Файл: Выбор стиля руководства в организации (Управление человеческими ресурсами).pdf

Стоит сказать, что иногда методы и приемы автократического толка способствуют оперативному решению задач и этим вызывают симпатию.

То, что автократический стиль все еще существует и применяется на практике, обусловлено объективными причинами. Такой стиль управления просто необходим в тех ситуациях, когда необходимо достигнуть результата во что бы то ни стало и можно закрыть глаза на средства.[30]

Данный стиль управления наиболее эффективен:

• когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач;
• в кризисной ситуации;
• когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами;
• при общении с неуживчивыми работниками (если не подействовали другие подходы).

Данный стиль управления наименее эффективен:

• когда его пытаются применить для решения неоднозначных задач – чем сложнее задача, тем ниже эффективность данного стиля (вплоть до того, что возможен бунт в коллективе);
• в долгосрочной перспективе;
• когда менеджер имеет дело с целеустремленными и талантливыми работниками.

При использовании данного стиля, руководитель организации должен:

• знать о должностных обязанностях сотрудников больше, ведь его мнение во всех рабочих вопросах должно иметь приоритет над всеми остальными;
• отдавать четкие распоряжения подчиненным;
• быть решительным и брать ответственность на себя;
• строго контролировать работу подчиненных;
• обращать внимание подчиненных на все случаи несоблюдения тех или иных правил.

2.2. Демократический стиль

Основная цель демократического руководителя – создать сплоченный коллектив преданных работников. Предпосылка этого стиля: способность сотрудников самостоятельно ставить цели и конструктивно улаживать конфликты. Для демократического стиля обычно характерно проведение множества совещаний, внимательное отношение к идеям каждого сотрудника, щедрое вознаграждение желаемого поведения и слабая критика неудовлетворительной работы.[31]

При этом стиле руководитель должен быть высокопрофессиональным менеджером, психологом, педагогом, производственником. Он, конечно, принимает решение самостоятельно, но устраивает общие обсуждения. Причем, сам обдумывает окончательный вариант решения и до, и после всеобщих обсуждений. Принятые решения понятны всем сотрудникам, даже в ходе их выполнения принимаются инициативные предложения, вносятся корректировки. Контроль выполнения осуществляет не только руководитель, но и сотрудники. От директора подчиненные видят понимание, доброжелательность, желание развивать их личности вместе с компанией.

Руководитель при демократическом стиле управления наблюдает за наклонностями и талантами сотрудников, старается обучить, направить, вплоть до смены вида деятельности и должности.[32]

Этот стиль довольно эффективный, способствует здоровому росту и развитию сфер деятельности компании. Повышается производительность труда, объемы продаж, сотрудники делаются инициативными, активными, они превращаются в настоящую команду. Одна опасность есть в этом стиле управления – при ослаблении контроля он может перейти в анархию. Руководитель должен пристально следить, чтобы дисциплина не нарушалась, чтобы в коллективе был организационный порядок. Руководитель в этой системе управления должен быть очень профессиональным, работоспособным, образцом во всем для своих подчиненных.

Данный стиль управления наиболее эффективен:

• при наличии высококвалифицированных сотрудников;
• при необходимости координировать деятельность сотрудников;
• когда руководитель не уверен, какой подход ему лучше выбрать.

Данный стиль управления наименее эффективен:

• в кризисных ситуациях, когда нет времени на совещания;
• когда сотрудники отличаются низким профессионализмом, плохо осведомлены или нуждаются в постоянной опеке и контроле.
• При использовании данного стиля, руководитель организации должен:
• проводить совещания (на демократических принципах) для обмена информацией для того, чтобы держать сотрудников в курсе происходящего, обмена мнениями и важной информацией;
• привлекать сотрудников к принятию решений;
• стараться приходить к консенсусу в коллективе по разного рода вопросам;
• поощрять работников с помощью методов морального и материального стимулирования.

2.3. Либеральный стиль

Либеральный стиль отличается практически полным неучастием менеджера в деятельности коллектива. Подчиненным делегированы все или почти все полномочия, что приводит к полной децентрализации власти на предприятии.[32] Подобная безынициативность лидера обусловливает то, что он предпочитает организацию, в которой все подробно расписано в виде инструкций и требуется минимальное количество оригинальных решений. Коллективом либерал чаще всего старается управлять с помощью просьб и уговоров, но готов отменить любое свое решение, если оно будет угрожать его популярности. Руководители такого типа склонны к выдаче необоснованных вознаграждений, премий, отпусков. Для них сложно отстоять свою позицию в сложных ситуациях: неожиданный запрос “сверху”, внезапная постановка вопроса на совещании и другие. То, что либеральный менеджер слишком мягок в общении с людьми, мешает ему приобрести реальный авторитет в коллективе, таким образом, дистанция между управляющим и подчиненными становится минимальной, что, в свою очередь, приводит к некоторому панибратству.[33] Часто организаторские способности либерала невелики, либо из-за его врожденной мягкости, либо из-за того, что он осознает, что занимает не свое место и готов уступить его более подходящему человеку.

Такой стиль управления встречается нечасто, так как может повлечь за собой неприятные последствия от прогулов и некачественно выполненных заданий и вплоть до банкротства и ликвидации компании. Если выполнение поручений не контролируется и начальство не откликаются на просьбы о помощи в разрешении конфликтов и других вопросов, работа может некачественно выполняться, так как руководитель не формулирует чётких задач и требований к ним.[34] Возможен, в том числе, так называемый “бунт” – обращение к вышестоящему руководству с просьбой сменить руководителя. Что вполне объяснимо. Согласитесь, редкий коллектив захочет работать, как им кажется, меньше руководства и нести полную ответственность за свои действия и действия руководителя.[35]

Начальник, который пускает на самотёк рабочий процесс, рискует “заслужить” негативное отношение как коллектива, так и вышестоящего руководства.

Либеральный стиль управления, как правило, ассоциируется с халатным отношением руководителя к работе и вызывает негативные ассоциации. Для некоторых компаний, однако, либерально-попустительский стиль управления является оптимальным. Наиболее оправдан такой выбор стиля руководства при работе с коллективами людей творческих профессий: дизайнерами, иллюстраторами и так далее. В этом случае неусыпный контроль и жёсткие требования только мешают рабочему процессу. Руководитель-либерал редко выступает с предложениями, но и редко отказывает, если сотрудник проявляет инициативу, поэтому многие идеи и творческие планы смогут быть беспрепятственно воплощены в жизнь.

Для успешной работы в компании, чей начальник выбрал либеральный стиль управления, сотруднику необходимо обладать следующими профессиональными качествами:[36]

• ответственность к поручениям,
• самостоятельность к принятию решений,
• ответственность и инициативность.

Все права и обязанности руководитель такого коллектива перекладывает на плечи сотрудников, максимально снимая с себя ответственность за рабочий процесс и его результаты, поэтому необходимо быть готовым взять её на себя.

Руководитель, избравший либеральный стиль управления, также не станет помогать советом или как-либо ещё вмешиваться в рабочий процесс, поэтому сотрудникам придётся принимать самостоятельные решения, полагаясь только на свои профессиональные навыки и опыт. Руководитель-либерал также редко предлагает свежие идеи, поэтому, если сотрудник заинтересован в своём профессиональном развитии и росте компании, он будет вынужден проявлять инициативу, проявить терпение и настойчивость.[37] Сам руководитель-либерал должен всегда иметь “запасной план” на тот случай, если он вовремя не придёт на помощь и коллектив самостоятельно не справится с поставленной задачей, в этом случае как руководитель он обязан продумать пути отступления и минимизировать потери компании.[38]

Руководителя-либерала можно также сравнить с проводником, посредником между его начальством и подчиненными.[41] Он ждёт указаний сверху, чтобы передать их коллективу, проявляя минимум личной инициативы. В связи с этим он должен не только хорошо понимать предъявленные требования, но и уметь донести их до подчиненных без потери смысла. Руководителю, избравшему либеральный стиль управления полезно также уметь не потерять лицо в общении с подчиненными, суметь организовать работу так, чтобы его не обвинили в бездействии.[40]

Либеральный или либерально-попустительский стиль управления характеризуется минимальным присутствием руководителя в жизни коллектива, его безынициативностью, при этом сотрудника предоставляется полная свобода творчества и реализации инициатив. Необходимо учитывать, что данный стиль управления не подойдёт для стрессовых ситуаций, “горящих дедлайнов”, так как в этих случаях необходима жёсткая дисциплина и слаженность действий коллектива.

Плюсы данного метода управления:[39]

• свободная реализация потенциала у сотрудников.

Минусы данного метода управления:

• начальник безынициативен,
• конфликты, которые возникают в коллективе накапливаются;
• помощи коллективу в случае возникновения проблем ждать не приходится;
• в конечном итоге может возникнуть длинная очередь в бухгалтерию за «расчётом»;
• текучка ценных кадров в другие компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стиль руководства в контексте управления – это выработанная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя. Очевидно, что ни авторитарный, ни либеральный, ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти практически невозможно. Чаще всего стили руководства применяются смешанные, которые применяются в зависимости от ситуации. Этот смешанный стиль называется адаптивным. Применение адаптивного стиля более эффективно, чем выбор какого-либо одного стиля. Однако необходимо придерживаться социально-психологическому, экономическому методам руководства, применяя элементы демократического стиля руководства. Авторитарный стиль не эффективен, поскольку работа «из-под палки» не будет столь продуктивна, нежели желанная работа, в которой можно реализоваться.

В заключении можно сказать, что руководство – это искусство, и именно поэтому невозможно разработать реальную и действенную теорию эффективного стиля руководства, подходящего на все случаи жизни в организации и универсален для каждого коллектива сотрудников. Ведь невозможно искусство подчинить строгому алгоритму действий, в нем все равно остается большая доля творчества, как и в управлении. Хороший руководитель должен уметь находить ту черту, за которую нельзя переступать в общении с подчиненными, чтобы не дать слишком много свободы и не потерять уровень качества решаемых задач, и не слишком ограничить, чтобы у сотрудников оставалась возможность нестандартно мыслить при выборе подхода к решению задач.

БИБЛИОГРАФИЯ

• Абчук В. А. Менеджмент: учебник / В. А. Абчук - СПб.: Союз, 2012. С. 110.
• Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа / Ю.П. Аверин - М.: МГУ, 2017. - 143 с.
• Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007. 512 с
• Анохин П.К. Избранные труды. Философские аспекты теории функциональных систем теории функциональных систем / П.К. Анохин - М.: Наука, 2014. -241 с.
• Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность менеджмента // Проблемы теории и практики менеджмента, 2003. № 4. С. 112–117.
• Варданян И.С. Управление персоналом / И.С. Варданян - 2005. № 4. С. 42-47.
• Веснин В.Р. Менеджмент / В. Р. Веснин. – Москва: Логос, 2011. - С. 146-158 с.
• Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - Москва: Учение, 2013. - С 45-58 с.
• Владимирова Л.П. Экономика труда. – М. Инфра М 2013.
• Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М. Дело 2012.
• Генкин Б.М. Экономика и социология труда учеб. для вузов 7-е изд. доп. — М. Норма 2011.
• Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. Юнити-Дана, 2007. – 511 с.
• Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов / В.В. Глухов - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2009.
• Гончаров А.В. Управление изменениями в компании //Наука, техника и образование. - 2017. -№6(36). - С.85-88.
• Гончаров В.И. Менеджмент Учебное пособие. — Мн. Мисанта 2013.
• Дафт Р. Организации. — СПб. Прайм- ЕВРОЗНАК 2012.
• Джой-Мэтьюз Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Мэьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте - М., Эксмо, 2006.
• Жуковский И. Управление персоналом – И. Жуковский. 2005. № 4. С. 67-71.
• Ильин Е.П. Все остальные стили руководства кратко / Е.П. Ильин. - М.: РГУ им. А.И. Герцена, 2016. -10 с.
• Ицхак А. Стили менеджмента: эффективные и неэффективные / А. Ицхак. - М.: Мысль, 2016. - 236 с.
• Каймакова М. В. Коммуникации в организации / М. В. Каймакова. - Ульяновск: УлГТУ, 2014. – С 302-306 с.
• Катернюк А.В. Экспресс-диагностика персонала / А.В. Катернюк - Ростов на Дону: Феникс, 2007.
• Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. — М. Инфра М 2013.
• Кнорринг В.И. Искусство управления Учебник. — М. Издательство БЕК 2012.
• Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник. 3-е изд. изм., доп. / В.И. Кнорринг. - М.: Норма, 2007. - 237 с.
• Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие для студентов управленческих и экономических специализированных вузов / Т.А. Комиссарова - М.: Дело, 2002.
• Кудрявцева Е.И. Компетенция как ключевое понятие актуальной теории и практики менеджмента//Управленческое консультирование. 2011. № 2. С. 140-148 [электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.sziu.ru/publication/650/rossijskij-nauchno-prakticheskij-zhurnal-upravlencheskoe-konsultirovanie/. (Дата обращения: 10.09.2018).
• Кук П. Креатив приносит деньги/Питер Кук - Минск, «Гребцов Паблишер», 2007.
• Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций; практические задания / Л.И. Лукичева - М.: Омега - Л, 2006. - 264с.
• Мазур И.И., Шапиро В.Д., Коротков Э.М., Ольдерогге Н.Г. Корпоративный менеджмент. Учебное пособие / Под общей редакцией И.И. Мазур - М.: Омега-Л, 2005.
• Марьин М.И., Ловчан С.И., Иванихина И.В., Шмакова С.Г. Социально-психологический климат в служебных коллективах: методическое пособие/Под общей ред. М.И. Марьина. - М., 2001. -306 с.
• Маслоу А.Г. Мотивация личности / А.Г. Маслоу -Спб.: Евразия, 2001. -478 с.
• Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон - М.: Вильямс, 2016. С. 261-269.
• Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - Москва: Предисловие, 2012. – С 200-211 с.
• Мильнер Б.З., Румянцева З.П., Смирнова В.Г. Управление знаниями в корпорациях: Учебное пособие / Под ред. Б.З.Мильнера - М., Дело, 2006.
• Монгуш О.Н. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / Ч.Г. Донгак, О.Н. Монгуш. - Кызыл: Изд-во ТывГУ, 2016. - 97с.
• Нестик Т.А. Организационное развитие и управление изменениями / Т.А. Нестик -М.: Академия Народного Хозяйства и Государственной службы при Президенте Российской Федерации Высшая Школа Международного Бизнеса, 2012. -78 с.
• Новикова Н. В. Гендерный аспект многомерности стилей управления//Наука и устойчивое развитие общества. Наследие В. И. Вернадского. -2011. -№ 9. -С. 31-35. -URL: http://elibrary.ru/item.asp?id =21090376 (дата обращения: 10.09.2018).
• Пирогов Н. Л., Рязанов А. А. Проблема трудовой мотивации в современных условиях//Экономика и управление - 2015. № 6 (116). - С. 49.
• Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев - М.: Аспект Пресс, 2000.
• Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебник. – 6-е изд. - М.: Центр, 2007. – 263 с.
• Севастьянова О.В. Проблема выбора оптимального стиля руководства //Проблемы современной науки и образования. - 2017. №4 (86). - С. 38-40.
• Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф. Основы менеджмента / Ф.Е. Удалов, О.Ф. Алехина - Нижний Новгород, 2013. – 172-175 с.
• Фомичев В. Управление персоналом / В. Фомичев - 2005. № 4. С. 63-66.
• Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации. Как успешно провести преобразования. - М.: Книгописная палата, 2014. - 264с.
• Хохлова Т. П. Выявление гендерных аспектов менеджмента -фактор повышения эффективности управления//Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №2. [Электронный ресурс]-URL: http://www.cfin.ru/. (дата обращения: 10.09.2018).
• Шалаев И.К. Мотивационное программно-целевое обеспечение управления образованием: Научно-методическая разработка / И.К. Шалаев - Барнаул. БГПУ, 2000. -103 с.
• Blanchard K. Leadership and the One Minute Manager / K. Blanchard, P. Zigarmi, D. Zigarmi - London: Harper Collins Publishers, 2004.