Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Основные виды мотивации персонала ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы заключается в том, что мотивация персонала рассматривается как один из наиболее значимых факторов, которые определяют особенности поведения человека в рамках трудового процесса. Система мотивации персонала является одной из базовых составляющих системы управления малых предприятий. Система мотивации к эффективному труду выступает в современных условиях как один из наиболее действенных инструментов управления, тогда как наличие соответствующих алгоритмов и механизмов побуждения к труду предупреждает возникновение противоречий и конфликтов между работником и работодателем, выступая как своего рода стабилизатор интересов и потребностей как материальных, так и нематериальных.

Таким образом, мотивация человеческих ресурсов организации является основным и необходимым направлением деятельности менеджмента, поскольку без компетентного и квалифицированного персонала, без использования эффективной модели стимулирования персонала, постоянного анализа и оценки персонала, отсутствия обратной связи со стороны сотрудников, побуждающей каждого работника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей, организация не сможет конкурировать на рынке.

Объект исследования – ООО «Надежда».

Предмет исследования – политика мотивации персонала малого предприятия.

Целью работы – является разработка мероприятий по совершенствованию политики мотивации персонала в ООО «Надежда».

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность политики мотивации персонала;
• изучить основные виды мотивации персонала;
• рассмотреть механизмы политика мотивации персонала малых предприятий;
• проанализировать общую характеристика организации ООО «Надежда»;
• провести анализ политики мотивации персонала;
• разработать мероприятия по совершенствованию политики мотивации персонала в организации.

Теоретическую основу работы составили: учебная литература по вопросам системы управления персонала в организации, характеристике мотивации, а также научные статьи и публикации зарубежных и отечественных авторов, таких как Н.А. Александрова, В.Р. Веснин, А.Н. Егоркина, Д.Д. Калинин, А.Л. Кибанов, Н.И. Корзенко, Е.А. Редькина, Т.О. Петелина и другие.

При написании работы использованы следующие основные методы исследования: общетеоретические и специальные методы исследования, такие как структурный метод, функциональный метод, сравнительный метод, системный метод, анализ и синтез.

Структура работы состоит из введения, двух глав, которые включают параграфы, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы политики мотивации персонала малых предприятий

1.1. Сущность политики мотивации персонала

Стимулирование и мотивация труда играют большую роль в успешном функционировании предприятия, поскольку они направлены ориентировать работника к эффективному труду, который не только компенсирует издержки предприятия, но и позволяет получить определенную прибыль, которая в дальнейшем используется на выплату налогов в государственный бюджет, на расширение производства.

Гармонизацию процессов мотивации персонала организации следует обеспечить посредством формирования эффективной политики такой мотивации. Политикой мотивации персонала организации можно называть систему скоординированных мероприятий в сфере мотивации, направленных на рост заинтересованности персонала в повышении эффективности и результативности работа организации [15, с.54].

Политика мотивации персонала организации базируется на определенной теории мотивации или классификации мотивов.

Основными функциями политики мотивации персонала организации являются [7, с.43]:

• управленческая функция, которая охватывает процесс воздействия на персонал в целях повышения эффективности работы организации;
• интегративная, обеспечивающая координации работы всех участников бизнес-процесса на достижение более высоких результатов;
• регулятивная, способствующая упорядочению, регламентации поведения и отношений субъектов бизнес-процесса;
• теоретико-прогностическая, содержание и цель которой заключается в выработки концепции, курса развития системы мотивации персонала организации;
• артикуляционная, направленная на выявление и выражение интересов различных субъектов, групп субъектов бизнес-процесса в системе мотивации персонала;
• нормативная функция, заключающаяся в выработке и утверждении системы норм и ценностей в системе мотивации персонала организации;
• социализации личности, которая состоит в приобщения, включения сотрудников как индивидов в бизнес-процесс и связанную с этим общественную жизнь, определенную культурную среду.

Политика по кадрам на предприятии подразумевает определение ключевых параметров по эффективному взаимодействию с персоналом. Приемы и методы в этом наборе оказывают организационное воздействие на все процессы, происходящие внутри предприятия. Правила мотивации персонала, проходя внедрение внутри организации, должны быть практически обоснованными, приводя к улучшению организационной и производственной структур, а также – к высокому уровню реализации трудового потенциала сотрудников. Исследователи подчеркивают, что действия внутри подобной политики на предприятии приводят к оптимальной реализации поставленных задач по повышению эффективности управления сотрудниками предприятия [13, с.54].

Политика грамотной мотивации в кадровой работе определяет у сотрудников уровень устойчивости, активности, организованности и направленности в трудовой деятельности. Найм и управление требует все более квалифицированных подходов. Персонал все чаще негативно смотрит на варианты пассивного подчинения руководству. Организация получает пользу в случаях, когда руководитель гибко подходит к внедрению политики мотивации персонала. Персонал, оставаясь удовлетворенным и лояльным руководству, в итоге повышает ценность организации с помощью высококачественного квалифицированного труда.

Мотивация персонала подразумевает наличие общей системы ценностей внутри организации, которая должна поддерживаться персоналом и руководством. Такой подход предполагает качественную разработку корпоративных стратегий и планов в долгосрочном ключе.

Человеческие ресурсы внутри эффективного управления приводят к укреплению и повышению компетентностных составляющих в деятельности организации, что позволяет пополнять состав персонала наилучшими кадрами и повышать ценность предприятия в русле эффективного экономического развития.

1.2. Основные виды мотивации персонала

Одним из наиболее важных факторов, влияющих на эффективность деятельности любого предприятия, является производительность труда его сотрудников. Это, в свою очередь, во многом зависит от интереса этих сотрудников к результатам их деятельности. Поэтому для руководства огромное значение имеет мотивация сотрудников на максимальную отдачу при выполнении своих трудовых обязанностей. Мотивация к работе осуществляется путем удовлетворения различных потребностей человека, она становится вознаграждением за его трудовые усилия.

Можно выделить следующие виды стимулирования [10, с.54]:

ОСНОВНЫЕ ВИДЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ

Организационное стимулирование

Моральное стимулирование

Материальное стимулирование

Рисунок 1. Основные виды мотивации трудовой деятельности персонала

1. Материальное стимулирование - осуществляется в следующих формах:

• оплаты труда работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки, компенсации);
• бонусов – разовых выплат из прибыли организации;
• участия в акционерном капитале;
• участия в прибылях;
• планов дополнительных выплат в сбытовых организациях.

2. Моральное стимулирование – осуществляется путем выражения общественного признания (вручение грамот, объявление благодарности, публичное поощрение).

3. Организационные (административные) стимулы основаны на закрепленном законе праве работодателя требовать от работника соблюдения утвержденных правил работы. Его основой является дисциплина труда. Этот тип мотивации также включает в себя меры стимулирования (объявление благодарности, выплата премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой и другое).

Основным способом мотивации работников на предприятии является материальное стимулирование их труда. Поэтому огромное значение для повышения производительности труда на предприятии имеет разработка эффективной системы оплаты труда и премирования работников.

В учебной литературе среди разнообразных форм оплаты труда выделяют две основные - сдельную и повременную (рисунок 2) [8, с.132].

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг). В большинстве случаев на предприятии применяется не обычная сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только лишь сдельный заработок, но и премию.

Премия обычно устанавливается за достижение определенных характеристик: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции либо экономии в расходовании материальных ресурсов.

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Повременно-премиальная – это такая система оплата труда, когда рабочий получает не только лишь заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Сдельная

Повременная

Простая повременная

Простая сдельная

Повременно-премиальная

Почасовая

Сдельно-премиальная

Косвенно-сдельная

Понедельная

Помесячная

Индивидуальная

Аккордная

Сдельно-прогрессивная

Коллективная подрядная

Рисунок 2. Формы оплаты труда в организациях

Система оплаты труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Существуют следующие системы оплаты труда (рисунок 3) [13, с.60]:

Особые условия труда поощряются системой доплат и надбавок, позволяющей дифференцировать оплату труда работников. Предприятия самостоятельно разрабатывают надтарифные условия оплаты труда, состоящие из компенсационных доплат и стимулирующих выплат. Величина и условия данных выплат устанавливаются коллективным договором или условиями трудового договора с работниками.

Рисунок 3. Система оплаты труда персонала

Применяя методы материальной мотивации персонала, нельзя забывать и о нематериальных способах стимулирования. Так, главной чертой нематериальной мотивации персонала является внимание к сотрудникам, которое необходимо, даже если коллектив компании лоялен, положительно настроен и готов работать в любых условиях. Выделяют десять простых методов нематериальной мотивации персонала, которые необходимо применять в любой компании [19, с.65]:

• поздравления – форма поздравления может быть любой, также как и повод: рождение ребенка, юбилей, окончание испытательного срока;
• мотивирующие совещания – благодаря обмену новостями в ходе таких планерок сотрудники будут знать, что происходит в компании;
• обучение – особенно отличившихся сотрудников можно отправить на курсы повышения квалификации, стажировку в головном офисе или просто на интересную конференция;
• оборудованные места для отдыха – как минимум, оборудованная кухня, уже станет приятным бонусом для сотрудников, которым просто необходимо периодически отдыхать;
• предоставление права выбора – сотрудники могут принимать участие в выборе формы корпоратива, места парковки, выбора способа поощрения, что поможет им почувствовать себя частью команды;
• информирование о достижениях – доска почета, корпоративная газета или внутренний портал станут отличным местом для того, чтобы похвалить и рассказать о достижениях сотрудника или целого отдела;
• возможность обратной связи – интересные идеи сотрудников должны поощряться, так как людям приятно, когда их слушают и слышат;
• конкурсы – звание «лучшего» помогает сотрудникам работать эффективнее; скидки на услуги или товары компании – небольшие скидки могут не только повысить продажи, но и эффективно стимулировать сотрудников;
• поощрительные корпоративные мероприятия – банкет, пикник, поход в кино или театр всем коллективом может хорошо сплотить людей, особенно если в команде есть новички.