Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Понятие «приверженность персонала»).pdf

Можно заметить, что большинство препятствий (список может быть дополнен) можно свести в два блока: причины, связанные с недостатками на уровне управления компенсацией, а также причины, связанные с проблемой построения организационной культуры.

2.2 Особенности формирования приверженности среди работников организации

Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании.

В современных условиях для организаций все большее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации. Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель-наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных российских предприятий, он связан с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

Организация, сумевшая «заразить» персонал своими целями и пробудить в работниках гордость за свою компанию, получает коллектив, готовый достойно встретить и преодолеть любые трудности. Сотрудники, действительно приверженные к организации, стремятся делать все возможное для ее процветания, поскольку успехи и неудачи компании переживаются ими как личные победы или поражения.

Организационная приверженность персонала характеризуется несколькими признаками. Во-первых, гордостью за принадлежность к организации, рассмотрением ее целей и ценностей как собственных. Во-вторых, готовностью прилагать напряженные усилия в интересах своей компании и стремлением делать больше, чем формально задано в рамках должности. В-третьих, сильным желанием сохранить членство в организации и готовностью всегда отстаивать ее интересы. Вклад сотрудников в получение бизнес-результатов и самоотдача в достижении корпоративных целей во многом зависят от уровня приверженности работников к своей организации.

Возможны два принципиально разных подхода к повышению доли приверженных работников:

1. искать и отбирать для работы в организации людей, готовых к тому, чтобы демонстрировать приверженность, то есть по своей природе готовых устанавливать такого рода отношения с организацией;
2. предпринимать целенаправленные действия для развития приверженности сотрудников организации.

В пользу первого подхода есть определенные данные. Действительно, имеются доказательства того, что некоторые люди по своей природе более склонны к тому, чтобы быть приверженными организации, в которой они работают. Так, социологи из бизнес-школы Беркли провели исследование, которое идет уже более 50 лет, с целью установить связь между личностными характеристиками человека и его дальнейшим отношением к работе. Исследователи обнаружили, что по определенным параметрам еще во время учебы в школе можно предсказать отношение человека к работе на момент, когда ему будет 40 - 60 лет. И хотя коэффициент корреляции не очень велик (0,3 - 0,4), тем не менее, эти результаты дают основание утверждать, что отношение к работе зависит не только от характеристик работы и ситуации, но и от личности работника.

Что касается второго подхода, то здесь приверженность можно повышать разными способами. Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области (McDonald's, IBM, Hewlett-Packard, 3M, Johnson&Johnson и др.), свидетельствует о том, что организационная приверженность может являться результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Необходимость повышения эффективности управления рано или поздно встает перед руководством любой организации. Эта проблема обусловлена существованием таких факторов как:

- выход на новые рынки, в том числе международные;

- динамичное развитие корпораций в новых сферах бизнеса;

- слияние и поглощение одних корпораций другими;

- поиск новых инвестиций и понимание того, что слабая культура организации будет сдерживать их приток.

Специалисты, говоря об организационной структуре предприятия, часто приводят ее сравнение со скелетом, культуру организации сравнивают с душой, поскольку она задает тон не только взаимоотношениям в трудовом коллективе, но и обусловливает отношения с внешней средой, выступая также в качестве фактора влияющего на эффективность деятельности организации, что и было доказано в настоящей работе.

Самые современные организационные проекты, самые современные структуры, самые проработанные положения и должностные инструкции могут остаться на бумаге, если не станет образом мышления, которое послужит фундаментом организационной деятельности персонала организации. Поскольку уровень требований к профессиональным качествам, навыкам и знаниям специалистов и руководителей, как и любых других работников должны соответствовать и быть обусловлены содержанием идеологии организационного поведения, существующей в компании.

Культура организации имеет огромное влияние на степень лояльности и приверженности персонала организации, поскольку невозможно достичь того, чтобы человек отождествлял себя с организацией в которой работает, если ему не близки ее ценности, идеалы и цели, непонятна сущность культуры организации, если отсутствует желание соблюдать правила и нормы, принятые в ней и отражающие ее индивидуальность, существует непонимание системы внутренних, свойственных именно ей отношений.

Множество различных как внутренних, так и внешних факторов, оказывают влияние на содержание культуры организации в процессе её формирования, обуславливая в конечном итоге её специфичность и отличие от культур других организаций. В руках опытного руководителя культура организации может стать эффективным инструментом, способным привести организацию к стабильности, процветанию и успеху, в неумелых же руках результаты могут быть прямо противоположными.

По результатам работы с литературными источниками по проблеме исследования можно определить, что приверженность персонала представляет собой специфическую социально-психологическую установку, предполагающую наличие вовлеченности, лояльности и идентификации.

Приверженность подразумевает существование следующих компонентов:

1. Расположенность, то есть корректное, доброжелательное, искреннее, уважительное отношение к сотрудникам, руководству, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.

2. Разделение целей и принципов работы компании, выражающееся в понимании и поддержке целей организации, согласии и поддержке принципов, лежащих в основе деятельности организации; сознательных действиях на благо организации, то есть выполнении работником в интересах компании действий, соответствующих её целям и задачам.

3. Соблюдение обязательств и правил (включая неформальные) в отношении коллег, руководства, иных субъектов взаимодействия и организации в целом; разделение базовых предположений, норм, ценностей, верований, лежащих в основе организационной культуры;