Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Внутриличностный конфликт).pdf

Внутриличностные конфликты возникают под влиянием социума на личность. Две группы противоречий, лежащих в основе конфликта: объективные противоречия, внешние по отношению к человеку, которые переходят во внутренний мир (моральные конфликты, адаптационные и др.); противоречия внутреннего мира личности (мотивационные конфликты, конфликт неадекватной самооценки), которые отражают отношение личности к окружающей среде.

Основным виды внутриличностного конфликта:

- мотивационный конфликт: между бессознательными стремлениями

(З. Фрейд); между стремлениями к обладанию и к безопасности (К. Хорни); между двумя положительными тенденциями (К. Левин); как столкновение различных мотивов;

- нравственный конфликт — моральный или нормативный конфликт (В. Бакштановский, И. Арницане, Д. Федорина). Он рассматривается как конфликт между желанием и долгом, моральными принципами и личными привязанностями (В. Мясищев); стремлением действовать в соответствии с желанием и требованиями взрослых или общества (А. Спиваковская); долгом и сомнением в необходимости следовать ему (Ф. Василюк, В. Франкл);

- конфликт нереализованного желания или комплекса неполноценности, между возможностью «хочу быть таким, как они» и невозможностью это реализовать (А. Захаров). К данному виду относятся и внутренние конфликты, связанные с сексуальными патологиями (С. Кратохвил, А. Свядощ, А. Харитонов);

- ролевой конфликт — переживания невозможности одновременно реализовать несколько ролей, различное понимание требований самой личности к выполнению одной роли, конфликты между двумя ценностями, стратегиями или смыслами жизни;

- адаптационный конфликт — нарушение равновесия между субъектом и окружающей средой (в широком смысле), социальной или профессиональной адаптацией (в узком смысле);

- конфликт неадекватной самооценки — между притязаниями и оценкой своих возможностей (А. В. Петровский, М. Я. Ярошевский); между завышенной самооценкой и стремлением реально оценивать свои возможности  (Т. Юферева); между заниженной самооценкой и осознанием объективных достижений; между стремлением повысить притязания, чтобы одержать максимальный успех, и понизить притязания, чтобы избежать неудачи (Д. Хекхаузен).

Существуют приемы психологической защиты человека как способа выхода из внутриличностного конфликта. Эти приемы основаны на том, что у человека существуют защитные механизмы, помогающие ему снять внутренне напряжение и дать передышку организму. Эти процессы способствуют защите личности от чрезмерной тревоги, а также помогают сохранить чувство собственного достоинства.

Развитию внутриличностного конфликта способствует наличие так называемых внутриличностных барьеров: излишней самокритики (самокопания, самоедства), тревожности и страха, чувства вины, обиды, неуверенности в себе и др. Невыраженные эмоции способствуют закрепощению мышц, заставляя изх находиться в состоянии хронической напряженности, что нарушает процесс нормального распределения энергии в организме и может привести к нервным и психическим заболеваниям.

2.3. Конфликты в организации

Организационные конфликты: социально-технические, социально- экономические, административно-управленческие, неформальные, социально-психологические, социально-культурные.

Производственные конфликты: ситуации деятельности, критические ситуации, экстремальные ситуации (по Б. Шведину). Трудовые конфликты в организации: между трудовым коллективом и администрацией; между администрацией и профкомом; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовым коллективом и профкомом; между трудовым коллективом и руководителем отрасли; между трудовыми коллективами и органами управлением государством.

Итак, конфликт рассматривается как сложное и динамичное явление, проходящее в своем развитии несколько стадий, о которых сказано выше [10, c. 219].

Считаю, что конфликтные отношения существенно осложняют жизнь любой организации.

Наиболее эффективным способом конфликтного взаимодействия является медиация конфликта. Технология медиации входит в состав структуры управления персоналом многих крупных корпораций и успешно применяется при разрешении различных конфликтов.

При конструктивном разрешении конфликта создаются условия для нормализации эмоционального фона: устраняется враждебность, напряженность, появляются сотрудничество, члены коллектива проявляют социальную активность.

При деструктивном развитии конфликта появляется отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи.

Следует отметить, что конфликт способствует развитию организации. Руководители не всегда в полной мере владеют арсеналом стратегий, приемов, необходимых для управления конфликтами. В связи с этим наиболее актуальным является создание в организации условий, направленных на выявление противоречий и их устранение до того, как они перерастут в конфликт.

Таким образом, управление конфликтом требует от руководителя знаний, умений и навыков в решении организационных, экономических, юридических вопросов управления, а также и в разделах психологических знаний. Для любого руководителя при управлении конфликтами очень важно быть мудрым, тактичным и в то же время решительным. Руководитель должен уметь снижать эмоциональную напряженность членов коллектива при возникновении конфликтов в организации.

Глава 3. Управление конфликтами

3.1. Процесс анализа конфликта

Нередко в психологической литературе речь идет о трудностях анализа конфликта, который может быть основан на ряде сложных проблем, частично неосознаваемых, частично игнорируемых или просто скрываемых его участниками, при этом за конкретным предметом разногласий сторон реально может стоять другая, более сложная проблем; обсуждение этих вопросов может породить сомнения в принципиальной возможности анализа конфликта. Как отмечает В. А. Смехов, в связи с задачей психологической диагностики и коррекции конфликтных взаимоотношений в семье, «как правило, участники семейных конфликтов выглядят в консультации не столько как противоборствующие стороны, адекватно осознавшие свои цели, сколько как жертвы своих собственных неосознаваемых личностных особенностей» [19. с. 83].

Считаю важным уточнение следующих аспектов конфликта:

1.      Участники конфликта. В психологическом конфликте не все участники конфликтной ситуации могут принимать активное участие в конфликтном взаимодействии. Теоретически участником конфликта, однако, является любой участник ситуации, чьи интересы этой ситуацией затронуты и чья позиция может иметь влияние на исход конфликта. Однако это не означает, что все причастные к конфликтной ситуации лица должны быть привлечены к ее разрешению, в отдельных случаях это может оказаться невозможным или нецелесообразным.

2.      Проблемное поле конфликта. За конкретными проблемами, являющимися причинами разногласий участников конфликта, может стоять некое основное, или базисное противоречие, доминантное для данного конфликта. В основе конфликта между двумя руководящими сотрудниками организации может лежать борьба за власть, которая приводит к постоянным разногласиям по поводу тех или иных аспектов деятельности. Видение конфликтной ситуации через формулировку ее основного противоречия обеспечивает более объективный взгляд на конфликт и позволяет избежать оценочной позиции. При этом часто обнаруживаются типичные причины нарушений во взаимодействии и отношениях людей, что и заставляет расценивать эти нарушения как распространенные трудности интерперсонального общения, а не как «вину» одного человека по отношению к другому:

3.      Позиции и интересы. В конфликтологической литературе принято различать позиции и интересы участников конфликта. При этом позиция участника конфликта — это его точка зрения на затронутую конфликтом проблему, выражаемое им несогласие, предъявляемые претензии, неудовлетворенность и т. д. Позиция может не отражать интересы участника конфликта, которые и должны быть основной плоскостью поиска соглашения между сторонами.

4. Отношения участников конфликта.

Если опыт предшествующего общения участников конфликта недостаточно удовлетворителен (возникавшие в прошлом разногласия не были успешно преодолены), то новые проблемы наслаиваются на нерешенные (или неэффективно решенные) в прошлом, и участники конфликта воспринимают их в целом как цепь разногласий, как взаимонепонимание по целому кругу проблем или зоне взаимодействия. Прежний неудачный опыт лишает их уверенности в возможности соглашения, соответственно они и не пытаются решить между собой проблему, более того, часто начинают ограничивать свое общение, чтобы еще больше не усложнять ситуацию.

Для решения же возникшей проблемы они используют предписанные (в служебных отношениях) или принятые (в семейном общении) правила, становясь на формальные позиции либо прибегая к помощи третьего лица (например, обращаются к вышестоящему начальнику).

3.2.Варианты анализа конфликта

Для решения конфликтной ситуации могут использоваться разные приемы. В. А. Смехов, например, предлагает следующую методику анализа конфликтной ситуации. Суть ее в том, что один или оба участника конфликта анализируют его, отвечая на вопросы, сгруппированные в следующие категории (рис. 2).

1.      Краткое содержание конфликтной ситуации.

2.      Как реально я себя вел.

3.      Как я хотел бы себя вести в подобной ситуации.

4.      Как я должен был бы себя вести в подобной ситуации.

5.      Как реально он себя вел.

6.      Как он должен был бы вести себя в подобной ситуации.

7.      Как он хотел бы себя вести в подобной ситуации.

8.      Каким он видел меня в этой ситуации.

9.      Каким он предпочел бы видеть меня в подобной ситуации.

10.    Каким я предпочел бы видеть его в подобной ситуации.

11.    Каковы причины, цели обстоятельства всего происходившего.

Категории 1, 2, 3 складываются в «образ Я» в данной конфликтной ситуации; 4, 5, 6 — «образ другого»; 7 — «образ я-для-другого»; 8 и 9 — «взаимные предпочтительные ожидания»; 0 и 10 — «субъективная детерминация происходившего» [19, с. 85].

Рис. 2. Анализ конфликтной ситуации

3.3.Предупреждение конфликтов

Предупреждение конфликтов можно рассматривать как процесс ликвидации деструктивного потенциала межличностных и социальных противоречий до начала противостояния и возникновения конфликтной ситуации. Действенным механизмом при этом является, с одной стороны, прогнозирование возникновения возможных противоречий, а с другой – разрешение потенциально существующих противоречий через перевод скрытых конфликтных ситуаций на уровень обсуждения причин конфликтных взаимоотношений.

Существует несколько уровней предупреждения конфликтов, на которых должны создаваться соответствующие для этого условия:

а) макроуровень (глобальный, на уровне государства). Создание непротиворечивых условий жизнедеятельности людей;

б) мезоуровень (на уровне организации работы коллектива, группы). Оптимизация менеджмента через недопущение:

- отсутствия нормальных условий труда для работников;

- недостаточного обеспечение ресурсами основных процессов;

-оплаты труда, не соответствующей истинному вкладу работников и обеспечение результативности деятельности системы;

- нечеткого распределения функциональных обязанностей и наличия лишних организационных структур или, наоборот, отсутствие необходимых;

- нарушения законодательства, принципов и правил управленческой деятельности, например, правил делегирования полномочий или осуществления критики. Так можно обозначить разные виды критики; конструктивная и деструктивная, подбадривающая и безразличная, критика-упрек, критика-похвала, критика-надежда, критика-вызов, критика-нападение и критика-сопереживание и т.д.;

в) микроуровень (межличностный и внутриличностный):

- совершенствование межличностных отношений в коллективе;

- развитие у сотрудников конфликтоустойчивости;

- развитие навыков рефлексивной деятельности как на внутриорганизационном, так и внутриличностном уровнях;

- изменение мотивации.

Исходя из вышеизложенного, возможны следующие варианты предупреждения межличностного конфликта:

- подстраивание реальности под ожидания заинтересованной стороны (тем самым предмет конфликта ликвидируется) и настраивание на сотрудничество;

- изменение своего отношения к проблеме и, соответственно, поведения;