Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций».pdf

• письменный стол;
• кресло;
• ноутбук.

Данное мероприятие может стать ключевым стимулированием в выборе организации.

Следующим мероприятием по совершенствованию кадровой политики для устранения проблемы – не эффективного развития персонала, является создание условий профессионального развития персонала с помощью различных форм обучения и развития.

Решение указанного вопроса, возможно посредством нескольких способов организации теоретического обучения:

• Самообучение, при котором работник самостоятельно изучает доступные материалы, которые содержат нужные сведения о функциональных возможностях программного комплекса. Для этого способа обучения, необходимо приобрести специализированную литературу.
• Специализированные курсы — обучение проводят специально подготовленные преподаватели сторонней организации, которые в совершенстве знают возможности программного комплекса. Данные обучения будут проходить за пределами фирмы, в специальных образовательных учреждениях.

На руководителя каждого отдела будет возложена задача, проанализировать работоспособность специалистов и направить на соответствующие обучение: самообучение или специализированные курсы по повышению квалификации.

Для производственного персонала.

Производственный персонал очень ценен для промышленного предприятия ООО «СтройИнвест», т.к. все производственные процессы выполняются непосредственно данной категорией сотрудников. Поэтому именно этим работникам нужно уделить особое внимание.

Так как именно эта группа персонала больше всего подвержена ухудшению состояния здоровья, то их нужно обеспечить определенным набором льгот :

• выплаты связанные с опасностью и стрессом;
• выплаты за временную нетрудоспособность.

Внедрение программы социального стимулирования в виде бесплатных санаторно-курортных путевок и бесплатной профилактики заболеваний работников, позволит предприятию снизит выявленный рост числа заболеваний и невыходов на работу этой группы сотрудников.

Первый этап данного мероприятия заключается в том, чтобы осенью 2018 года направить сотрудников на бесплатную вакцинацию в городскую больницу № 3. Предварительно предприятию необходимо сформировать график посещения, составить список желающих, после этого необходимо направить данный график и списки руководству больницы для согласования даты и время посещения.

Второй этап данного мероприятия заключается в том, чтобы к 2019 году сформировать ресурсы для организации санаторно-курортного отдыха сотрудников. При этом приоритет должен отдаваться работникам, отработавшим без прогулов, замечаний и работникам с детьми.

Так как данная группа сотрудников работает со специальным оборудованием, им так же необходима программа обучения.

Практика показывает, что полученные работником знания каждые 5 лет устаревают на 50%, если работник не занимается самообразованием и повышением уровня квалификации.

Поэтому предлагается следующая форма обучения:

• внутренние курсы повышения квалификации — специалисты, обладающие достаточным уровнем знаний и/или прослушавшие специализированные курсы, обучают коллег наиболее рациональным приемам работы.

3.2 Оценка результативности предложенных мероприятий

Для оценки экономической эффективности предложенных мероприятий необходимо определить затраты на предполагаемые меры.

Проведем расчет экономической эффективности по каждому предложенному мероприятию.

Смета расходов на стимулирование персонала.

Смета расходов на обеспечение льгот и надбавок руководителей представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1– Смета расходов на обеспечение льгот и надбавок руководителей.

Смета расходов на организацию психологической разгрузки представлена в балице 3.2.

Таблица 3.2 – Смета расходов организацию кабинета психологической разгрузки.

Смета расходов санаторно-курортного лечения производственного персонала представлена в таблице 3.3

Таблица 3.3 – Смета расходов санаторно-курортного лечения производственного персонала

Смета расходов на вакцинацию от гриппа производственного персонала представлена в таблице 3.4

Таблица 3.4 – Смета расходов на вакцинацию от гриппа производственного персонала

Совокупность затрат на повышение квалификации персонала.

Смета расходов на повышения квалификации руководителей представлена в таблице 3.5.

Таблица 3.5 – Смета расходов на повышение квалификации руководителей

Смета расходов на обучение специалистов представлена в таблице 3.6.

Таблица 3.6 – Смета расходов на обучение специалистов.

Итак, затраты на проведение всех предложенных мероприятий составят

256,8+690 +300+89,4+790+419 = 2545,2тыс. руб. в год.

Рассчитаем экономический эффект от реализации данных мероприятий. Экономический эффект – это разница межу планируемым приростом прибыли, полученной от дополнительного товарооборота, вызванного предлагаемым мероприятием, и расходами на это мероприятие: 

Э = (П_в – З_р) – В_рп, где (3.1)

Э – экономический эффект от внедрения маркетинговых мероприятий, руб.;

П_в – планируемый показатель прибыли от реализации после внедрения маркетинговых мероприятий и только под их влиянием, руб.;

З_р – затраты на реализацию маркетинговых мероприятий, руб.;

В_рп – прибыль от реализации за последний период, руб.

П_в= В_рп + В_рп × (П_рв /100), где (3.2)

В_рп – прибыль от реализации за последний период, руб.;

П_рв – планируемый прирост прибыли от реализации вследствие реализации предложенной маркетинговой программы, %.

Предположим, что прибыль предприятия после внедрения проекта увеличится на 1%, и при этом отнимем необходимые расходы.

Экономический эффект = 499393 * 0,01 - 2545,2 = 2448,73 тыс. руб.

Заключение

Кадровая политика предприятия – это составная часть управленческой деятельности предприятия и его производственной политики. От эффективной работы организаций во многом зависит формирование и развитие рыночных отношений в стране. На современном этапе эффективно функционируют предприятия, которые имеют высококвалифицированный, организованный персонал, который умеет быстро перестраиваться и обучаться. Исходя из вышесказанного, руководство предприятия должно владеть и уметь использовать на практике науку управления персоналом, а также эффективно управлять этим персоналом.

Важное место занимает разработка кадровой политики и корпоративной культуры предприятия, так как именно эти моменты направлены на формирование кадрового состава, который способен к творческому поиску наиболее верного эффективного решения, а также совершенных методов и приемов в работе. Актуальной является проблема субъекта управления, так как непосредственно руководитель создает и внедряет систему всей работы с сотрудниками, а также определяет ее тактику и стратегию.

В системе управления персоналом анализируемого предприятия единственным способом развития является аттестация персонала, это является не эффективным способом для развития персонала и снижает его мотивацию.

Для того, чтобы управление персоналом ООО «СтройИнвест» было эффективным, необходимо внедрять больше способов развития и обучения персонала, т.к. развитие и обучение персонала является фундаментом для роста высококвалифицированных кадров, которые в будущем позволят достичь определенных задач.

В результате выполнения работы была достигнута цель – разработаны мероприятия по совершенствованию кадровой политики ООО «СтройИнвест».

Достигнуты следующие результаты, соответствующие поставленным задачам:

• Изучены теория и практика управления персоналом на предприятиях производственной сферы.
• Выполнен диагностический анализ состояния ООО «СтройИнвест».
• Разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики ООО «СтройИнвест». Проведена оценка результативности предложенных мероприятий.

В результате исследования кадровой политики, были выявлены проблемы, которые подкрепились результатами анализа, и для их устранения были предложены конкретные мероприятия, которые позволят получить экономический эффект в размере 2448,73 тыс. руб.

Литература и интернет-ресурсы

1. Авдеев В.В. Технология формирования команды: учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: Финансы и статистика, 2014. - 543 с.

2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2015. № 1. С.50-52

3. Андреева И.В., Бетина О.Б,, Организационная культура - учебное пособие -– 2014, 293с.

4. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2015.560 с.

5. Базарова, Л. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития // Управление персоналом. 2015. №5

6. Бавыкин В.С. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов: учебное пособие / В.С. Бавыкин. - М. : Экономика, 2014. - 318 с.

7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебное пособие / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько. - М.: Интерпрессервис, 2013. - 428 с.

8. Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. 2014. №5. С.7-8

9. Варданян, И.С. Предложение по совершенствованию системы стимулирования // Управление персоналом 2014. №4.

10. Верхоробин, В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2014. №8.

11. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. - М.: МГУ, 2015. - 530 с.

12. Гончарова, О.И. Как мотивировать людей рабочих профессий? // Ведомости. 2014. №2. С.5.

13. Гордеев, М. Регламентация деятельности персонала // Кадровое дело. 2013. №11.

14. Гордеева, Т.О. Психология мотивации достижения: М.: Академия, 2014.336 с.

15. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2014. - 247 с.