Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Мебельная фабрика «Восток»).pdf

Позднее было установлено, что каждый из указанных стилей “в чистом виде” встречается редко.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что рассмотрев разные стили руководства, можно лишь отметить, что каждый стиль подбирается под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно лишь подобрать наиболее подходящий для конкретной организации.

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА ПРЕДПРИЯТИИ МЕБЕЛЬНАЯ ФАБРИКА «ВОСТОК»

2.1 Характеристика мебельной фабрики «Восток»

Мебельная фабрика «Восток» - это организация, основной деятельностью которой является предоставление услуг в области мебельного производства. Для обеспечения стабильности своего основного бизнеса в условиях рыночной экономики компания предлагает своим клиентам:

• Производство мягкой мебели для дома: наборы, состоящие из кресла и дивана, диванов, отдельных диванов, стульев, раскладных стульев, мягкой мебели для гостиной;

• ремонт мебели, производимой нашей компанией и другими производителями;

• производство мягкой мебели для офиса;

• сборку готовых комплектов мебели по заказам населения;

• Мы консультируем квалифицированного специалиста по дизайну квартиры или офиса;

• Мы продаем необходимые части мебели, дерева;

• доставка мебели в пункт назначения.

Несмотря на то, что на рынке мягкой мебели, представленной так широко, большинство производителей мебели являются частными предпринимателями без правосубъектности. Эта форма предпринимательства менее стабильна, чем организация бизнеса, создавая компанию, которая является юридическим лицом.

Характерной особенностью произведенной мебели является их качество. Приобретается на идеальной деревообрабатывающей машине, оборудовании для обслуживания различных отраслей промышленности - все это достигает желаемого результата.

Организационная структура этой компании показана на рисунке 3.

Рис 3 - Организационная структура мебельной фабрики «Восток»

2.1 Анализ кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

Трудовые отношения на мебельной фабрике «Восток» строятся в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Для ремонта сотрудника в определенном месте работы появляется заказ или заказ. Чтобы ознакомить работника с должностными обязанностями и подтвердить его согласие следовать этим инструкциям, работник ознакомлен с описанием работы и его подписанием. Описание работы содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для сотрудника.

Кроме того, сотрудники, имеющие доступ к соответствующим ценностям, подписывают документ об ответственности.

Коллектив мебельной фабрики «Восток» - это сознательно организованный постоянный коллектив, ориентированный на достижение официальной цели.

Основной акцент в организации мебельной фабрики «Восток», выполненный по системе материального стимулирования: оплата используется как средство стимулирования справедливого стимулирования рабочих методов путем назначения взносов и лишений.

Сотрудники, которые работали в компании более 3 лет, установили личную скидку на продолжительность своего опыта работы.

Праздники для сотрудников компании предоставляются два раза в год в течение 14 дней, каждые шесть месяцев. Расчет - размер вознаграждения за 12 месяцев делится на количество проработанных дней и умножается на количество дней отпуска.

Неоплачиваемый отпуск предоставляется в исключительных случаях:

- ваша свадьба - 2 дня в деловой записке,

- смерть родственников - 2 дня на официальной ноте,

- Помощь в сеансе вызова - график уроков, служебная заметка.

Существующие моральные стимулы в организации отрицательны и проявляют недоверие, критику, изменения в тоне разговора, такие как фразы, громкость звука.

Анализ управления текучестью кадров связан с определением структуры стимулирования выхода на пенсию персонала. Он основан на реальных причинах, по которым сотрудник решает покинуть компанию. В этом случае статистика обслуживания персонала может лишь частично ответить на вопрос - почему сотрудник ушел. Таким образом, одна основа «по желанию» может быть представлена ​​следующим образом:

- неудовлетворенность заработной платой,

- задержки с выплатой вознаграждения,

- личные причины,

- Трудные условия работы,

- неприемлемый режим работы. [16, c.129]

Кроме того, организация имеет аттестацию сотрудников, которая должна оценивать уровень подготовки и должность специализированного соответствия, а также решение о назначении категории квалифицирующего сотрудника.

Он проходит каждые шесть месяцев на мебельной фабрике «Восток» и отвечает задачам, представленным в таблице 2

Таблица 2 – Цели аттестации персонала

Организация использует несколько видов оценки персонала (сертификация):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных мнений непосредственных руководителей.

3) метод «360 градусов» представляет собой круглую субъективную оценку сотрудников, когда работник оценивается его руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

По результатам утверждений разработан индивидуальный план развития для каждого специалиста, который обеспечивает улучшение его квалификации и развития карьеры.

Также на мебельной фабрике «Восток» приветствуется развитие персонала: посещение курсов повышения квалификации, учебных занятий, консультаций по работе с новым оборудованием и т. Д.

Следует также упомянуть систему отбора и найма на работу.

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов на работу;

- создание требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов.

На протяжении всей деятельности компании была создана прозрачная система методов отбора персонала и сформулированы принципы, применяемые для найма персонала для вакантных должностей:

1. Компетенции - это основное требование, которое предъявляется кандидатам. Мы изучаем биографические данные, профессиональную карьеру и рекомендации, определяем уровень профессиональных знаний и навыков, деловых и личных характеристик, состояния здоровья, ожидаем успеха адаптации в команде.

2. Объективность - организация пытается минимизировать влияние субъективного мнения людей, принимающих решение о принятии кандидата;

3. Непрерывность - ведется работа по определению лучших специалистов для создания кадрового резерва от внешних кандидатов и сотрудников организации;

4. Научные - в процессе найма используются новейшие методы.

Кроме того, в организации имеется система обучения персонала для внедрения новых технологий или технологий деревообработки

На мебельной фабрике «Восток» используются следующие виды обучения:

- Обучение на рабочем месте: происходит в обычной рабочей среде: стажер использует реальные рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы для использования после завершения учебного курса. В то же время стажер считается частично производительным сотрудником.

- Обучение с перерывом в производстве происходит за пределами рабочего места, обычно с использованием специально упрощенных инструментов и учебного оборудования. Стажер не считается производственным подразделением с начала обучения, его работа начинается с упражнения.

Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод, что кадровая политика мебельной фабрики «Восток» находится на довольно высоком уровне, но она не идеальна. Поэтому необходимо предпринять ряд социально-экономических мероприятий для повышения и повышения его эффективности.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА И РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО УЛУЧШЕНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «ВОСТОК»

3.1 Анализ недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Восток»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Восток» был выявлен ряд недостатков:

1) Отрицательная природа морального стимула - как упоминалось ранее, проявляется в недоверии, критике, изменениях тона разговора, таких как фразы и громкость звука. Но Маслоу также сказал, что необходимо мотивировать сотрудников не только экономическими методами, но и неэкономичными методами

2) Частая аттестация персонала - демотивация людей, направляющая усилия сотрудников только на соблюдение установленных стандартов. В результате все игнорируется, для чего «оценки» не производятся. Для сотрудника на первый план выходит успех организации в целом, но личный результат. У команды слишком высокая конкуренция между сотрудниками и возникают регулярные межличностные конфликты.

3) В результате точки 2 плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций

4) Субъективный подход к кандидатам на собеседование - здесь нельзя отрицать, что это неприемлемо. В-первом, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, «запрещается любая форма ограничения прав граждан на социальные, расовые, национальные, языковые и религиозные основания» (статья 19), и нарушение этого положения является нарушением основного закона нашей страны. Во-вторых, это неэтично. От человека нет человека - тот факт, что, например, он является женщиной или наоборот, человеком, молодым или зрелым, плотным и сухим физическим состоянием - аморальен.

5) Отсутствие системной перестройки заняло только офис сотрудника. Новые условия работы - друг, адаптация сотрудников к содержанию и условиям работы, а также к социальной среде организации - одна из ключевых областей кадровой политики. Это должно использоваться как для новых сотрудников, так и для персонала, а персонал перемещается на новую позицию в порядке внутреннего вращения. После адаптации - есть адаптация с организмом коллективного человека к меняющимся условиям окружающей среды или их внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности существования и функционирования.

6) отсутствие устройств для приема пищи и отдыха сотрудников - это приводит к ухудшению микроклимата, а снижение производительности, как и люди, неспособно безопасно питаться и отдыхать после обеденного перерыва, возвращаться на работу, раздражается и, как результат, желание работать, что нет

7) отделяет, количество людей, занятых в небольших неофициальных группах - успех каждого предприятия - гармоничный дружный коллектив, который работает на благо и благополучие организации, в которой он работает. Если такой команды нет, эффективность его действий резко падает.