Файл: Приверженность персонала к организации: содержание и факторы ее формирования.pdf

Введение

Перед организациями сегодня начали вставать принципиально новые HR-задачи: обеспечение соответствия уровня квалификации персонала жестким требованиям современной экономики, предотвращение «утечки мозгов», индексация заработной платы в условиях инфляции, стимулирование труда наемного персонала, и, наконец, усиление у персонала чувства принадлежности к компании, лояльности к ней.

Тема исследования - формирование приверженности персонала к организации. Служба по связям с общественностью, которая занимается персоналом, определяет политику внутри коллектива, налаживает коммуникативные связи, т.е. регулирует человеческую составляющую внутриорганизации. Без человеческой составляющей, фирма становится нежизнеспособной и как следствие не приносит успеха. Во избежание таких последствий, специалисты по связям с общественностью должны проработать план, в котором коллектив будет чувствовать себя как единое целое, где главным приоритетом является коммуникативная связь. Актуальность. Высококвалифицированный сотрудник это одна из ценностей организации. Такой персонал обеспечивает конкурентоспособность и устойчивость компании. Успех деятельности фирмы напрямую зависит от его работников, от того сколько сил они готовы вкладывать в общее дело, а эти усилия зависят оттого, как к ним обращаются, насколько их ценят как людей, а не просто как рабочую силу. Р К-коммуникации обладают потенциалом формирования приверженности. Задача РК состоит в достижении взаимопонимания и установлении взаимовыгодных отношений между организацией и персоналом при помощи коммуникации, которая предусматривает наличие обратной связи. Умение управлять именно этими нематериальными активами, помогает достичь желаемого результата. Очень важно убеждение работников в том, что их личное благосостояние напрямую связано с благосостоянием фирмы. Именно поэтому эта тема является актуальной для изучения.

Степень изученности.

Тема приверженности рассматривается в рамках корпоративной культуры или НК коммуникации поскольку является составляющей и того и другого.

Впервые термин «корпоративная культура» в качестве важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и социальное развитие, сформулировали Теренс Е. Дил и Аллан А. Кеннеди в 1982 г. Раскрытию значения корпоративной культуры для успеха предприятия способствовали исследования Томаса Дж. Питерса и Р. Уотермена. Первой основательной теоретической работой считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна "Организационная культура и лидерство" (1985).

---

В настоящее время на тему корпоративной культуры написано множество диссертаций, книг, учебной и профессиональной литературы. В своей книге «Как создать успешную корпоративную культуру», Ричард Гэлэгер пишет о том, что душа любой организации - это не больше и не меньше чем ценности, которые разделяют и воплощают в своем поведении ее сотрудники.

Существует специальные отраслевые СМИ, такие как журнал «Управление персоналом», «Кадровое дело», «Кадры предприятия».

Вопросы НК-коммуникации рассматриваются в специализированном электронном журнале «НК-Лоигпа1.ги», где собрано более 700 авторских материалов. Эти статьи описывают конкретные технологии и «рецепты» работы с персоналом, интересные исследования, а также важные проблемы НК-сферы.

Из проведенного исследования, мы можем сделать вывод, что тема достаточно изучена. Новизна состоит в систематизации практического опыта в формировании приверженности персонала.

Объектом курсовой работы является Роль Н К -департамента в деятельности компании, а предметом исследования - технологии формирования приверженности персонала в бизнес компании.

Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Дать определение и понятие термина «приверженный сотрудник».
2. Обозначить условия и факторы формирования приверженности персонала.
3. Привести примеры формирования приверженности персонала в российских компаниях.
4. Привести примеры формирования приверженности персонала в зарубежных компаниях.

Гипотеза. Формирование приверженности персонала в зарубежных компаниях намного эффективнее, чем в российских. Это следует из того, что во многих организациях корпоративная культура сводится к доске почета и корпоративном)' изданию. Связано это с малой осведомленностью относительно того, как формируется культура и недооценкой факта необходимости развития корпоративной идентичности.

Глава 1. Лояльность персонала

Лояльность– это благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, руководству или сотрудникам, соблюдение существующих правил, норм, предписаний даже при несогласии с .

Лояльность – :

§ социально- установка с , корректным, , уважительным к руководству, , к компании в ;

§ осознанное сотрудником работы в с целями, и интересами ;

§ соблюдение и обязательств в компании (, сотрудников), и неформальные.

---

с этим, определяется переменная, силу , существующей в человека, ним и организацией, в он . Именно сторона позволяет степень , и даже, с опыта, организации.

факторы, лояльность, на основные :

1. Опыт , который бы работников к , заставляя рассчитывать отдачу в разного льгот, , эта не подтверждается . Кроме , решающее могут хороший в коллективе, решаемых .

2. Соответствие и ценностей работников, совместимость.

3. поддержка. сотрудников больше, больше, полагают, поддерживает , что заинтересована в благополучии и вклад, они .

4. Организационная . Велико на способа, распределяются ресурсы: важен размер , а справедливость распределения работниками.^[1]

, несмотря ухудшение работы, сохраняют предприятию, что чувствуют, должны . Это называется лояльностью, есть , обусловленная , возникащая привычке.

стороной лояльности нормативная , которая с верностью работника в данной , с чувством , преданностью.

лояльности (несогласие с распоряжениями, с в организации ) может выражено прямым, и скрытым , вред которого больше. позиция – тоже рода лояльности.

чаще в можно понятия, к лояльности смыслу, как «», «приверженность». разграничения , схожих с , были разные лояльности: (в основании), и приверженность. условно к рациональной, и духовной .^[2]

Удовлетворенность через справедливости компанией , данных : вовремя и в должном выплачивается , оценивается его по .

Вовлеченность – компонент . Он ощутимый : гораздо затрагивает и определяет , насколько считает «своей», ее , видит своего вместе с .

Наконец, составляющая – приверженность – преданность делу. глубокая в смысл компании, ее .

По исследований, на hrm., вовлеченные приносят прибыли, меньше , реже чем , которые не . Приверженные работники компанию вне; у возрастает за своего , появляется . И это принципиально эффект – « верой», а – это уровень .

В HR- есть инструменты лояльности. К относятся Gallup Q12, Hеwitt . Для структуры Мейер и создали приверженности OSC ( Commitment ).^[3]

Также применяется лояльности () О'Мэлли из компонентов: и принадлежность; и индивидуальность; и взаимность; вознаграждение; взаимозависимость. к российским факторы трансформированы в: базовые ; эмоциональная ; понимание ; возможность ; приверженность.

этой фактор « нужды» уровень сотрудника необходимым. фактор – « поддержка». из усиления фактора обучение лидерству и управленческой . Третий – « целей» – то, сотрудники цели , видят перспективы, себя , работающей в направлении. « роста» отражает развития . И, наконец, «» – фактор, получить новый лояльности, энергию развития.^[4]

---

В , для лояльности, опыт компаний, в материалах о взгляде лояльность. успеха : участие , понимание цели, подход, приоритеты и связь.

У менеджеров четко видение , что – это компании, бизнеса. будущего принимать и корпоративную как существования , вокруг объединение , влекущее вовлеченности и .

Лояльность – не часть культуры, а в очередь идея, которой вовлеченность. руководитель использует аспекты в , он и остается , но лидером. инструменты генерации – обращения лица к , выступления корпоративных и собраниях, -конференции в . Выбор вида с персоналом от качеств -лидера, развития коммуникативных и навыков выступлений.

принцип лояльности – идеологии, непременным устойчивости и организации, в долгосрочной .

При идеологии значение уровень гуманитарности, как уровни формируются нематериальными . Кроме , доказано, восприятие , чем сотрудники, многом то, они делают.

важно, идеология в конкретные и представления. В HR инструмент идеологии – компетенций. В очередь, касается и лидерских .

В силу истории бизнеса в стране не реальная в тех , которые для лояльности . При западных терялись , отвечающие лояльность: искренняя о людях, профессиональная . Поэтому задача дня считают существующих компетенций восстановления полноты и .

Самый принцип в деле лояльности в способности системно встречном изменениям.

продолжительность изменений, воздействие повышению , априори быть и носить характер, с усилением и давления. не быть встроена; с и ценностями сродниться, и лучшего , чем руководством, производимая работниками, изменений. форма новых и принципов – «», сочетающие и модерацию выработки правил самими . ^[5]

Как практика, в длительной компании имеют NPS ( Promoter ), который готовность рекомендовать своим и знакомым. NPS используется в , рассчитывается разница в «промоутеров» и «», и зависит степени сотрудников, есть лояльности.

когда действительно в работу, а изображают деятельность рабочем , организация достичь . Особенно лояльность , которые работают с . У лояльных возрастает за своего , появляется , и в любой ситуации становятся «» компании. мнению специалистов, приводит к новому , которое «заражение ». Приверженность порождает клиентов, рекомендуют своим и знакомым, тем «вирусное» продвижение.

инструментов лояльности не сформировать приверженных , но и компанию новый финансового .^[6]

Специалисты Luxoft шесть повышения .

1. Формирование культуры . При составленной и корпоративной сотрудник цели и понимает дальнейшее в ней – и является и залогом лояльности . Общим на день то, в область hr- входит только персонала, и формирование культуры , лояльности и внедрение порталов.

---

2. «открытых ». Выполнение условий, работа, обеспечивают атмосферу коллектива.

российские вводят аналогии с компаниями корпоративного , который интересы .

Степень компании работниками влияет лояльность сотрудников. должны себя компании, свои с целями и понимать, их достойно .

3. Достойное () материальное за . Осознание адекватности вознаграждения – значительную лояльности.

4. в профессиональном и росте.

крупных активно корпоративные , понимая, беря без сегодня, скоро станет высококвалифицированным .В итоге инвестиции в принесут результат только в лояльности, и в улучшении бизнес-.

5. Чувство к одной . Еще этапе персонала предусмотреть персонала с личностных кандидата, он будет «» в уже коллектив, а работы зависит обстановка в .

6. Хороший станет бонусом выборе работы. ^[7]

Глава 2. Приверженность персонала к организации: содержание и факторы ее формирования

мало спорит с , что персонал главным, ценным современной . Квалифицированный – ценное преимущество . Но организация и в том, сотрудник себя с организацией, цели и своей , был предан в ситуации. В литературе описания феномена , обычно, термина – и приверженность . Возможно использование «преданность», «», «привязанность» и .^[8]

Приверженность своей является состоянием, определяет , установки , особенности рабочего и то, они организацию. организации : идентификацию, , лояльность.

– это организацией, работниками целей. зависит того, в мере : информированы о дел в , и о перспективах значимых них ; видят собственных и целей ; гордятся фактом работы в организации; справедливой своего со организации.

– это предпринимать усилия, свой как организации достижения целей. в работу может достигнута в том , если в организации у людей , если требуют организации, к усилиям, ограничиваясь инструкциями, самоуважения, на своими достижениями и работой, в достижении для рабочих , ответственность результаты работы.

– это привязанность к организации, оставаться членом. по к организации , что работа у работника содержанием , выполняемой в ; ощущение и заботы стороны , удовлетворенность карьерой в , уверенность в длительной в данной .^[9]

---