Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций».pdf

Введение

Актуальность работы заключается в том, что в деятельности любой организации важным элементом являются люди, а также управление людьми, которые работают в этой организации. Работники организации важны, т.к. без работников нет самой организации и наоборот. Работники любой организации помогают ей в своей действительности достигать и добиваться поставленных целей и задач, а также помогают ей выжить в определенных условиях. Опытные руководители знают и понимают, что работники предприятия — это главный потенциал. В деятельности организаций важно знать, что главное – это высоко подготовленный персонал, который эффективно работает и добивается поставленных задач.

Для долгосрочного выживания и повышения своей конкурентоспособности предприятию необходимо вкладывать в человеческие ресурсы, а также кадровую работу. Человек на предприятии – это важнейший элемент производственного процесса. На современном этапе поиск финансовых средств и капитала для дальнейшего развития предприятия — это более простой процесс, реализуемый на рынке капиталов, в свою очередь поиск компетентных кадров гораздо более сложный процесс.

Кадровый состав и каждый сотрудник в отдельности являются основой, с помощью которой можно добиться высоких результатов и рыночного успеха. Наличие денежного и материального успеха еще не говорит о наличие высокой гарантии преуспевания предприятия. Каждая единица кадрового состава предприятия осуществляет свою деятельность для достижения определенных целей и задач предприятия. Именно цели каждого сотрудника и их совпадение с целями предприятия и их адекватность могут определять эффективность деятельности этих сотрудников.

На современном этапе в своей деятельности предприятия применяют различные способы и методы управления персоналом, данная политика является основополагающим элементов в деятельности предприятия, верно выбранная политика, а также методы и способы управления персоналом позволяют решить множество вопросов и достичь определенных результатов. Вышесказанное указывает на актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы.

Объектом исследования является ООО «СтройИнвест».

Предмет выпускной квалификационной работы – кадровая политика предприятия.

Целью выпускной квалификационной работы является мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «СтройИнвест».

Задачи выпускной квалификационной работы:

- Изучить теорию и практику управления персоналом на предприятиях производственной сферы.

- Выполнить диагностический анализ состояния ООО «СтройИнвест».

- Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «СтройИнвест». Оценить результативность предложенных мероприятий.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования кадровой политик

Понятие, цели, задачи и этапы формирования кадровой политики

Через кадровую политику реализуются цели и задачи управления персоналом на предприятии. Кадровая политика – основное направление работы с персоналом. Она включает основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, наконец, увольнения. Кадровая политика предприятия – это целенаправленная деятельность предприятия по созданию трудового коллектива, с помощью которого возможно совмещение приоритетов и целей предприятия и его работников [2].

Многие ученые Западной Европы и США достаточно редко используют термин кадровая политика, при этом трактуя данное понятие как основу для построения системы управления персоналом на предприятии.

Ученый С.Шулер, трактуя понятие «кадровая политика» указывает на то, что существует неявная двойственность данного понятия и потенциальная возможность раскрытия понятия «кадровая политика». Шулер говорил, что понятие «политика» по отношению к человеческим ресурсам в том виде, котором оно применяется здесь, не может означать руководство по политике по отношению к человеческим ресурсам [4].

С. Шулер использует очень упрощенное понятие «кадровая политика», называя его «сборник правил» предписывающий конкретные действия в конкретной ситуации, чего быть не может изначально. То же самое касается и прагматичного диалектического похода при построении системы управления персоналом, в данном случае кадровая политика рассматривается как основа разработки четких программ и методов практической работы.

Андреев И.В. раскрывает понятие кадровая политика следующим образом – совокупность принципов, либо общих ориентиров, которые лежат в основе определенных программ и процессов управления персоналом организации. Ученый указывает на то, что кадровая политика неизменно должна состоять из выбранных самим предприятием методов и способов, которые и сформируют саму кадровую политику [3].

Кадровая политика предприятия – это основное направление работы с кадрами на предприятии, а также совокупность методов, способов, форм, с помощью которых можно сформировать механизм по разработке целей и задач предприятия, которые будут направлены на рост и развитие кадрового потенциала.

Главная цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса между процессом обновления и сохранения численного и качественного кадрового состава в четком соответствии с потребностями предприятия и требованиям законодательства и рынка труда [13].

Предприятие, учитывающее основные положения элементов кадровой политики, внешних и внутренних факторов, влияющих на его деятельность, определяет свою собственную кадровую политику, согласно которой будут достигаться цели и задачи в его деятельности, при этом кадровая политика так же учитывает возможности кадрового состава.

Наиболее распространенные цели кадровой политики предприятий представлены на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 – Цели кадровой политики предприятия.

Главная цель кадровой политики позволяет определить подцели. При этом необходимо помнить, что не только предприятие в своей деятельности имеет определенные цели и задачи. Собственные цели кадровой политики. Цели связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимодействие с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.). Цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.) [10].

Кадровая политика имеет узкое и широкое толкование. Широкий смысл понятия термина «кадровая политика предприятия» – это система определенных и осознанных правил, которые могут и приводят человеческий ресурс в долговременной стратегии предприятия.

Узкий смысл данного термина – это набор определенных правил, зачастую неосознаваемых ограничений или пожеланий, которые реализуются как процесс непосредственного взаимодействия между сотрудниками, а также во взаимоотношении между работниками и предприятием в целом [20].

Оценка применяемой в определенных организациях кадровой политики позволяет сгруппировать по двум направлениям. Данные группировки представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Типы кадровой политики предприятия

Предприятие с четко разработанной стратегией развития, имеющее разработанные кадровые программы, на постоянной основе проводящее анализ и оценку происходящих процессов использует разработанную кадровую политику [8].

Существует два вида кадровой политики – это рациональная политика и авантюристическая политика управления персоналом на предприятии с точки зрения всех механизмов, применяющихся руководством предприятия. Рациональная кадровая политика подразумевает под собой качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и предполагает существующие средства влияния на них.

Рациональная кадровая политика предприятия состоит :

1) Гибкость форм включения специалистов при решении задач на определённом этапе реализации проекта;

2) Реализация внутри предприятия мобильной стратегии при управлении персоналом [29].

Учитываются несколько направлений деятельности предприятия или несколько проектов.

Данная кадровая политика подразумевает под собой постоянную смену состава исполнителей, которая напрямую зависит от перехода предприятия из одной стадии развития в другую стадию, при этом позволяя строить долгосрочные перспективы карьерного роста своих сотрудников.

Авантюристическая кадровая политика подразумевает под собой отсутствие у руководства предприятия качественного диагноза, отсутствие обоснованного прогноза развития, однако при такой политике предприятия всеми способами стремиться влиять на нее [23].

Так же существует закрытая кадровая политика и открытая кадровая политика. Открытая кадровая политика предприятия – это политика, которая подразумевает под собой прозрачность действий и процесса предприятия для сотрудников, которые могут быть приняты в перспективе на любой из структурных уровней. Закрытая кадровая политика – это политика, при которой предприятие ориентируется на включение в свой кадровый состав нового работника только с низшего должностного уровня, а руководящие должности замещаются только за счет кадрового состава самого предприятия [18].

Закрытая и открытая кадровые политики имеют между собой множество отличий и обладают собственными характеристиками, свойственными только им.

Применяемая кадровая политика напрямую связана со всеми областями хозяйственной деятельности предприятия. Принятие решений касающихся кадровой политики зачастую связано со всеми комплексами на предприятии [7].

Любая кадровая политика должна выполнять поставленные перед ней задачи.

Реализация кадровой политики на предприятии осуществляется с помощью специально созданного документа, который является открытым, и каждый работник может ознакомиться с ним.

В данный документ должны быть включены следующие пункты и иметь следующее предназначение, а именно:

• высокий уровень PR-эффекта. Достигается путем публичной демонстрации уважения к сотрудникам, а также демократичного отношения и единства между руководителями и подчиненными при достижении целей предприятия.
• персоналу озвучивают принципы и правила, согласно которым руководители осуществляют выработку и реализацию решений по управлению персоналом;

Важным решающим фактором для эффективной работы предприятия и его высокой конкурентоспособности является создание, формирование и поддержание высокого кадрового потенциала.

В процессе формирования и развития кадровой политики предприятия происходит воздействие на нее внешних и внутренних факторов.

Факторы, которые предприятие как субъект управления не в состоянии изменить, но при этом предприятие должно учитывать данные факторы для правильного определения потребности в сотрудниках и оптимальных источниках покрытия данной потребности, такие факторы называются факторы внешней среды [18].

Факторы, на которые предприятие может повлиять и которые поддаются управляющему воздействию с его стороны называются внутренними факторами.

В таблице 1.2 представлены факторы внутренней и внешней среды.