторские умения, морально-этические характеристики, качества ума, профессиональные умения, социальную направленность, мотивацию.
В анализируемом подходе при анализе структуры качеств личности руководителя оценке подвергаются, в первую очередь, специальные свойства личности и их подструктуры, так как именно они исключительно важны для выполнения управленческой деятельности. Специальная структура включает те качества, которые отличают эффективного руководителя от неэффективного.
В рамках вышеуказанных подходов авторы постулируют неизменность внешней среды и ограничения возможностей развития личности руководителя в деятельности, что подтверждается разработкой в рамках данных подходов идеальных, эталонных моделей личности руководителя, которые в основе своей являются статичными, негибкими, пренебрегающими компенсаторными возможностями руководителя. Как правило, модели "идеального руководителя" предполагают наличие энциклопедических знаний и выдающихся личностных качеств.
Парциальный подход сформирован в ходе практической деятельности психологов и предполагает коррекцию личностных способов ориентации в среде. Формирование личности руководителя опосредованно связано с отработкой отдельных операций и действий, включенных в управленческую деятельность, с психокоррекцией системы отношений. При этом особое внимание уделяется исследованию развития мышления и созданию алгоритмов решения управленческих задач.
Инженерно-психологический подход нашел свое отражение в анализе систем управления и рассматривает руководителя как лицо, принимающее решение. В этом подходе ограничиваются изучением психологических процессов переработки руководителем информации и его индивидуальных особенностей, проявляющихся в управленческой деятельности.
Рефлексивно-ценностный подход (Ю.Д. Красовский, 1991) изучает личность руководителя через формирование у него рефлексивно-ценностной концепции управления. Способность руководителя к интеграции проявляется в формировании, осмыслении и самокоррекции его собственной управленческой концепции, которая состоит из ряда взаимопересекающихся "концептуальных моделей" деятельности. Это своеобразная программа реализации стратегических замыслов руководителя.