Файл: Авторитет и лидерство в системе менеджмента (Основные понятия авторитета и лидерства в управлении).pdf

Поведение лидера на этом этапе становится менее интенсивным с внутренней стороны группы. Так как команда в функциональном смысле становится самостоятельной рабочей единицей, лидер уже не испытывает необходимость постоянного контроля деятельности членов группы и всей команды в целом. Лидер позволяет участникам самим нести ответственность за обще групповые действия.

Таким образом, у лидера возникает преимущество в виде высвобождения времени для получения дополнительной информации и ресурсов, повышения собственной квалификации и внешних ресурсов для группы а так же планирования внешнего взаимодействия с другими командами и членами организаций.

Этап 5. Функционирование группы.

Деятельность участников события. Система ролей, которую установил менеджер, вошла в использование. Члены группы успешно приступили к выполнению своих функциональных обязанностей. Участники команды имеют право голоса для разрешения критических или конфликтных ситуаций. Поддерживается стремление к нововведениям и изменениям подходов к рабочей деятельности. Каждый член группы ясно представляет цели компании, способы решения задач как своих, так и организации. Группа отличается высокой социальной организованностью, повышенным уровнем квалификации, и являет собой единое психологическое братство.

Роль и поведение лидера на данной стадии: в этом случае руководитель меняет свою роль «участника» на «управляющего», большинство вопросов как административных, так и профессиональных решаются без участия главы группы, команде не требуется вмешательство со стороны лидера в преодолении критических ситуаций и технических трудностей.

Основными задачами лидера на данном этапе являются:

1. Поиск внешних ресурсов, необходимых для отлаженной работы всех коллег;
2. Прямое взаимодействие с внешними сотрудниками СБ (службы безопасности), бухгалтерии, высшего руководства и прочими сотрудниками вне офиса. Лидер становится формальным представителем группы;
3. Лидер собирает конечную информацию о результатах деятельности, достигнутых целях команды;
4. Лидер несет ответственность за результаты группы перед вышестоящим руководством;
5. Лидер распределяет меры ответственности между членами команды, как за невыполнение своих отдельных задач, так и задач поставленных всей команде.

Таким образом, руководитель, так же, как и все сотрудники компании занимаются повышением квалификации, саморазвитием для увеличения своих шансов на продвижение по карьерной лестнице..

Заключение

Подводя итог, можно сказать, что управление – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации.

Труд руководителей представляет собой наиболее высокую ступень управления. Они принимают решения по важнейшим вопросам деятельности организации, направляют и координируют работу низших звеньев.

Наиболее сложным представляется вид трудовой деятельности, связанный с проведением в жизнь управленческих решений. Это прежде всего обусловлено большим разнообразием управленческих работ. Чтобы привести их в определенную систему, целесообразно выполнить отдельные функции, которые классифицируются по объектам и направлению управляющего воздействия, по этапам выполнения трудового процесса или по другим аспектам.

Профессионально необходимые качества руководителя – индивидуально-личностные и социально-психологические особенности человека, в комплексе обеспечивающие успешность его работы на конкретной управленческой должности. К ним относятся: практический интеллект; социальный интеллект; адекватная самооценка; профессиональные знания.

Качества руководителя - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Универсальной методики оценки конкурентоспособности предприятия в настоящее время не существует. Выбор того или иного метода оценки конкурентоспособности зависит не только от целей и задач, которые ставит перед собой предприятие, но и от бюджета, который предприятие может выделить на проведение оценки конкурентоспособности.

На данный момент практика внедрения рабочих команд развивается и становится более популярной в отечественной структуре. Одним из ярких отечественных примеров применения командной структуры является «Домодедово». Доказательство значимости развития командной деятельности уже не является необходимостью. Сейчас большинство крупных предприятий, использующих командную структуру производственной деятельности, пришло к выводу: применение усилий нескольких сплоченных сотрудников со взаимодополняющим навыками и знаниями всегда более рационально, чем работа одного талантливого участника производственной деятельности.

Формирование эффективной команды является сложным многоэтапным процессом, результат которого необходимо применить для достижения определенных целей компании. Создание эффективной команды является залогом успешного построения стратегии предприятия. Такой масштабный процесс необходимо контролировать, направлять в сторону успешного решения задач. Эта значимая для работы организации роль отведена руководителю, целью которого будет являться получение наилучшего результата деятельности команды с применением минимальных трудозатрат.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30 декабря 2008 г. № 6-ФКЗ, от 30 декабря 2008 г. № 7-ФКЗ, от 05 февраля 2014 г. № 2-ФКЗ, от 21 июля 2014 г. № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2009. - № 4. – Ст.445.
2. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть I и II). // Справочно-правовая система "Консультант Плюс", 2016
3. Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун В.С. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой вопрос социологии труда. – М., 2015.
4. Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. 2017. № 4.
5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2018. – №4. – С. 23.
6. Гришина С. М. От ситуации риска к ситуации успеха: тренинг как способ формирования активной профессиональной позиции // Информ. бюл. Рос. библ. ассоциации. – 2017. – № 31.
7. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Человек и труд. – 2015. – № 1. – С.169-174.
8. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2018.
9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2015. – 167 с.
10. Зубов А.Б. Наша книга - это история не государства, а общества. 17.09.2009. [Говорят эксперты МГИМО]. URL: http://www.mgimo.ru/news/experts/document120994.phtml
11. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2017. — 508 с.
12. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «Март», 2015.
13. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей: 16 типов личности определяющих, как мы живём, работаем и любим: Пер. с англ. – М.: Персей: Вече: АСТ, 2018. – 544 с.
14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 318 с.
15. Огарков А.А. Управление организацией – М.: Эксмо, 2017.
16. Организационная психология. / Сост. И общая редакция Винокурова Л. В., Скрипюка И. И. – СПб.: Питер, 2015. – 512 с.
17. Панкратов В. Н. Искусство управлять людьми: Практические рекомендации. – М.: Изд-во Института Психотерапии, 2016. — 142 с.
18. Пахомова А.Н. Некоторые аспекты процесса раскулачивания курских крестьян в ходе сплошной коллективизации // История государства и права. 2018. N 3. С. 29 - 32.
19. Прохорова Ю. Хорошая "погода" в офисе // Бухгалтерия и банки. - 2018. - N 2. - С. 61-64.
20. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие. – М. : Академия , 2017. - 367 с.
21. Раменднк Д.М. Тренинг личностного роста. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2018. – 587 с.
22. Рогов Е. И. Выбор профессии: становление профессионала. – М.: ВЛАДОС пресс, 2015. – 336 с.
23. Ромек В.Г. Тренинг уверенности в межличностных отношениях. СПб.: Речь, 2017. — 175 с.
24. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2018. – 228с.
25. Савельева М. В. Социально-психологические факторы формирования благоприятного психологического климата в коллективе // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2015. - № 4. - С. 64-69.
26. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. — 2018. — №7. — С.62-66.
27. Смирнов С.Д. Рецензия на книгу К. Двек «Я-теории, их роль в мотивации, становлении личности и развитии» // Вопросы психологии. — 2015. — № 6.
28. Смирнов Э.А. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2017. – 278 с.
29. Таранов П. С. Золотая книга руководителя: Законы, советы, правила. – М.: Вече: Персей: АСТ, 2018. – 560 с.
30. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. — 3-е изд., переработанное и дополненное. — М.: ИНФРА-М, 2018. – 176 с.
31. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В. И. Задоркина, В. Ф. Склярова. — М.: Инфра-М, 2015.
32. Утенков Г.Н. Концептуальные идеи П.А. Столыпина - реформы государственного управления // История государства и права. 2017. N 1. С. 50 - 52.
33. Фатфутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 284 с.
34. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М.: Экзамен, 2017. – 386 с.
35. Московский аэропорт Домодедово Официальный сайт // http:/ dme.ru