Добавлен: 05.04.2023
Просмотров: 267
Скачиваний: 2
Введение
В современных экономических условиях интенсивно развивающегося рынка требование повышать профессиональные навыки, а также профессиональное развитие становиться условием успешной и конкурентной работы каждой организации. Специалистам приходиться совмещать в работе свои обязанности и всё больше разных других трудовых функций и принимать определенные решения, которые требуют знание основы менеджмента, психологии и социологии. Все эти изменения приводят к необходимости повышения обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации.
Развитие персонала стало сегодня инструментом поддержания конкурентоспособности компаний. Квалификация и мотивация сотрудников получают решающее значение для позиционирования компании на рынке. Многие западные компании стали ориентироваться на долгосрочную политику Практика доказывает, что подобная политика помогает сотрудникам организации на всех уровнях полностью развивать свой потенциал.
Недостаток у сотрудников некоторых навыков, знаний ведет к их неэффективной работе и провалу в исполнении поставленных перед ними задач, также повышает вероятность стресса, что снижает уровень мотивации. Поэтому встает необходимость создания определенной среды, в которой поддерживается стремление работников к обучению и развитию. Основное внимание должно отводится созданию условий, при которых знания постоянно развиваются и направляются. Создание условий, в которых разлизывается потенциал работников и их приверженность делу организации, становится одной из наиважнейших задач управления человеческими ресурсами. Этот скрытый потенциал – как способность приобретать и использовать полученные навыки и знания, но и идеи, которые не были обнаружены, и которые относятся к тому, как лучше оптимизировать работу организации.
Так одним из способов, вдохновляющих на генерацию новые идеи, разработку и внедрение эффективных технологии, а также «выращивание» высокопрофессиональных сотрудников, становится применение тренинговых программ в том числе и бизнес тренинги. И, наиболее значимое преимущество проведения тренинга на предприятии - это обучение персонала.
Актуальность темы исследования в том, что обучение и развитие сотрудников является одним из базовых составляющих эффективного функционирования организации. Повышение профессионального уровня сотрудников позитивно влияет на мотивацию, на производственные показатели, а также создает благоприятный климат и лояльность к организации.
Цель курсовой - изучение бизнес-тренинга как метода профессионального обучения персонала организации.
Предметом нашей курсовой работы – психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения персонала.
Объект курсовой работы – профессиональное обучение персонала.
В процессе выполнения работы необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать порядок обучения персонала и систематизировать методы обучения;
- проанализировать понятие бизнес-тренинг и рассмотреть обучение с помощью данного современного метода персонала кондитерских «Cake Club».
Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.
Глава 1. Теоретические основы профессионального обучения персонала
1.1 Профессиональное обучение персонала
Развитие персонала стало сегодня инструментом поддержания конкурентоспособности компаний. Квалификация и мотивация сотрудников получают решающее значение для позиционирования компании на рынке.
Многие западные компании стали ориентироваться на долгосрочную политику (80:20). 80 % работников нацелены на развитие и повышение уровня профессиональной компетенции. А 20 % персонала компания нанимает для выполнения работ низкого уровня профессионализма или при вступлении в иную сферу бизнеса, для которого у организации еще нет достаточно квалифицированных специалистов. Практика доказывает, что подобная политика помогает сотрудникам организации на всех уровнях полностью развивать свой потенциал [15].
Крупные компании затрачивают на профессиональное развитие 2-10 % фонда оплаты труда.
К причинам инвестиций в развитие персонала относят:
- стремление повышения деловой активности всех сотрудников с целью поддержания организации;
- конкурентоспособность компании не сохранить без новых технологий, а обучение персонала работе с новой техникой требует значительных инвестиций;
- мероприятия по развитию работников ведут к росту производительности труда, соответственно, их финансирование отвечает принципу экономической эффективности [3].
Рассмотрим понятие «развитие персонала организации» в рамках концепции менеджмента персонала, который определяется как абсолютно новый подход в рамках управления человеческими ресурсами. Его суть в обобщении сведений об уровне развития компании и персонала, о направлениях работы с персоналом в рамках стратегии организации, а также о том, как необходимо развиваться персоналу, чтобы выполнять эффективно задачи компании в будущем.
Согласно мнению Р. Харрисона, развитие человеческих ресурсов это «развитие, происходящее от четкого представления о способностях и потенциале людей, которое работает в стратегической структуре бизнеса в целом». М. Армстронг отмечает необходимость создания определенной среды, в которой поддерживается стремление работников к обучению и развитию. Основное внимание должно отводится созданию условий, при которых знания постоянно развиваются и направляются. И. Кип подчеркивал, что создание условий, в которых разлизывается потенциал работников и их приверженность делу организации, становится одной из наиважнейших задач управления человеческими ресурсами. Этот скрытый потенциал – как способность приобретать и использовать полученные навыки и знания, но и идеи, которые не были обнаружены, и которые относятся к тому, как лучше оптимизировать работу организации [22].
Понятие «развитие персонала» в литературе характеризуется гетерогенностью и неопределенностью. Ц. Райхарт писал, что развитие персонала – это «…концепция для повышения способностей, оценки и поощрения сотрудников», X. Клагес отмечал – что это «…сумма и взаимодействие всех тех мероприятий, которые направлены на квалификацию, на повышение профессиональных знаний и на мотивацию сотрудников» [9].
В. Мендель говорил, что данное понятие соединяет в себе все мероприятия, которые нацелены на индивидуальное профессиональное развитие сотрудников и которые обучают их всем необходимым квалификациям для оптимального восприятия их существующих и будущих задач в соответствии с их личными интересами.
М. Беккер пишет, что развитие сотрудников содержит все мероприятия по образованию, поддержанию и развитию организации, которые планируются, внедряются и оцениваются всесторонне и систематически [10].
Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон отмечают, что развитие персонала – это термин описания целостного, сознательного и активного подхода к совершенствованию знаний и поведения с использованием большого набора обучающих методов и стратегий. Стратегии и методы призваны помочь сотрудникам и компаниям полно реализовать потенциал в раскрытии индивидуальных возможностей и повышения результативности работы в определенных условиях.
Как правило, развитие персонала определяется как процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, замещению должностей, выполнению новых задач [13].
В структуре развития персонала М. Хилб выделил индивидуальный, групповой и организационный уровни. Так же он определил задачи для уровней:
- индивидуальный уровень развития персонала – работники развиваются, становясь в компании партнерами, которые ведут так, словно компания выступает их собственностью. Задача данного уровня – идентификация работника с компанией;
- групповой уровень - вместо «команды звезд» во всех подразделениях компании создаются и развиваются «звездные команды», опирающиеся на принципы гуманизма и партнерства. Задача данного уровня – работа в команде на благо сотрудников и группы в целом;
- организационный уровень - компания развивается, чтобы стать организацией, которая учится и получает видение нового состояния компании и среды вокруг. На данном уровне выделяются следующие задачи по развитию персонала:
- повышение квалификации деятельности, повышение внутрипроизводственной гибкости и занятости работников. Квалификация персонала должна соответствовать требованиям области их рабочих заданий;
- повышение производительности труда, то есть увеличение вклада каждого работника в реализации организационных целей;
- изменение социального поведения и производительности труда через создание благоприятного психологического климата в организации, повышения мотивации работников и их приверженности организации;
- обеспечение преемственности в управлении: воспитание и развитие смены руководителей среди собственных сотрудников в целях независимости от рынка рабочей силы;
- целенаправленное использование потенциала персонала и активизация не используемых знаний и способностей, что для оказания положительного влияния на сотрудников: повышения квалификации и приобретения новых навыков и знаний, становления их более конкурентоспособными на рынке труда и получение дополнительных возможностей для профессионального роста в организации, так и вне ее. Это чрезвычайно важно в современных условиях устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение ведет также к интеллектуальному развитию человека, обогащает его эрудицию и круг общения, поднимает уверенность в себе [24].
Основными элементами развития персонала выступает обучение персонала и управление его карьерой.
М. Беккер рассматривать структуру развития персонала, как в узком, так и в расширенном и широком смыслах (рис. 1) [12].
Рис.1. Основные элементы развития персонала
Некоторые ученые, рассматривая вопросы развития персонала в рамках психологии и производственной педагогики, как элементы выделяют профессиональную компетенцию и социальные способности. Профессиональная компетенция – это профессиональные знания, применение вспомогательных средств и инструментов, планирование, знание стандартов производства, аналитическое мышление, предпринимательское мышление и темп деятельности [3].
Социальные способности – это адекватная самооценка, мотивация, менеджмент, контакты с группой, эмпатия, лидерские способности, развитие сознания, ориентация на результат, способность четко выражать свои мысли, знание иностранных языков, способность работать в команде, работа с конфликтами и критикой, предпринимательское поведение и корректность.
Обучение становится только лишь одним из аспектов развития, так как развивать персонал можно не только обучая, но и через делегирование полномочий, конструирования работы так, чтобы она была интересной, творческой, предоставление возможности принимать решения, предложения интересных задач. Главным моментом в управлении развитием выступает определение потребностей компании в данной области. Выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации и теми, которые у него есть в действительности. Определение потребностей в развитии сотрудника требует усилий отдела по развитию персонала, работника и его непосредственного руководителя. Каждая из сторон вносит свое видение в данный вопрос (рис.2).
Рис.2. Определение потребностей профессионального развития
Развитие персонала в компании должно принимать во внимание индивидуальное и социальное развитие сотрудников, способствовать их карьере. Развитие персонала это наиважнейшее условие успешного функционирования компании, оно направлено на объединение стратегических целей компаний и персональных целей сотрудников [16].
Рассмотрим основные методы обучения и повышения квалификации персонала. Классифицируем распространенные методы обучения персонала организаций по признакам:
1. По видам обучения выделяются следующие методы: подготовка кадров, повышение квалификации, переподготовка кадров.