Файл: Информационные и мотивационные структуры в особенностях индивидуального поведения и учет их в практике работы с персоналом («Твоя Книга»).pdf

Введение

Актуальность темы. Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Актуальность вопросов совершенствования методов мотивации персонала на предприятии возрастает в связи с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.

Степень разработанности темы. Первые разработки в области мотивации и мотивационные теории возникли в 17-18 веках. Среди зарубежных исследований к фундаментальным, наиболее значимым и используемым в теории и практики мотивационного менеджмента можно отнести теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга, теорию Х и У Д. МакГрегора, теорию приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, модель категорий потребностей К. Альдерфера, теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости Дж. Адамса, комплексную процессную модель Портера-Лоулера. Мотивационные теории указывают, в каком направлении следует формировать и осуществлять мотивационную политику на предприятиях в конкретных условиях развития, но не дают однозначных рецептов для действия.

Теоретико-методологические основы современных подходов к изучению мотивационной сферы работника, а также современные структурные модели мотивации представлены в трудах Ю.К.Балашова, Дж.Борга, С.У.Джеллермана, А.И.Зеличенко, Д.Книппенберга, Н.Кавалина, М.Ландсберга, В.С.Магуна, П.Мартина, А.И.Пригожина, В.В.Радаева, Л.Сенд, А.П.Соснового, А.Л.Темницкого, К.Халласа, А.Г.Шмелева.

Цель курсовой работы состоит в исследовании современных концепций мотивации (Процессуальные теории) на примере электронно-библиотечной системы «Твоя Книга»в г. Нижнем Новгороде.

Задачи исследования направлены на достижение поставленной цели:

- рассмотреть мотивацию как функцию управления, определить взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы;

- изучить современные процессуальные мотивационные теории, их достоинства и недостатки, возможности применения при формировании механизма мотивации персонала;

- выполнить практическую часть по расчету системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала (на примере «Твоя Книга»);

- оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является трудовая деятельность персонала организации.

Предмет – современные психофизические концепции мотивации.

Теоретико-методологической базой исследования послужили теории и концепции зарубежных и российских ученых по данной проблематике. Методология базируется на системном подходе, методах сравнительного анализа. В рамках исследования использованы опросные (анкетирование) и неопросные (наблюдение и анализ) методы исследования.

Эмпирической базой исследования являются нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность хозяйствующих субъектов в Российской Федерации (Административный кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ), первичные документы и материалы «Твоя Книга», фактологические данные, полученные в результате проведенного анкетного опроса сотрудников.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. ТЕОРЕТИЧСЕКАЯ ЧАСТЬ. СОВРЕМЕННЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие мотивации. Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы

Мотивация – функция управления, имеющая целью активизировать деятельность людей и побуждать их эффективно трудиться для вы­полнения целей, определенных в планах^[1].

Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания) для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации. Данная функция носит скорее универсальный характер, так как исполняется в рамках всех прочих функций менеджмента.

С точки зрения менеджмента, мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации^[2].

Центральное место в теории мотивации занимают такие базовые понятия, как «потребность», «интерес», «мотив», «стимул».

Под потребностями понимается внутреннее состояние человека, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает состояние дискомфорта, влияющее на чувства, поведение и мышление людей^[3].

Психолог Г. Муррей в 1938 г. предложил одну из первых классификаций потребностей, выделив четыре аспекта^[4]: первичные (обеспечивают выживаемость человека и являются врожденными – потребность в пище, воде, дышать, спать и т.д.) и вторичные (приобретенные и способствующие развитию личности – потребность в успехе, уважении, власти, привязанности и т.д.); позитивные и негативные (на основе отношения индивида); явные и неявные (на основе действительного или воображаемого поведения); осознанные и неосознанные потребности.

Потребности – внутренний побудитель активности^[5], то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего устранения. В потребностях разных людей много общего, но в то же время они имеют определенные индивидуальные проявления у каждого человека.

Структура потребностей человека определяется^[6]: 1) его местом в со­циальной структуре, 2) культурным укладом и 3) приобретенным опытом.

Современная практика показывает, что с точки зрения управления важнейшими являются три типа мотиваций, обусловленных потребностями^[7]: в достижении цели, в присоединении (общении) и во власти.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить - побуждение, а, следовательно, и интерес к тому, что позволит это сделать.

Таким образом, при­чины того или иного типа поведения людей упираются, в конечном счете, в их ин­тересы. Интересы – форма проявления потребности человека, направленная на тот или другой предмет, отношение к предмету как к чему-то ценному, важному, привлекательному^[8].

Существует множество подходов к определению важнейших мотивов, влияющих на поведение человека на рабочем месте. Выделяют следующие группы основных мотивов^[9]:

Во-первых, мотивы, направленные на удовлетворение потребности в самоуважении. Эта потребность может выражаться как в погоне за признанием со стороны окружающих в связи с хорошо выполненной работой, так и в желании быть независимым и свободным. Здесь также присутствует потребность в самореализации, которая, по мнению А. Маслоу, есть врожденное стремление человека к развитию, присущее каждому человеку.

Во-вторых, мотивы, связанные с потребностью в удовлетворении от завершения работы. Люди с высокой потребностью в достижении рассматривают деньги скорее как форму обратной связи или как оценку их работы.

В свою очередь, понятие «стимул» происходит от латинского «stimulas», что означает кнут, палка для управления лошадьми, - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности^[10]. К стимулам относят только внешние рычаги воздействия на человека. Первоначально стимул означал орудие принуждения, со временем это понятие стало связываться и с поощрением.

Потребности, интересы, мотивы и стимулы являются движущими факторами деятельности человека, составляющими механизма мотивации (Рис. 1.1.)^[11].

Рис. 1.1. Взаимосвязь стимулов, мотивов и потребностей в мотивации

Сложный механизм мотивации включает в себя мотивы, которые существуют в системном взаимодействии с другими психическими явлениями – потребностями, стимулами, притязаниями, ожиданиями, установками и т.д. (Приложение 1).

Мотивация – важнейшая функция управления поведением работников организации. В силу своей сложности и специфичности эта функция приобретает относительно обособленный характер, и ее реализация становится предметом мотивационного управления. В его основе лежит изучение и практическое использование влияния мотивации на результативность деятельности работников организации. Это влияние весьма индивидуально и зависит от множества факторов внутренней и внешней среды развития.

1.2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, я является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Различные теории мотивации не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность процесса мотивации как процесса побуждения себя и других к действию ради достижения личных целей и целей организации, предопределяя необходимость комплексного и серьезного подхода к решению этой сложной проблемы.

Несомненно, что современная эффективная система мотивации и стимулирования труда персонала должна учитывать основы всех мотивационных теорий, а также богатый опыт «образцовых» компаний мира, имеющих свои оригинальные системы мотиваций.

В современной теории трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ^[12].

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом согласования будет соответствующее трудовое поведение объекта управления и в итоге определенный результат трудовой деятельности.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий.
Сегодня теории мотивации разделяют на две категории.

Характерной особенностью всех содержательных теорий мотивации является то, что они изучают потребности человека, дают их классификацию, позволяющую делать некие выводы о мотивации. Выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно наглядно коррелируют друг с другом. Но все критические замечания этих теорий ясно показывают, что мотивация – вероятный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Данные теории не учитывают многих переменных величин, определяющих мотивационные ситуа­ции. Для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Стремление устранить недостатки содержательных теорий привело к возникновению процессных теорий мотивации.