Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Динамика конфликта).pdf

Эти результаты можно частично объяснить личностными качествами руководителя, связанными с их деформацией, и появлением в структуре личности жестких стереотипов, отражающих неверное восприятие организации и самого себя как руководителя в организационной структуре.

Кроме того, часто руководители не учитывают в своей деятельности множества психологических и социально-психологических факторов, влияющих на эффективность предупреждения конфликтов, выявленных в ходе проведенного опроса:

- на мотивированность сторон указано в 67% анкетах;

- неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания - 42%;

- недостаточная профессиональная подготовленность - 54%;

- специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т.п.) - 31%;

- профессиональный опыт - 62%;

- профессиональные установки - 32%;

- особенности социально-психологической дезадаптации личности, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с коллегами и т.п., - 24%;

- изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и т.п.) - 76%;

- неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными, межличностные отношения - 65%.

Среди факторов социально-психологического характера выделены:

а) неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне работы (например, семьи, друзей и т.д.) - 43%;

б) низкая общественная оценка деятельности, что порой ведет к безысходности в деятельности, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии, - 84%;

в) равнодушие, низкая культура сотрудников, отсутствие профессионализма, некомпетентность, использование служебного положения в личных целях - 32%.

Не менее важными являются навыки и умения анализировать предконфликтные и конфликтные ситуации (получение информации, ее анализ, проверку достоверности и оценку). Причем руководитель может получать информацию по разным каналам.

До 80% управленческих решений, принимаемых руководителями подразделений, являются поводами и основаниями для скрытых и явных конфликтов. Это происходит в силу подавляющего воздействия субординации, нередко исключающей свободный обмен мнениями, пресечением со стороны руководства попыток всяких дискуссий и обсуждений, что объясняется, с одной стороны, правовым регулированием отношений между сотрудниками, с другой - недооценкой руководителей своей компетентности в области предупреждения конфликтов и отсутствием навыков организации своего поведения в них.

Подсчитано, что рост производительности труда находится в прямой зависимости от хорошего настроения работников и достигает 5-10% среднего уровня. И наоборот, плохое настроение на такую же величину от среднего уровня снижает производительность труда. Таким образом, в зависимости от настроения работников она может колебаться в пределах от 10-20%.

Таким образом, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности сотрудников оказывает характер взаимоотношений между ними,

Руководству любого трудового коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат и организации, а также успех в предупреждении конфликтов [20, c. 28]..

В настоящее время конфликтология вышла на новый виток в своем развитии. Она решает задачи не только управления и разрешения конфликтов, но и их предупреждения согласно принципам: «Кто не предвидит проблем, тот не управляет», «Не предвидя дальние проблемы, будешь иметь ближние трудности».

Заключение

Подводя итоги, можно сказать, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно возникновению скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В контактах с людьми необходимо проявлять терпимость, сдержанность. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.

• внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

• эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным:

Рис. 3. Методы управления конфликтами

Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции:

готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

• восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее;
• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все «неразрешимые» ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;
• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков;
• дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития;
• стремление понять других, их помыслы и поступки;
• умение извлекать опыт из всего происходящего, т. е. «учиться на ошибках», причем не только на своих. Такое умение — учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу [27, c. 348]..

В завершение хочу подчеркнуть, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов.

Библиография

1. Азарнова А. Н. Мастер общения. Договориться просто, если знаешь как!/А.Н. Азарнова. - Питер, 2018. – 251 с.

2. Анцупов А. Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов.- Питер, 2018. – 525 с.

3. Волков Б. С. Конфликтология: учебное пособие / Б.С. Волков.- Кнорус, 2018. – 355 с.

4. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н.В. Гришина. - Питер, 2018. – 575 с.

5. Джентилин Д. Этика бизнеса. Психологическое расследование корпоративных скандалов / Д. Джентилин. - Олимп-Бизнес, 2018. – 229 с.
6. Иванова О.А. Конфликтология в социальной работе: Учебник и практикум для академического бакалавриата / О.А. Иванова, Н.Н. Суртаева. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 282 c.

7. Карнеги Д. Как найти выход из любой конфликтной ситуации / Д. Карнеги. - Попурри, 2017. - 176 с.

8. Кибанов А. Я. Управление персоналом: теория и практика. Управление конфликтами и стрессами: учебно-практическое пособие / А.Я. Кибанов. - Проспект , 2017. – 83 с.

9. Киселева А. А. Управление конфликтами: практическое руководство по тренингу / А.А. Киселева. - Гуманитарный центр, 2018. - 170 с.

10. Козлов А. С. Конфликтология социальных групп и организаций / А.С. Козлов. - Ленанд, 2018. - 268 с.

11. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. – М.: 1991. – 419 с.