Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Основные понятия авторитета и лидерства в управлении).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Лидерство как социальное явление внутренне присуще природе человека. Уже на первых этапах развития человека его существование было немыслимо без формирования и взаимодействия тех или иных моделей группового поведения.

А это обусловило выбор такого порядка общественной жизни, где ведущую роль играли люди опытные, сильные, умные, которые получали признание, доверие, авторитет среди своих соплеменников. От лидерства в личностном виде общество переходило к более сложным формам: к институтам лидерства, к групповому лидерству.

Всякое лидерство уже изначально стремится заявить о себе, иметь как можно больше сторонников, формализоваться, войти в существующую систему. Эволюция лидерства — это движение от простого к сложному.

Современный взгляд на личность руководителя характеризуется своими особенностями, так сегодня руководитель это лидер рабочего коллектива, его личность рассматривается в проекции носителя инновационной организационной культуры, являющейся инициатором последовательных изменений в организации.

Для личности руководителя в современных условиях важны такие черты как профессионализм, способность вести за собой коллектив, стремление создавать и поддерживать хороший психологический климат. При этом эффективное руководство предполагает наличие у руководителя определённых личностных качеств и ресурсов.

Актуальность темы объясняется тем, что успех менеджера состоит не в том, что они делают, а в том, как они побуждают к работе других. Можно мотивировать и побуждать людей на определенные действия с помощью влияния на них и воздействуя определенным образом.

В таком случае, целью исследования является изучение сущности и важности лидерства и авторитета в системе менеджмента в современном, быстро меняющемся мире.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

• Изучить основные понятия авторитета и лидерства в управлении.
• Рассмотреть стили руководства и деловые качества руководителя;
• Дать организационно-экономическую характеристику ООО «Международный аэропорт «Домодедово».
• Дать оценку методов руководства и лидерских моделей управления ООО «Международный аэропорт «Домодедово».

Объектом исследования является система управления в организации.

Предметом работы являются методы управления, используемые в деятельности предприятия.

Теоретической основой данной работы являются труды отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, экономики, маркетинга, финансов, статистики.

Степень изученности темы авторитет и лидерства высока в научной литературе и имеет длительный генезис развития. В написании курсовой работы использована научная литература следующих авторов: Ашина Г.Г., Богатыревой Е.А., Краснова Б.И., Лазарева В.В., Лейченко О.Ф. и других.

Практическая значимость исследования заключается в комплексном исследовании института лидерства в управлении с детальным описанием его особенностей.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

1 Теоретический аспект авторитета и лидерства в управлении

1.1 Основные понятия авторитета и лидерства в управлении

Лидерство — это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей. Лидер (от англ. leader — ведущий, руководитель) — символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой. В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, те причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Существуют понятия «формальный лидер» — руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и «неформальный лидер» — сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе. Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не используются такие термины, как «начальник и подчиненные» или «руководитель и сотрудники». Чаще говорят о «лидере и его последователях». Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей организации такие формы влияния на последователей, как пример, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению.[15, с.14].

В основном, лидерство базируется на самоорганизации, упорядочении поведения всех элементов организованной системы для того, чтобы обеспечить её жизненную и функциональную способность. Для любой организации необходимо эффективное руководство, чтобы достичь этого, руководителю необходимо владеть некоторыми специальными навыками, личностными качествами и способностями. Руководителю нужно направлять усилия людей и определенной личности на своевременное и эффективное выполнение общих целей и задач, а также находить выходы из разных ситуаций. А авторитет в большой степени основывается на умении определенного человека добиваться выполнения задач с помощью оказания влияния на других людей.

Лидерство понимается как искусство влиять на людей, чтобы они по доброй воле стремились к достижению целей, которые не являются их личными целями (цели подразделения, цели фирмы, цели государства) [12,c.174].

Хороший руководитель всегда – лидер, который способен вести за собой людей для достижения определенных целей и эффективных результатов. Можно сказать, что лидер – это развитый человек, как в профессиональном, так и в личностном плане, имеющий своих последователей, а лидерство – это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от, его полномочий.

Влияние – поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение другого, а власть – это возможность влиять на поведение других лиц [21, c. 94]. Современный менеджер должен быть лидером, чтобы иметь авторитет у своих подчиненных и оказывать влияние на отдельные личности, направляя их труд на эффективное достижение целей и задач организации.

Авторитет руководителя – это система взаимосвязанных свойств личности, которая обеспечивает успех во взаимоотношениях с людьми и в организации труда целого коллектива [14, с.46]. Авторитет – это способность и возможность влиять на поведение других людей с их согласия и желания. Он является одной из форм осуществления власти.

Он проявляется профессионализмом, который признается и принимается сотрудниками. Действия руководителя, который обладает авторитетом, воспринимаются подчиненными с большим доверием и быстро реализуются. Такому руководителю легче реализовать власть и создавать хорошие взаимоотношения с подчиненными.

Менеджер (руководитель) планирует, ставит задачи, контролирует, поощряет и наказывает в рамках своих полномочий, направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. А лидером может стать не только формальный руководитель, но и простой сотрудник, который не просто заставляет что-то делать других, а действует так, чтобы люди захотели это сделать.

Лидер – это символ общности и образец поведения группы людей. он выдвигается снизу (преимущественно стихийно) и принимается последователями [13, c. 217]. Лидерство является компонентом эффективного руководства. Оно не существует вне направления, не заменяет администрирование, а дополняет его; более того, они могут переходить друг от друга.

При управлении предприятием стимулом является процессом активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для побуждения работников к высокоэффективному труду. Цель мотивации состоит в формировании необходимых условий, которые побуждали бы работника к совершению действий, направленных на достижение поставленных целей с максимальным эффектом.

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности:

- материальное;

- нематериальное.

Материальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренном объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных материальных благ в натуральной или денежной форме. .[26, с.58].

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки. [8, с.122]

Основными формами материального стимулирования персонала являются:

• материальное вознаграждение: заработная плата; бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; дополнительные выплаты; отсроченные платежи;
• дополнительные стимулы: оплата транспортных услуг; медицинское обслуживание; помощь в обучении; пенсии и сбережения; отпуск и выходные дни; страхование. [30, с.81]

Нематериальное стимулирование проявляется в том, что работник при оговоренных виде, объеме и качестве выполняемой работы может рассчитывать на получение тех или иных благ в невещественной форме, не имеющих прямой денежной оценки.

Основные элементы системы нематериального стимулирования представлены на рисунке 1.1.

Рис. 1. Система нематериального стимулирования труда

В данной интерпретации структуры нематериального стимулирования труда, она становиться гораздо шире того, каким образом данная система описывается большинством авторов, исследующих системы стимулирования и мотивации труда. При таком взгляде, в систему стимулирования включаются многие смежные элементы управления персоналом (коммуникации, организация труда, повышение квалификации и пр. Однако логика такой широкой трактовки сфер нематериального стимулирования труда заключается в том, что, несмотря на чисто прикладное (технологическое, компетентностное) значение перечисленных элементов управления персоналом. Применение каждого из них изменяет мотивационные факторы, влияющие на работника, и таким образом изменяют целевые функции и показатели эффективности его труда. .[30, с.82]

Обособлено в системе нематериального стимулирования стоит обеспечение социальных гарантий. Связано это с тем, что данная система имеет черты как материального (наличие реальных или потенциальных материальных выплат), так и нематериального (стабильность, удобство и пр.) стимулирования одновременно, что не позволяет считать ее в чистом виде принадлежащей к одной из этих систем стимулирования труда.

Поскольку стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование, представляется необходимым рассмотреть наиболее известные теории мотивации. Подробнее остановимся на содержательных и процессуальных теориях мотивации. Возникновение содержательных теорий мотивации связано с тем, что в процессе управления персоналом менеджеры стали обращать внимание, что материальные факторы со временем не так уж сильно мотивируют людей, работающих в конкретной организации. Основанием содержательных теорий мотивации является утверждение о существовании внутренних побуждений (потребностей), заставляющих человека действовать. .[26, с.57]

Рассмотрим самые распространенные теории мотивации этой группы. Таковыми являются:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей МакКлелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу. Абрахам Маслоу является крупнейшим ученым в сфере психологии и мотивации. Им внесен большой вклад в развитие теории Э. Мэйо. Американский психолог А. Маслоу был одним из лидеров гуманистической психологии.

А. Маслоу прославился как создатель иерархической теории потребностей (в 40-ых годах XX века), которая получила название «пирамида потребностей». .[8, с.124]

Теория мотивации кадров Маслоу состоит из следующих основных положений:

- к действиям побуждают неудовлетворенные потребности;

- при удовлетворении одной потребности, за ней следует другая неудовлетворенная потребность;

- в основании «пирамиды» находятся потребности, требующие первоочередного удовлетворения.

Альдерфер является автором теории существования, связи и роста. Ученый также считал, что потребности человека можно объединить в отдельные группы. По его мнению, существует три таких группы: группа потребностей существования; группа потребностей в связи; группа потребностей в росте. .[15, с.18].

Далее остановимся на теории приобретенных потребностей МакКлелланда. Эта теория обусловлена изучением и описанием влияния потребностей на поведение человека: потребности достижения; потребности соучастия; потребности во властвовании. Из этих трех рассматриваемых теорий наибольшее значение для успеха управленца имеет потребность властвования. .[30, с.84]