Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ПАО «Газпром» ).pdf

Введение

Актуальность. Работа с людьми – это одна из самых сложных, трудных и многогранных форм человеческой деятельности. Но порой она совершенно не берется в расчет, и руководители уделяют основное внимание экономическим показателям и технологическим процессам. Человека же рассматривают просто как рабочую силу, то есть не как цель, а средство выполнения планов, заданий. Это приводит  к безынициативности, отчужденности. Однако создать мощную систему мотивов и стимулов, побуждающих всех работников полностью раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и наиболее эффективно использовать производственные ресурсы, не представляется возможным без учета психологии человека и социально-психологических закономерностей развития коллектива.

Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Данная тема на сегодняшний день на предприятиях очень актуальна и интересна, в работе управленца играет важную роль. Для нормального, плодотворного и психологически здорового функционирования организации члены и руководство данной организации должны научиться распознавать конфликт на начальной стадии его зарождения, уметь различать виды и типы конфликтов и в соответствие с этим владеть приёмами и методами разрешения и урегулирования конфликтных ситуаций.

Сколько существует человек, столько существуют конфликты. Однако, объясняющей их природу, воздействие на развитие общества, коллективов, общепризнанной парадигмы конфликтов не существует, хотя есть множество исследований по вопросам из образования, функционирования и управления ими.

Цель курсовой работы – изучить природу возникновения и разработать рекомендации по управлению конфликтными ситуациями в трудовом коллективе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить понятие конфликта в организации;

2. Рассмотреть причины и виды конфликтных ситуаций в организации;

3. Проанализировать основные методы управления конфликтами в организации;

4. Дать характеристику предприятия ПАО «Газпром»;

5. Провести исследование управления организационными конфликтами ПАО «Газпром»;

6. Разработать рекомендации по совершенствованию процесса управления конфликтами ПАО «Газпром».

Объект исследования: ПАО «Газпром».

Предмет исследования: управление организационными конфликтами как одна из актуальных проблем в деятельности ПАО «Газпром».

Теоретической и практической основой исследования выступили труды отечественных и зарубежных авторов в области исследований управления конфликтными ситуациями, возникающие в организациях. Практическую базу составила информация об управлении на ПАО «Газпром», а также внутренняя документация, социологические исследования на предприятии и исследования коллективные.

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты управления конфликтами в организации

1.1. Понятие конфликта в организации

Конфликт является очень сложным психологическим явлением, успех изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок и используемых методов.

Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или нескольких человек, а также своего рода противоречие, которое может привести либо к развитию деятельности организации, либо к ее исчезновению. В конфликтах человек может вести себя как агрессивное существо^[1].

Конфликт в организации - это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производства и личного порядка^[2].

Текущая точка зрения заключается в том, что в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны. Конечно, конфликт не всегда положительный^[3].

В некоторых случаях это может помешать потребностям личности и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить различные точки зрения, предоставляет дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений в группе более эффективным, а также позволяет людям выражать свои мысли и соображения и тем самым удовлетворять свои личные потребности в уважении и авторитете. Это также может привести к более эффективной реализации планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения происходит до их фактической реализации.

Таким образом, конфликт является наиболее острым способом разрешения существенных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, который заключается в противодействии субъектам конфликта и сопровождается положительными и отрицательными эмоциями.

Если субъекты конфликта выступают против, но не испытывают негативных эмоций (например, во время обсуждения спортивных единоборств) или, наоборот, испытывают негативные эмоции, но они не проявляют их внешне, не противодействуют друг другу, тогда эти ситуации предконфликтны. Противостояние субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общение, поведение, активность^[4].

Сегодня представляется необходимым включить в систему все те практически не связанные между собой исследования конфликтов, которые проводятся в рамках военных наук, истории искусств, истории, математики, педагогики, политологии, юриспруденции, психологии, социологии, философии, экономики и других наук. Его создание возможно, поскольку в основе любого конфликта лежит противоречие, которое играет системообразующую роль, как для разных типов конфликтов, так и для разных уровней их изучения^[5]. Его создание необходимо, потому что люди, государственные органы имеют дело с целостными реальными конфликтами, а не с их индивидуальными психологическими, правовыми, философскими, социологическими, экономическими и другими аспектами.

Эти соображения обосновывают необходимость выделения самостоятельной науки - конфликтологии^[6]. Объектом его всестороннего изучения являются конфликты в целом, а предметом является общая закономерность их возникновения, развития и завершения.

1.2. Причины и виды конфликтных ситуаций в организации

Любой человек, работающий на производстве, неизбежно сталкивается с конфликтными ситуациями, от решения которых часто зависит как процесс работы, так и психологический климат в коллективе. Знание методов разрешения конфликтных ситуаций, именно в процессе труда, намного облегчает и делает более успешным сотрудничество коллег по работе^[7].

Основные виды и типы конфликтов представлены на рис. 1^[8].

Рисунок 1 - Основные виды и типы конфликтов в организации

Существует 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

1. Внутриличностный конфликт. Участниками внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира человека, часто кажущиеся или несовместимые: потребности, мотивы, ценности, чувства. Решение такого конфликта может быть функциональным или дисфункциональным, в зависимости от того, какое решение принимает человек и принимает ли он его вообще^[9].

2. Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что его причиной является несходство характеров^[10].

Отличительные особенности межличностного конфликта:

- противостояние людей происходит напрямую, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники лицом к лицу;

- проявляется весь спектр известных причин: общий и частный, объективный и субъективный;

- межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своего рода испытательным полигоном для персонажей, темпераментов, проявлений способностей, интеллекта, воли и других индивидуальных психологических характеристик;

- их отличает высокая эмоциональность и охват практически всех аспектов отношений между конфликтующими субъектами;

- затрагивать интересы окружающей среды^[11].

3. Конфликт между личностью и группой.

Предприятия устанавливают свои стандарты поведения, общения. Каждый сотрудник этой компании должен их соблюдать. Отклонение от общепринятых норм считается негативным, что приводит к конфликту между человеком и группой. Другим распространенным конфликтом этого типа является конфликт между группой и лидером. Наиболее сложные такие конфликты происходят при авторитарном стиле руководства^[12].

Таблица 1 - Классификация конфликтов «личность-группа» выглядит так:

4. Межгрупповой конфликт. Любая организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и руководителями, между сотрудниками разных департаментов, между неформальными группами внутри департаментов, между администрацией и профсоюзом^[13].

Межгрупповой конфликт имеет некоторые особенности:

1) Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «мы-они»;

2) Неадекватное социальное, групповое сравнение. По мнению группы, их группа всегда оценивается выше;

3) Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, чем в том случае, когда он обязан принимать индивидуальное решение. Причины кроются в так называемом эффекте толпы, который, с одной стороны, обеспечивает «инфекционную агрессию», а с другой стороны, значительно снижает чувство личной ответственности за происходящее^[14].

Межгрупповые конфликты включают трудовые споры, межэтнические конфликты и внутриполитические конфликты^[15].

Причинами трудового конфликта могут быть неудовлетворительные условия труда, система распределения ресурсов, выполнение договоренностей. Формы трудового конфликта: забастовка, демонстрация, обращение к общественности через СМИ и т.п.

Причины межэтнических конфликтов: заниженный или завышенный уровень национального самосознания, наличие в обществе «критической массы» проблем, оказывающих давление на все стороны национального бытия, наличие политических сил, способных использовать в борьбе за власть два первых фактора.

Особенностью внутриполитического конфликта является борьба того или иного слоя общества за свой политический интерес. Среди внутриполитических выделяют классовые конфликты, конфликты между политическими партиями, конфликтны между политическими группировками.

Конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные.

Типичные горизонтальные конфликты - конфликт между функционально связанными отделами, например, отделом продаж и производства, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами во время слияния, между двумя учредителями^[16]. Механизм борьбы на начальном этапе разворачивания конфликта - «победа-поражение». Однако чем сильнее взаимозависимость сторон в конфликте, тем сильнее тенденция к переговорам и сотрудничеству и к переходу к следующим этапам конфликта.