Файл: Выбор стиля руководства в организации (Управление человеческими ресурсами).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит, прежде всего, от того, насколько эффективен стиль руководства директора организации. Ответственность за результаты хозяйственной деятельности, прежде всего, ложится на руководителя организации, поскольку именно от него зависит, насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель, используя тот или иной стиль руководства, может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Проблема формирования оптимального стиля руководства достаточно активно исследуется экономистами, а также частью философов. В частности, Адизес И., предлагает в точности следовать четырём функциям: производство результата, администрирование, сам бизнес и интеграция.

Данная проблема также освещена в отечественной литературе, например, Блинов А. О. описывает направления выбора оптимального стиля управления в своих книгах.

Успех любой фильмы зависит от огромного многообразия самых различных факторов таких как в первую очередь рыночная конъюнктура экономические отношения человеческие ресурсы и т.п. Характер отношений с персоналом или стиль руководства является при этом одним из наиболее существенным из них.

В современных условиях руководству персоналом принадлежит центральное место в управлении. Это связано с тем что именно повседневная деятельность по управлению и обеспечивает достижение основных целей фирмы.

Цель курсовой работы – проанализировать цепочку выявления основных проблем в организации и обосновать направления выбора оптимального стиля руководства, а также выявить, насколько целесообразно реализовывать на практике некоторые из возможных стилей.

Для того чтобы усовершенствовать умение оптимизировать работу предприятия посредством стиля управления, нужно выяснить, что же представляет собой стиль руководства в общем. Стиль руководства – способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.[2] Всякая управленческая деятельность имеет как объективную, так и субъективную основу. Следовательно, под стилем руководства мы будем понимать совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер) исполнения этих методов.

1. ТЕОРИИ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

Руководство – способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.[1]

Стиль руководства – манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.[3]

В отличие от лидерства руководство выступает как правовой процесс. Отличие руководства от лидерства приведены в таблице 1.

Таблица 1. Отличие руководства от лидерства.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства [6]:

• требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
• специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
• окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [5].

Таким образом, можно сказать что, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления, специфика сферы конкретной деятельности, единые требования, предъявляемые к руководителям, социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.), уровень иерархии управления, способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.[4] Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы. Существуют два похода к изучению стиля руководства.

Стиль управления рассматривается как причина достижения определенной цели – производительности сотрудников. Однако данная задача не всегда легкодостижима. Зачастую именно стиль работы сотрудников побуждает руководителя к использованию определенного стиля.[8]

Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными.[9] С течением времени и руководитель, и сотрудники меняют свои ожидания и отношения друг к другу, что делает сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Так же можно рассматривать стиль руководства как «стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя».[7]

Внешние условия:

• характер коллектива, (производственный, научно-исследовательский т.д.);
• специфика стоящих задач (очередные, привычные или срочные, непривычные);
• условия выполнения этих задач (благоприятные, неблагоприятные или экстремальные)
• способы и средства деятельности (индивидуальные, парные или групповые);
• уровень развития коллектива (индивидуально психологические особенности того или иного руководителя вносят своеобразие в его управленческую деятельность).

На основе соответствующей трансформации внешних влияний каждый руководитель проявляет присущий ему индивидуальный стиль управления.

1.1 Теория Р. Лайкерта

Американский социальный психолог Ренсис Лайкерт выделил два типа руководителей: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.[10]

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, главной задачей ставит совершенствование человеческих отношений для повышения производительности труда. При таких условиях труда работники максимально учувствуют в работе и повышают свой профессионализм.[12]

Из данной классификации можно сделать вывод, что использование только одного стиля руководства недостаточно и не всегда является оптимальным поведением руководителя. [13]

Рассмотрим стили руководства данной теории:

• эксплуатарский авторитаризм, при котором руководитель не доверяет подчиненным и редко дает им принимать решения. Основной стимул – страх и угроза наказания. Взаимодействие руководителя с подчиненным строится на взаимном недоверии, что исключает возможность вознаграждения;
• благосклонная автократия предполагает, что руководство посвящает подчиненных в дела организации, но не доверяет принимать решения самостоятельно. Мотивация в виде поощрений. Взаимодействие осуществляется в виде снисходительности со стороны руководителя и осторожности подчиненного;
• консультативная демократия основана на общении подчиненных с начальством, которое, в свою очередь, воплощают лучшие из предложенных идей. Стимул работать не только за счет вознаграждения, но и в форме частичного подключения к управлению. Руководители напрямую взаимодействуют с подчиненными для принятия грамотных управленческих решений;
• совместное управление предполагает непосредственное участие подчиненных в управлении. Руководители проявляют полное доверие к работникам, привлекают их к постановке целей и оценке работы. Широкий обмен информацией и поощрение способствует достижению самореализации в работе и карьерному росту. Персонал на всех уровнях чувствует реальную ответственность за цели организации.

По мнению Лайкерта 1 система ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления, а система 4 – ориентированной на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль. Системы 2 и 3 – промежуточные. Самая эффективная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарактеризовать системой – 4.[11]

Помимо этих четырех систем, Лайкерт предвидел также и пятую, в которой все формально заданные полномочия исчезают.

1.2 Теория Р. Танненбаума и У. Шмидта

Роберт Танненбаум и Уоррен Шмидт в результате исследований пришли к выводу, что менеджеры с трудом решают проблемы в рамках различных стилей управления. Прежде чем решить какими должны быть действия – демократичными или автократичными – в разных ситуациях, руководителю необходимо рассмотреть три серии вопросов:

• вопросы личного характера – оценка взглядов руководителя, уровень доверия со стороны подчиненных, степень решительности;
• вопросы, касающихся подчиненных – оценка самостоятельности и ответственности коллектива;
• вопросы, касающиеся особенностей конкретной ситуации – поиск причины проблемы (компетенция коллектива, временные рамки, отведенные на принятие решения).

Исследователи скомбинировали эти вопросы и создали свод стилей руководства. Он помогает менеджеру рассмотреть все возможные варианты выбора поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического.[14]

Авторитарный режим – это когда, менеджер: имеет полную власть и никаких преград для ее использования; сохраняет за собой право на любые чрезвычайные полномочия; имеет определенный набор уникальных знаний и навыков; руководит формально, не является действительным лидером, не имеет поддержку и понимание.

Подчиненные: зависимы от своего руководителя; не имеют возможности высказывать свое мнение; имеют невысокую квалификацию; могут подвергнуться применению чрезвычайных полномочий; не обладают независимостью; становятся последователями авторитарного режима.[15]

Ситуация на рабочих местах: царит строгая дисциплина, посредством строгого контроля. Уровень прибыли не высок. Осуществляется жесткий контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен.

Демократический режим – это когда, менеджер: имеет ограниченную власть, может сам устанавливать рамки ее применения либо принимает условия; группа может снять его с должности и заменить членами коллектива; является зависимым от временных рамок в своей деятельности; может применять ограниченное число санкций по отношению к подчиненным.[16]

Подчиненные: осуществляют контроль над методами управления; чаще всего имеют такие профессии, как ученые, инженеры, менеджеры и т.д.; имеют высокие профессиональные навыки; любят строгий порядок, но не авторитарный; имеют высокие социальные потребности.[20]

Ситуация на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Всегда существуют временные границы для выполнения задания. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений