Файл: Основные функции в системе менеджмента (МакДональдс).pdf

Система стимулов и мотивов должна основываться на определенной базе - нормативном уровне трудовой деятельности. Факт вступления работника в трудовые отношения подразумевает, что он должен выполнить определенное вознаграждение за определенное вознаграждение заранее. В этой ситуации нет места для стимулов. Здесь масштабы контролируемой деятельности и мотивы уклонения от работы связаны со страхом наказания за несоблюдение требований.

Таких штрафов должно быть не менее двух, связанных с утратой материальных благ: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений. Сотрудник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит, если их строго соблюдать, какие санкции будут следовать в случае их нарушения.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролем и стимулированием является условной и мобильной, поскольку работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и рассматривать их как свои собственные нормы поведения. Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, потому что трудовое стимулирование эффективно, если правительства способны достичь уровня, за который они платят. Цель стимуляции состоит не только в том, чтобы побудить человека работать вообще, но и в том, чтобы побудить его сделать лучше (больше), чем это связано с трудовыми отношениями.

По типу потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относятся чувство собственного достоинства, удовлетворенность достигнутыми результатами, чувство осмысленности и значимости своей работы «роскоши человеческого общения», возникающей в процессе выполнения работы и других. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешняя награда - это то, что компания предоставляет в обмен на проделанную работу: зарплата, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, различные льготы и стимулы. Их также можно назвать денежно-материальными и социальными стимулами.

Система стимулирования труда:

1. Материальные денежные стимулы.

Деньги - самый очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаграждать сотрудников.

Материальные и социальные стимулы.

Они включают:

-создание необходимых условий для высокопроизводительного труда. К таким условиям относятся: оптимальная организация рабочего места, отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных), достаточная освещенность, темп, режим работы и т. Д.

-возможность избежать однообразного, более интересного, творческого, осмысленного трудового процесса. Под монотонностью некоторые понимают объективную характеристику самого трудового процесса, другие - только психическое состояние человека, что является следствием монотонности труда.

Продвижение свободного времени.

В результате нехватки свободного времени многие работники работают с чувством хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

Улучшение отношений в коллективе.

Внутренние условия для создания психологического микроклимата в команде, который оказывает благотворное влияние на состояние работников, включают авторитет и личностные характеристики лидера, его стиль руководства, совместимость членов команды по характеру, ценностные ориентации, эмоциональные и другие свойства, присутствие влиятельных лидеров в неформальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед командой и т. д.

Продвижение по службе.

Один из самых эффективных стимулов, потому что, во-первых, увеличивается зарплата; во-вторых, круг ведения расширяется, и, соответственно, работник становится вовлеченным в важные решения; в-третьих, возрастает степень ответственности, которая заставляет человека работать более эффективно и предотвращать ошибки; в-четвертых, это увеличивает доступ к информации.

Моральные и психологические стимулы.

Эти стимулы ориентированы на мотивацию человека как личности, а не просто на механизм, предназначенный для выполнения производственных функций. В отличие от вышеупомянутых стимулов, моральные являются внутренними стимулами, то есть они не могут напрямую воздействовать на человека.

Корпоративность - новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, её социально-психологического климата.

2. Анализ деятельности предприятия ООО «Макдоналдс»

Все началось с того, что два брата, Дик и Мак Макдональдс, имели собственный небольшой ресторан в Сан-Бернандино, штат Калифорния, США. В 1948 году двери этого ресторана закрылись для клиентов, чтобы на его месте открылся новый ресторан, уже с новой концепцией. Эта концепция была быстрое обслуживание, низкие цены и большой оборот.

Сегодня McDonald's обслуживает миллионы посетителей каждый день в 25 000 ресторанов, расположенных в более чем 110 странах мира, и является крупнейшей в мире компанией быстрого питания.

В то же время в McDonald's работают более семисот пятидесяти тысяч человек, которые обслуживают посетителей ресторана.

Работа в McDonald's открывает двери в мир возможностей для людей, которые уже работают в компании, и людей извне. Например, более половины руководителей среднего и высшего звена начали свою карьеру в ресторане. Фактически, одна восьмая часть трудоспособного населения Америки работала в «Макдональдсе» в разное время.

В McDonald's ценятся разные люди. Помимо того, что люди разных культур и национальностей работают в ресторанах, компания не ставит препятствий при найме людей с ограниченными физическими возможностями. «Макдональдс» принимает как пожилых людей, которые уже вышли на пенсию, так и молодых людей, которые работают впервые в своей жизни.

Начиная свою карьеру в McDonald's, любой человек сначала становится сотрудником с должностью «член ресторанной бригады». Работая лучше и постепенно развивая новые навыки, работник может подняться на должность инструктора. Следующим шагом является менеджер качелей. Это менеджер более низкого уровня, работающий на одной из должностей - менеджер по работе с клиентами или менеджер по кухне. Чтобы получить контроль над всей сменой производственного отдела ресторана, необходимо достичь уровня сладкого менеджера. Следующим этапом профессионального роста является должность второго помощника, затем первого, и в итоге вы можете стать директором ресторана. Рассмотрим функции управления на примере функционирования одного ресторана.

Рассмотрим некоторые аспекты корпоративной политики McDonald's.

Политика против дискриминации и преследования.

Политика - это не конфликт интересов. Эта политика предназначена для защиты клиентов от возможности отвлекать их от посещения McDonald's и для обеспечения эффективной работы сотрудников.

Политика «3 К: контакт, сотрудничество, координация».

Контакт заключается в том, что люди, которые работают на правильно управляемом сайте, всегда должны знать, что делать. Благодаря контакту они знают, что происходит в ресторане на данный момент, какова ситуация и как это повлияет на их работу.

Сотрудничество. Менеджер сайта - это человек, который создает командный дух. Он знает, что работа пойдет хорошо, если работники автоматически помогут друг другу правильно выполнять работу.

Координация - это способность организовывать людей, продукты и оборудование перед сменой и контролировать все это в течение смены.

Таким образом, McDonald's сегодня является одной из самых успешных корпораций в мире.

Рассмотрим использование основ управления в своей деятельности на примере McDonald's. Рабочая группа компании представляет собой иерархическую структуру с начальным звеном «член ресторанной команды», в которой две категории заняты разными категориями менеджеров. Рассмотрим более подробно реализацию функций управления:

Функция планирования - это набор действий и решений, принимаемых руководством, которые ведут к разработке конкретных стратегий, помогающих организации достичь своих целей. О том, что эта функция имеет место в компании, можно судить по следующим решениям.

Цель компании - максимизировать прибыль от деятельности ресторана. Чтобы достичь этой цели, руководство компании решает улучшить рекламу своей продукции, проводить определенные акции со скидками для привлечения клиентов. Например, в январе 2012 года компания провела традиционную акцию с уменьшением стоимости самых популярных товаров - чизбургеров и куриных котлет. Также периодически выпускаются новые виды продукции. Например, в период с июня по август 2012 года ресторан готовил сезонные бутерброды со свежими овощами, а осенью - с креветками.

Функция организации реализуется путем разделения организации на подразделения и делегирования полномочий. В McDonald's эти условия реализуются следующим образом.

Структура персонала ресторана имеет определенную иерархию. Каждый уровень работы этой системы выполняет определенные полномочия. Первый шаг - члены команды ресторана - выполнять основную работу: готовить продукты, продавать их, убирать помещения ресторана, разгрузить машину с товарами. Второй шаг - инструктор - помимо этих работ, занимаются подготовкой новичков. Третий шаг - Сладкий Менеджер - контролирует и несет ответственность за свою станцию ​​(кухня, холл, стойка). Следующий шаг - менеджер качелей - контролирует и несет ответственность за все, что происходит в ресторане в его рабочий день. Последние шаги, а именно помощники директора и директор ресторана, занимаются управлением.

Иерархия не ограничивается одним рестораном, но распространяется на всю компанию McDonald's по всей России, а также в других странах. Таким образом, реализация функции организации позволяет добиться более эффективного производства.

Координационная функция выражается в установлении рациональных отношений (общения). В McDonald's принцип общения является одним из ведущих. Прежде всего, это выражается в необходимости общения между сотрудниками разных станций. Этот принцип проявляется в продолжающемся вопросно-ответном диалоге между сотрудниками. Например, если покупатель заказал среднюю порцию картофеля фри, кассир, который получает заказ, должен громко и четко проинформировать работника на станции «картофель фри». Если этого не произойдет, время сбора для клиента может увеличиться, что отрицательно скажется на оценочном листе кассира.

Кроме того, между менеджерами, между менеджерами и членами команды ресторана происходит постоянный обмен информацией о лимитах продаж на этот день, конкретной подсказке в заказе и т. Д.

Функция контроля проявляется в установлении стандартов, изменении фактических достигнутых результатов и внесении коррективов, если достигнутые результаты значительно отличаются от установленных стандартов.

В процессе контроля существует три этапа:

-установление стандартов;

-сравнение с ними реальных результатов;

-принятие необходимых корректирующих действий.

В компании «Макдоналдс» разработаны стандарты работы для каждой станции (зал, прилавок, кухня). Стандарты обслуживания для работников на прилавке следующие:

6 ступеней обслуживания:

- приветствие с улыбкой

-принятие заказа

-подсказка

-оплата заказа

-сбор заказа

-приглашение прийти снова;

-время сбора заказа - 60 секунд;

-по умолчанию продажа большой порции картофеля фри и напитков;

-подсказка в каждый заказ недостающего компонента из схемы «Напиток, сандвич, картофель, десерт».

Сравнение реальных результатов с установленными стандартами происходит во время работы ресторана. Менеджер Sweet на станции контролирует отсутствие отклонений от этих стандартов. Чтобы работники стремились не отклоняться от установленных стандартов, руководители проводят оценку с использованием специальных контрольных списков наблюдения (CLN). В КЛН отмечают выполнение всех этапов работ, обобщают в процентном отношении. Для нескольких КЛН, накопленных в течение трех месяцев, проводится сертификация.

Если установленные стандарты и рабочие требования к работникам не выполняются, выговор может быть записан в личном деле. При накоплении трех выговоров рабочий уходит. В то же время, сами менеджеры и директор контролируют выполнение установленных стандартов самими менеджерами.

Функция мотивации проявляется в поощрении себя и других к работе по достижению личных целей или организационных целей. В McDonald's различные программы используются для мотивации работников ресторанов. В качестве примера можно привести бесплатные обеды, конкурсы между кассирами и корпоративные вечеринки.

Другим важным инструментом мотивации сотрудников является карьерный рост, а также повышение заработной платы. Пример - система премий, введенная в McDonald's. Ежеквартальный бонус на основе оценки эффективности выплачивается каждые три месяца в соответствии с индивидуальным графиком оценки эффективности. Размер премии зависит от оценки эффективности за последние три месяца и составляет: