Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций».pdf

Рисунок 2.12 – Показатели текучести кадров

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что в динамике показатели текучести кадров имеют нестабильную динамику. В 2016 году по сравнению с 2015 годом данный показатель по всем категориям имеет рост и его значение в четыре раза выше. Показатели текучести кадров в 2017 году снижаются, но текучесть кадров вспомогательных рабочих имеет рост и на 0,7 больше показателя 2016 года, что является отрицательным моментом в реализации кадровой политики на предприятии.

Далее проведем анализ состава и структуры работников по возрастному составу (таблица 2.12 и рисунок 2.13)

Таблица 2.12 – Анализ состава и структуры персонала ООО «СтройИнвест» за 2015 – 2017 гг.

Рисунок 2.13 – Анализ состава персонала

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что наибольшая доля сотрудников предприятия относится к категории свыше 40 лет. В динамике численность такого персонала изменилась и в 2017 году равна 720 человек, однако удельный вес данной категории вырос из-за сокращения работников. Наименьшую долю занимает возрастная группа от 30 до 40 лет, в 2016 году она равна 178 человек. Возрастная группа от 25 до 30 лет претерпела изменение, в 2017 году равно 360 человек, данное изменение вызвано сокращением персонала. Сотрудники, которые входят в категорию от 30 до 40 лет составляют высший уровень управления на предприятии. Данный анализ позволяет сделать вывод, что на предприятии традиционная расстановка персонала, в которой высший уровень управления занимают сотрудники старшего возраста, а на более низком – молодые работники.

Анализируемое предприятие на практике не применяет методов развития персонала. На данном предприятии не проводятся программа обучения и повышения квалификации персонала. Каждый работник приобретает навыки и умения только в процессе работы, на этом процесс развития работника на данном предприятии завершается. В связи, с чем работник не может быть взаимозаменяемым, а также не может строить свою карьеру в пределах данного предприятия.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что на анализируемом предприятии долгосрочного планирования кадров не происходит. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. При этом не формируется кадровый резерв, это является отрицательным моментом, т.к. сформированный кадровый резерв значительно сокращает время на поиски кандидатов в тот момент, когда новый сотрудник требуется срочно, это позволяет снизить количество переработок и замещений у работников. Отсутствующий кадровый резерв свидетельствует о том, что предприятие слабо учитывает общие стратегические задачи производства, а также не учитывается возможное изменение структуры персонала, уровень оснащенности предприятия в связи реализацией его стратегии. Верное долгосрочное планирование кадров на предприятии позволит достигнуть поставленных задач, что в свою очередь увеличит стабильность предприятия.

В системе управления персоналом анализируемого предприятия единственным способом развития является аттестация персонала, это является не эффективным способом для развития персонала и снижает его мотивацию. Для того, чтобы кадровая политика ООО «СтройИнвест» была эффективной, необходимо внедрять больше способов развития и обучения персонала, т.к. развитие и обучение персонала является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных задач предприятия.

Данный рост является отрицательным моментом и указывает на низкую эффективность реализуемой кадровой политики.

Анализ показателей текучести кадров показал, что на предприятии в 2016 году показатели текучести выросли в четыре раза по сравнению с 2015 годом. Наибольшее значение имеет категория руководителей (6,79 %), специалисты (4,54 %), основные производственные рабочие (3,13 %). В 2017 году вышеперечисленные показатели снизили свое значение, однако это не является положительным моментом, так как показатель текучести кадров руководителей имеет рост и равен 3,21%. Это вызвано тем, что предприятие не может удержать работников, что в свою очередь говорит о низкоэффективной кадровой политике предприятия, так как предприятие не может удержать работников и мотивировать их.

В ООО «СтройИнвест» основной акцент сделан именно на материальном стимулировании сотрудников. Предприятие самостоятельно фиксирует систему оплаты труда, ее вид, формы поощрений, а также размеры тарифных ставок и окладов.

На предприятии не применяются другие способы стимулирования, что является отрицательным моментом. Применение социальных стимулов, таких как вакцинация, компенсация поездок в санатории и др. позволит предприятию повысить мотивация сотрудников и укрепить кадровую политику на предприятии. Применение социального стимулирования работников предприятия так же позволит увеличить заинтересованность работников в качественном выполнении свои должностных обязанностей. На основе выявленных отрицательных моментов кадровой политики, предприятию необходимо пересмотреть такие направления, как – развитие персонала и применение социальных стимулов. Так же предприятию необходимо формирование кадрового резерва для долгосрочного планирования кадров и достижения поставленных задач.

Наиболее подробно данные мероприятия представлены в таблице 2.13.

Таблица 2.13 – Мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «СтройИнвест».

Проведение данных мероприятий позволит предприятию мотивировать персонал и в будущем снизить текучесть кадров, а также укрепит кадровую политику и повысит ее эффективность.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики на ООО «СтройИнвест»

3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «СтройИнвест»

В настоящее время руководство ООО «СтройИнвест» поставлено перед выбором: терять квалифицированный персонал и дальше или начать уделять кадрам достаточное внимание.

Для совершенствования кадровой политики нужно решить проблемы которые были выявлены путем анализа кадровой политики предприятия ООО «СтройИнвест».

По результатам анализов были выявлены следующие проблемы:

• Текучесть кадров.
• Отсутствие способов социального стимулирования.
• Развитие персонала является не эффективным.

На основе данных проблем, разработаем соответствующие мероприятия для совершенствования кадровой политики.

Для руководителей.

Для того что бы текучесть кадров данной группы снизилась, необходимо разработать мероприятия по социальному стимулированию.

У каждого работника есть потребности в высокой заработной плате, материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок,; потребность в хороших условиях работы и комфортной обстановке.

Для удовлетворения материальных и материально-неденежных потребностей нужно ввести фиксированную ставку оплаты труда и возможность получений премий. Причем премии должны соответствовать с выполнением заданного плана и эффективности производства труда.

Так же для стимулирования персонала можно обеспечить сотрудников набором льгот и надбавками к заработной плате:

• льготный отпуск;
• оплачиваемые праздничные дни;
• оплачиваемый больничный;
• надбавки за переговоры по трудовым спорам и контрактам.

При этом приоритет должен отдаваться работникам, которые вырабатывают полную ставку, достигают поставленные цели и полноценно выполняют план работы организации.

Тем руководителям, которые не справляются со своими обязанностями , нужно уделить особое внимание, проанализировав выполнение их работы и принять соответствующие меры, например, отправить сотрудников на обучение и повышение квалификации.

ООО «СтройИнвест» может финансировать следующие программы обучения:

• Профессиональные курсы .
• Мастер классы.
• Обучение в образовательных учреждениях.

Что так же будет способствовать развитию эффективности персонала и благоприятно влиять на их работоспособность, и сокращение профессиональных ошибок.

Руководство ООО «СтройИнвест» не осуществляет расходование денежных средств вне фирмы и опасается того, что после прохождения обучения работник уйдет на другое предприятие.

Устранение данной проблемы, касающейся опасения руководства о том, что сотрудники, получившие новую квалификацию или профессию не будут продолжать работать в ООО «СтройИнвест» находится в области внедрения новых методов финансирования указанной формы переподготовки.

Такими методами являются:

• включение в трудовой договор с сотрудником условий, согласно которым он должен будет отработать в ООО «СтройИнвест» четко определенное количество времени, если работник будет проходить переподготовку за счет ООО «СтройИнвест»;
• применять долевой метод оплаты труда, при котором часть денежных средств за обучение оплачивает сотрудник, а остальную часть ООО «СтройИнвест».

Вышеизложенные предложения позволят укрепить эффективность реализуемой кадровой политики предприятия.

Для специалистов.

Для данной группы сотрудников, так же разработаем мероприятия по совершенствованию кадровой политики на основе выявленных проблем.

Специалисты ООО «СтройИнвест» недостаточно простимулированны и в связи с этим повышена текучесть кадров.

Для устранение данной проблемы, предложим соответствующие мероприятия.

Что бы стимулировать специалистов можно организовать кабинет психологической разгрузки, которая будет способствовать эффективному снятию эмоционального напряжения, восстановлению работоспособности сотрудников.

Кабинет психологической разгрузки будет являться инструментом для снижения эмоциональных, физический и моральных нагрузок. Существенно снизит риск чрезвычайных ситуаций на предприятии.

Для введения данного мероприятия нужно нанять специалиста-психолога.

По сути кабинет психологической разгрузки – это усовершенствованный вариант комнаты отдыха.

Кабинет должен быть оборудован специальной мебелью и техникой:

• кондиционер;
• массажное кресло;
• музыкальный центр;
• мягкая мебель.

Для психолога необходимо оборудовать рабочее место: