Файл: Особенности управления организациями в современных условиях, пути совершенствования (на предприятии ИП Салауров Ю. В. ).pdf

Введение

В современных рыночных условиях успешное развитие всех отраслей экономики, в том числе на транспортных предприятиях, в значительной степени определяется их способностью незамедлительно реагировать на изменения внешней среды. В настоящее время конкурентная среда организаций изменяется ускоренными темпами. Такая растущая переменчивость обусловливается результатом высоких покупательских ожиданий и переходом к глобальной конкуренции на всех видах транспорта, успех в которой обуславливается в современных условиях не столько самими факторами производства, сколько способностью системы адаптироваться к изменениям внешней среды. Конкурентная борьба во всех отраслях мировой экономики все больше сосредотачивается на организационных факторах, человеческих ресурсах и качестве всех технологических и производственных процессов.

Организационное развитие ведется во всех сферах деятельности предприятий, а разработка и реализация эффективного управления изменениями является ключевым фактором успеха в конкурентной борьбе. Этим и определяется актуальность дипломной работы.

Существенный вклад в исследование проблем организационного развития и управления изменениями предприятий внесли такие ученые, как А. О. Блинов, М. А. Бражников, А. А. Данилюк, О. В. Кожевина, Н. В. Медведева, В. А. Репнев, А. С. Царенко. Вопросам исследования сущности организационных изменений и их роли в динамике развития предприятия посвятили свои работы такие современные авторы, как: Л. М. Божко, А. И. Гребенников, О. В. Есипова, Н. Г. Кизян, В. И. Силютин. Рассмотрению проблем, связанных с совершенствованием процесса управления организационными изменениями уделили внимание такие современные исследователи, как: Э. Н. Богданова, Л. М. Божко, О. А. Гаврилова, Л. А. Горшкова, А. И. Гребенников, М. З. Короткевич, В. А. Репнев, О. Ю. Рудакова, А. В. Сидорин, Е. Л. Смольянова, Н. О. Старкова.

Объектом и базой исследования является предприятие ИП Салауров Ю. В.

Предмет исследования — управление изменениями в процессе организационного развития.

Цель курсовой работы – разработка рекомендаций по совершенствованию управления изменениями на предприятии.

Достижение поставленной цели обеспечивается выполнением следующих задач:

• Рассмотреть понятие, сущность и значение организационного развития предприятия;
• Охарактеризовать управление изменениями в процессе организационного развития;
• Провести анализ управления изменениями в процессе организационного развития и выявить проблемы и риски при управлении изменениями.

При выполнении исследования был использован комплекс методов: научное обобщение, экономический анализ, методы аналогий, группировок, логических уровней, функционально-структурный и системный подходы.

1. Теоретические основы организационного развития и управления изменениями на предприятии 

1.1. Понятие, сущность и значение организационного развития предприятия

Существование и нормальное функционирование любой организации неизбежно обусловлено ее постоянным развитием и совершенствованием. Организационные преобразования являются необходимым и обязательным условием развития предприятия, его органической составляющей, обеспечивающей успех и высокую конкурентоспособность на рынке [32, C. 19].

На сегодняшний день существует множество трактовок термина «организационное развитие», акцентирующих внимание на различных аспектах этого сложного понятия.

По мнению Л. М. Божко, организационное развитие — это «мероприятия в области менеджмента, которые направлены на осуществление крупных изменений в компаниях» [4, С. 81]. Такое определение подразумевает конкретный комплекс мероприятий в области преобразований, деятельности, квалификации, приемов и методов, которые применяются с целью оказания помощи людям и предприятиям стать более эффективными.

Согласно Н. О. Старковой, «организационное развитие подразумевает нормативную стратегию переобучения, которая направлена на оказание влияния на убеждения, оценки и отношение к работе в рамках организации с тем, чтобы она могла лучше адаптироваться к ускоренному темпу изменений в технологии и в обществе в целом» [31, С. 25]. Другими словами, организационное развитие включает в себя формальную организационную реконструкцию, что зачастую начинается и получает поддержку и подкрепление в результате нормативных преобразований и изменений поведения.

Н. В. Медведева считает, что «организационное развитие — это плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения компании для повышения организационной эффективности в решении ее проблем и достижении ее целей» [18, С. 24]. В этом случае акцент делается на организационном развитии как на плановом процессе, завершающемся в течение конкретного промежутка времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности предприятия.

А. И. Гребенников характеризует организационное развитие «как комплексное понятие, которое включает совокупность целенаправленных процессов, позволяющих с помощью имеющихся ресурсов, преимуществ и возможностей решать сложные проблемы по улучшению деятельности организации» [10, С. 56]. В этом случае под организационным развитием мы понимаем динамический процесс качественных и количественных изменений взаимосвязанных компонентов адаптивной организации на различных этапах ее жизненного цикла.

Таким образом, на основе общего анализа приведенных определений, можно сделать вывод, что организационное развитие предприятия - это систематическое, целенаправленное совершенствование его организации путем построения более рациональных производственных и управленческих структур, регламентации функций отдельных звеньев (подразделений) и работников и их взаимодействия, упорядочения в пространстве и во времени трудовых, производственных и управленческих процессов в их единстве на основе оптимального соединения вещественных и личностных элементов производства, создания условий для их бесперебойного функционирования и дальнейшего развития. Другими словами, сущность организационного развития предприятия - в постоянном совершенствовании организации труда, производства и управления. По нашему мнению, в данном определении были идентифицированы все значимые аспекты организационного развития.

Организационное развитие предприятия можно рассматривать по пяти его составляющим:

• уровень организационного развития управления,
• уровень зрелости процессов организации,
• уровень развитие персонала (компетентность персонала),
• уровень развития материальных активов компании (инфраструктура, оборудование и т.д.) [8, C. 181].

Процесс организационного развития имеет целью улучшение работы всей системы - и компании, и ее отдельных подразделений, и отдельных рабочих позиций в условиях внешней среды, воздействующей на них. Главные составляющие такого процесса:

1)    Долговременная работа по усовершенствованию процессов принятия решений на основе организации стратегического мышления и коллективного разума;

2)    Усовершенствование процессов обновления предприятия как формирование необходимых перемен, что дают предприятию возможность приспосабливаться к новым условиям, обеспечивая стратегическое развитие;

3)    Развитие организационной культуры как социальной категории (отношение к потребителю, нормы поведения, социально-ценностная ориентация работающих на предприятии);

4)    Совместное регулирование и принятие решений (степень вовлечения сотрудников в организационное развитие), создание новых отношений и коммуникаций;

5)    Формирование формальных рабочих групп, которые бы занимались организационным развитием, назначение лидера, менеджера, агента катализатора организационного развития [29, С. 68].

Современный подход к проблемам организационного развития базируется на системном подходе. Это значит, что организационное развитие должно рассматриваться как программа, которая определяет взаимодействие разных частей организации и основываться на координации действий всех её частей. Следовательно, вытекает рассмотрение организационных процессов как совокупности трёх типов переменных (они представлены в Таблице 1):

1) каузальных (причинных);

2) промежуточных;

3) результирующих [9, C. 13].

Таблица 1 – Основные переменные подхода к организационному развитию [9, C. 14]

Особенная роль принадлежит каузальным переменным, поскольку они воздействуют на все остальные. К каузальным переменным относятся факторы, на которые имеет возможность оказать непосредственное влияние менеджмент организации: организационная структура, политика, контроль, обучение, поведение руководителей и др. Изменение каузальных переменных, в свою очередь, оказывает воздействие на промежуточные переменные – восприятие, установки, мотивацию, квалификацию сотрудников, а также работу в командах и отношение между группами. Наконец, результирующие переменные – это цели, которые преследуют менеджеры: сокращение издержек, увеличение объемов продаж и пр.

Организационное развитие имеет такие отличительные характеристики, как:

1) долгосрочность и планируемость – организационное развитие предполагает разработку комплексных долгосрочных программ совершенствования деятельности предприятия;

2) ориентация на ключевые проблемы предприятия;

3) системность;

4) ориентация на действия – организационное развитие концентрируется на результатах и действиях. В отличие от традиционных подходов к развитию, что имеют тенденцию к описанию происходящих на предприятии перемен, организационное развитие делает акцент на свершившихся фактах;

5) использование услуг консультантов по организационным изменениям;

6) обучение персонала – важнейшая особенность процесса организационного развития. Основывается на переподготовке персонала - одно из средств осуществления преобразований [1, C. 83].

Основную роль в организационном развитии играют руководители. Они должны сделать руководимое ими предприятие предрасположенным к обучению и самообновлению.

1.2. Управление изменениями в процессе организационного развития предприятия

Процесс организационного развития оценивает человеческий потенциал, непосредственное участие и развитие персонала, в то время как процесс управления изменениями на предприятии основное внимание уделяет оценки экономического потенциала и созданию конкурентных преимуществ [35, С. 165].

Эффективное управление изменениями делает возможным перехватывать у конкурентов инициативу в формировании спроса. Управление изменениями предусматривает осуществление в отведенном периоде времени инструментов управления процессом изменения, однако управление изменением тесно связано с характером организационной культуры и стиля [33, C. 78]. Некоторые формы организационного стиля могут оказаться эффективнее других, обладая большей лабильностью, то есть большей скоростью реакции на изменение. Важно учитывать не только всевозможные варианты изменений в организации, но и особенности описывающих их характеристик, поскольку от этого зависят приемы и методы управления изменениями. 

В научной литературе существует три основных подхода к управлению изменениями на предприятии:

• Применение власти,
• Переподготовка специалистов,
• Применение разумных расчетов [3, C. 79].

Подходы к осуществлению изменений начинаются с применения власти в любом ее проявлении и заканчиваются применением разумных расчетов. Промежуточное положение между этими двумя крайними мерами занимает метод, основанный на переподготовке специалистов.