Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Основные виды мотивации персонала ).pdf

2.2. Анализ политики мотивации персонала

Главной целью кадровой политики «Надежда» является повышение конкурентоспособности за счет грамотного использования персонала, на базе современных кадровых технологий и новых форм мотивации персонала. Компания старается создать такую внутреннюю среду, в которой сотрудники могут максимально эффективно решать свои задачи и принимать квалифицированные решения. В ООО «Надежда» отсутствует служба персонала, кадровое делопроизводство ведет директор магазина.

Особое место в системе управления персоналом принадлежит материальному стимулированию. Система оплаты труда в ООО «Надежда» основана на Политике общего вознаграждения, которая помогает привлекать, удерживать и мотивировать сотрудников. Тесно связанная со стратегией компании, политика позволяет работникам видеть меткую связь между результатами труда и уровнем оплаты.

Основу заработной платы составляют фиксированные выплаты: оклад, надбавки, в том числе предусмотренные законодательством.

Выплата заработной платы осуществляется 2 раза в месяц 5-го числа аванс (из расчета 1/3 оклада), 25-го числа - выплата итоговой заработной платы за предыдущий месяц с учетом всех полагающихся доплат и надбавок.

Переменные выплаты - годовой бонус и бонус за продажи, а также различные виды премий - призваны мотивировать сотрудников на достижение высоких результатов.

В ООО «Надежда» также применяется сдельно-премиальная оплата труда. При сдельно-премиальной оплате заработок сотрудника определяется в зависимости от фактически выполненной работы и находится в прямой зависимости от количества проданной им продукции. Сдельно-премиальная оплата труда в организации применяется для продавцов.

Проценты сдельной оплаты труда продавцов с 1.01.2017 года представлены в таблице 4.

Таблица 4

Проценты сдельной оплаты труда продавцов в 2017 году

В ООО «Надежда» также существуют различные мотивационные программы (рисунок 6).

Мотивационные программы, реализуемые в «Надежда»

Негосударственное пенсионное обеспечение

Материальная помощь, компенсации и дополнительные отпуска

Добровольное медицинское страхование работников

Рисунок 6. Мотивационные программы, реализуемые в «Надежда»

Также в ООО «Надежда» используются:

1. Социальные льготы. В магазине руководитель заботится о своих сотрудниках. После испытательного срока сотрудников официально трудоустраивают. Каждый сотрудник получает ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный, а также полис добровольного медицинского страхования и страхования жизни и здоровья.

2. Социальная ответственность. ООО «Надежда» создала единое благотворительное и волонтерское движение «Просто дари добро» внутри группы компаний, в рамках которого оказывается помощь детским домам и тяжелобольным детям, сотрудники сдают кровь в поддержку донорских акций.

3. Премии. Помимо заработной платы сотрудники получают премию. Она рассчитывается для каждого, исходя из годовой и полугодовой оценки эффективности и стажа работника. В подразделениях, занимающихся продажами, премия выплачивается ежемесячно и ежеквартально в соответствии с выполнением основных показателей.

Далее в таблице 5 рассмотрим доплаты к должностным окладам работников ООО «Надежда».

Администратор ООО «Надежда» ведет ежедневный табель личных продаж сотрудников. Каждому продавцу присвоен индивидуальный код, который занесен в контрольно-кассовую машину. Когда продавец- консультант вбивает свой индивидуальный номер, чек выходит под его именем. В конце месяца непосредственно на основании чеков составляется сводный табель, который служит приложением к зарплатной ведомости.

Таблица 5

Виды доплат к должностным окладам работников ООО «Надежда»

Доплаты могут быть отменены за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации, а также при изменении финансового положения организации. Конкретный размер снижения премии определяется директором и зависит от тяжести проступка, а также его последствий. Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Также на предприятии существует система депремирования за:

• низкую интенсивность труда от 10% лишения премии;
• плохое качество выполненной работы от 40% лишения премии;
• отказ от работы, невыполнение распоряжений от 100% лишения премии;
• воровство – увольнение с рабочего места.

В качестве примера рассмотрим формирование заработной платы продавца, проработавшего в ООО «Надежда» 2,5 года.

Премиальные выплаты составляют 3% личных продаж, базовый оклад 12 тыс. руб. Фонд рабочего времени 130 ч. в месяц (13 дней по 10 часов), так как в организации две смены продавцов по 3 человека в каждой, рабочий график неделя через неделю, воскресенье - выходной.

Сотрудник замещал коллегу 2 дня (оплата полуторная за работу в будние дни). За расчетный период личные продажи составили 260 тыс. руб.

«Окладная» часть 12 000 руб. (869.2 руб./день.)

За замещение коллеги - (2 дня * 869,2)* 1,5 = 2607,6 руб.

Премиальная часть: 260000 * 3.0 / 100 ^- 7800 руб.

Начисленная заработная плата:

12000 + 2607,6 + 7800 = 22407,6 руб.

Также существует процесс премирования торгового персонала.

Рисунок 7. Процесс премирования торгового персонала в ООО «Надежда»

ООО «Надежда» заботится о том, чтобы взаимодействие между сотрудниками было не только эффективным и полезным для развития бизнеса, но и интересным. Компания иногда проводит командообразующие, стимулирующие и развивающие мероприятия для сотрудников и членов их семей.

Так в организации весь коллектив празднует как небольшие, так и значимые достижения организации. К таким события можно отнести отличный результат организации за месяц. Каждые шесть месяцев коллектив посещает спортивные мероприятия (боулинг или бильярд), а также просто отправляется в кафе или в ресторан. В теплое время года все сотрудники компании организуют выезд по природе. Но данные мероприятия проводятся очень редко. Таким образом, в неформальной обстановке сотрудники смогут раскрепоститься и набираться сил для дальнейшей рутиной работы. При этом повысить уровень взаимопонимания между сотрудниками. Конечно, злоупотреблять такими праздниками нельзя, так как в этом случае коллектив станет просто неработоспособным.

В результате анализа процесса мотивации в ООО «Надежда» можно выделить следующие недостатки в ее управлении:

• слабое использование социально–психологических методов управления персоналом. При разрешении конфликтной ситуации руководитель чаще всего прибегает к материальным методам, то есть лишает премии, причитающихся процентов от продажи (оказания услуг) или урезает заработную плату виновного лица, а если такое не найдено, то наказывает обе конфликтующие стороны;
• не уделяется внимание системе нематериальной мотивации персонала, а именно неэффективная система морального стимулирования и мотивирования труда;
• напряженный психологический климат в организации обусловленный следующими причинами: нет доверительного отношения к работникам со стороны руководства;
• не проводится систематическая работа по укреплению корпоративной культуры; сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу;
• отсутствие программы адаптации в организации;
• отсутствие благоприятных условий труда на предприятии.

2.3. Совершенствование политики мотивации персонала в организации

В связи с выявленными проблемами необходимо разработать следующие мероприятия по повышению эффективности управления мотивационной политики в ООО «Надежда».

1. Разработать систему поощрений. Начисление премий продавцам-кассирам за выполнение план по следующим установленным показателям: «средний чек» и «новинка продукции». Поскольку не всегда можно определить вид новинки на год вперед, поэтому просто определяем такой показатель, и планируем его на месяц или квартал. Лучший результат работы за месяц определяют показатели по качеству обслуживания, такие как опоздание, жалобы покупателей, благодарности покупателей.

Таблица 6

Предлагаемая система поощрения работников предприятия ООО «Надежда»

Система депремирования. Далее определяем систему взысканий. (таблица 7)

Таблица 7

Система депремирования

Премия за выслугу лет для торговых работников - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников. Система премирования построена таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки. Связано это с тем, что впервые годы сотрудник приносит максимум новых идей, он активно развивается на новом месте.

Таблица 8

Премия за выслугу лет

2. В качестве нематериальных стимулов для работников ООО «Надежда» предлагается:

• Звания и почет. Доска почета, звание специалиста месяца, различные титулы - вот такие способы по-прежнему отлично себя показывают. Необходимо объявлять сотрудникам четкие правила, как какой титул можно получить. И как только человек все требования выполнит, вручить ему диплом и повесить его фотографию с новым титулом на видном месте или написать этот титул на бейдже.
• Выбор времени для отпуска. Чаще всего практически все сотрудники хотят уходить в отпуск в одно время – летом. Но всех одновременно не отпустишь – поэтому самые желаемые отпуска получают те, кто первый добрался до графика. Необходимо сделать из этой регулярной проблемы особую систему мотивации. Специалисты с самыми лучшими показателями первыми определяют период своих отпусков, а остальные довольствуются тем, что им осталось. Объявлять о такой системе распределения отпусков необходимо заранее, и тогда сотрудники перестанут жаловаться на несправедливость того, что их отправляют в отпуск в самое неудобное время.
• Выбор выходных дней. Аналогично с выбором времени для отпуска, хорошие сотрудники сами определяют себе выходные дни, а оставшиеся отдыхают в незанятое время.
• Купон на отгул. Это неплохая замена премии. Если сотрудник хорошо себя проявил, то можно дать ему дополнительный выходной в виде купона, который он сможет использовать в любой день. Как ни странно, такой купон пользуется очень хорошим спросом у персонала других организаций. Многие хотят его получить.

Также необходимо внедрить такие нематериальные стимулы как:

• благодарность в устной форме;
• перевод на другую работу по горизонтали, когда предполагается не карьерный рост, а обеспечение более комфортных условий работы.
• вывешивание в специально отведенном для этого месте благодарственных писем, оформленных в рамку;
• размещение на доске объявлений, находящейся в месте отдыха персонала, информации о том, что поощряемый работник выполняет вовремя и качественно все задачи, которые ставятся перед ним;
• планирование графиков работы и времени отдыха с учетом пожеланий сотрудника;
• помещение фотографии в газете, выпускаемой компанией в виде корпоративного издания;
• выпуск сообщения по поводу выражения благодарности за хорошую работу;
• организация торжественных проводов проявивших себя с положительной стороны работников, которые уходят из компании в связи со сменой места работы;
• расширение круга полномочий без смены рабочего места;
• запись в личный файл, под которым можно понимать трудовую книжку, благодарности.