Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Мебельная фабрика «Восток»).pdf

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но и создавать возможности для продвижения и необходимого уровня доверия в будущем. Поэтому основной задачей кадровой политики компании является обеспечение того, чтобы повседневные интересы персонала учитывали интересы всех категорий сотрудников и социальных групп трудового коллектива.

Хотя кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, текущая работа персонала сосредоточена на оперативных решениях по кадровым вопросам, за которые отвечает персонал персонала организации.

Система работы персонала состоит из статической и динамической подсистемы. Статика включает проблемы кадровой политики, создание кадровой системы, подбор персонала и т. Д. Для динамического - организация работы сотрудников, стиль и методы их работы, система мотивационных действий, образования и т. Д.

Кадровая политика теперь полностью интегрирована с концепцией развития предпринимательства. Эта политика основывается на тенденциях и планах развития компании и направлена ​​на включение:

• долгосрочное страхование компании;

• поддержание независимости;

• получение соответствующих дивидендов;

• постоянная необходимая разработка компании;

• самофинансирование роста;

• поддержание финансового баланса;

• консолидация достигнутой прибыли.

В рамках общей концепции развития предпринимательства были выделены три из наиболее важных ее частей:

1) концепция производства информации о потребительском спросе, состоянии рынка, направлениях его развития и т. Д .;

2) финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов;

3) социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека.

Кадровая политика охватывает основные аспекты развития предприятий.

Следует подчеркнуть, что кадровая политика в последние годы претерпела значительные изменения. Недостаток квалифицированной силы, способной работать в новых условиях, привел к отказу понять работу с человеческими ресурсами, как только административная работа была завершена. Было необходимо более широкое рассмотрение мотивационных процессов. Существует всеобъемлющее понимание кадровой политики как единства следующих видов деятельности:

• предоставление всем производственным предприятиям необходимой рабочей силы;

• Создание мотивации сотрудников для эффективной и продуктивной работы.

Кадровая политика начинает охватывать все уровни управления компанией: ее высшее руководство, руководители отделов и человеческие ресурсы.

Рыночные условия, общие нормы трудового законодательства имеют большое значение при осуществлении кадровой политики. Они включают конституционные положения, касающиеся свободы личного развития, гарантий собственности, свободы коалиции. Любые действия предпринимателя в отношении работника, включая увольнение, запрещены. Набор сотрудников - это компетенция компаний и компаний.

Можно увидеть, что анализ тенденций в работе персонала в ближайшем будущем свидетельствует о том, что стратегические аспекты становятся все более важными для выполнения функций управления персоналом, но классические традиционные рабочие инструменты для персонала, такие как планирование персонала, набор рабочей силы и управление персоналом.

С учетом основных положений всех элементов концепции развития предприятия определены цели личной политики, в том числе:

1. Цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, отношения с государственными и местными органами власти и т. Д.).

2. Цели, реализация которых направлена ​​на улучшение отношений между компанией и сотрудниками (улучшение стиля управления, углубление профессиональных знаний, решение социальных проблем и т. Д.).

Экономические цели включают максимизацию прибыли и минимизацию издержек. В системах рыночной экономики они служат финансовым интересам владельцев предприятия или практически не отличаются от интересов этих индивидуальных «уполномоченных» (управляющих) целей, которые рекомендовали владельцы. Если владельцами являются, например, юридические лица, государство, или если компания является «коммунальной собственностью», они преследуют экономические цели и могут стремиться к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества постоянное стремление к достижению экономических целей отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества.

В рамках социальных целей следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников в отношении предприятия или те цели, реализация которых придает большое значение сотрудникам.

Удовлетворение социальными целями выражается индивидуально в удовлетворении работой, связанной с фундаментальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии.

Необходимо стремиться к внутреннему балансу производства интересов различных групп работников. В то же время социальные цели реализуются прежде всего на всех уровнях иерархической структуры компании, хотя они влияют на общее улучшение условий труда большинства сотрудников в разной степени.

Человеческие возможности являются наиболее важными и принимают решение о достижении поставленных целей, независимо от формы собственности. Нет организаций без людей. Без надлежащих квалифицированных сотрудников ни одна организация не может достичь своих целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его работе - отбор руководства - это процесс поиска и привлечения людей, выдвигающих кандидатуру на определенные должности. Успех отбора гарантирует, что организация может удовлетворить свои потребности с точки зрения человеческих ресурсов. Организации часто выполняют эту работу самостоятельно или доверяют ее консалтинговым компаниям.

На нынешнем этапе основным фактором является разработка правил отбора персонала и методов оценки персонала.

Поэтому можно сделать вывод, что результаты многих предприятий и опыт работы с сотрудниками показывают, что создание производственных групп, обеспечение высокого кадрового потенциала являются ключевыми факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом всегда будут в центре внимания руководства в ближайшем будущем. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и состояние работы приобретут большее значение, чем материальное значение.

Внедрение научно-технического прогресса в большинстве случаев будет определять качество рабочей силы и приведет к глубоким изменениям в профессиональной деятельности человека. Создаются старые рабочие места, что приведет к структурным изменениям на рынке. С одной стороны, создать условия для сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, постоянный дефицит квалифицированных сотрудников для удовлетворения потребностей новых технологий.

Появление современного лидера определяет концепции работы и возникающие системы мотивации сотрудников и отношения к работе. Изменение представлений о содержании и характере работы, свободном времени и качестве жизни ставит новые требования в области управления людскими ресурсами. Поэтому наиболее важным будет обучение и непрерывная подготовка персонала. Именно по этой причине повышается актуальность подготовки управленческого персонала на всех уровнях.

1.3 Лидерство в менеджменте

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Они различают формальное и неформальное руководство. В первом случае влияние на подчиненных приводит к положению занимаемой позиции. Процесс воздействия на людей посредством личных навыков, навыков и других ресурсов называется неофициальным руководством.

Считается, что идеал руководства состоит в том, чтобы объединить две основы власти: личную и организационную.

В целом руководители лидеров признаются наблюдателями, как только они доказали свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организаций в целом. Наиболее характерными особенностями эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;

• способность общаться;

• уверенность сотрудников;

• гибкость при принятии решений.

Поэтому следует заявить, что лидер является доминирующим лицом каждого общества, организованной группы, организации. Лидер отличается многими особенностями, характерными для этого типа людей.

Говоря о лидерстве, невозможно не упомянуть стили руководства

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначально это означало ось для записи на восковой доске, а затем использовалась в смысле «почерка». Поэтому мы можем предположить, что стиль руководства - это своего рода «написание» в деятельности менеджера.

Стиль лидерства - типичный тип поведения лидера в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

В соответствии с поведенческим подходом к лидерству, способом и способом отношений с подчиненными каждая организация представляет собой уникальное сочетание целей, типов и задач. И каждый менеджер - уникальный человек со многими навыками. Поэтому стиль руководства должен быть соотнесен с определенной позицией лидера. Согласно классификации Курта Левина [7, стр. 52], существует три типа лидерства: авторитарный, демократический, либеральный (см. Рис. 2)

Авторитарный Демократический Либеральный

Рис 2 – Виды руководства по Левину

Голова - навязывает его волю самодержца исполнителей, индивидуально принимает и отменяет решение не позволяет подчиненным взять на себя инициативу, категоричный, часто грубый с людьми. Он всегда приказывает, отпускает, инструктирует, но никогда не спрашивает. Основным содержанием его управленческой деятельности являются приказы и инструкции. Все новое воспринимается таким менеджером с осторожностью или вообще не воспринимается, в управленческой работе практически используются одни и те же методы. Таким образом, вся власть сосредоточена в руках такого лидера, называемого самодержцем. Это создает напряженную ситуацию, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно пытаются избежать тесного контакта с таким лидером.

Лидер, который в основном использует демократический стиль, пытается решить проблемы коллегиально, информировать подчиненных о состоянии дел и адекватно реагировать на критику. В общении со своими подчиненными он вежлив и добр, в постоянных контактах делегирует некоторые административные функции другим специалистам, он доверяет своим подчиненным. Требовательный, но справедливый. Члены команды принимают участие в подготовке к принятию управленческих решений. Демократический менеджер во время деловых встреч обычно находится в середине групп. Это создает непринужденную атмосферу при обсуждении проблем, связанных с развитием организации.

Лидер либерального стиля руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а сотрудники получают полную независимость, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой менеджер с подчиненными обычно вежлив, готов отменить свое предыдущее решение, особенно если это угрожает его популярности (см. Таблицу 1)

Таблица 1 – Стили управления

Более подробно каждый стиль руководства по Левину представлен в приложении 1. [15, с 240- 242]

Следует отметить, что существует множество классификаций стилей руководства, например, теория Макгрегора (теория «Х» и теория «У»), стили руководства по Лайкерту (см. приложение 2)