Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Понятие «приверженность персонала»).pdf

2. Формирование установок жизнедеятельности и морально-этических ценностей организации, которые повышают духовный и интеллектуальный потенциал работников и настраивают их на эффективную реализацию общей миссии.

3. Организует работу с человеческими ресурсами и управление ими так, чтобы деятельность организации обеспечивала обогащение, высокую мобильность и социальную защиту ее сотрудников.

4. Обеспечивает положительное отношение общественности к деятельности организации.

5. Позволяет создать фирменный стиль, обеспечивающий процветание организации, развитие культуры качества, стимулирующий удовлетворенность трудом работников и повышающий ее социальный вклад в общество.

Таким образом, через содержание своих элементов культура организации выражает общий стиль организации и обеспечивает ее динамичность, стабильность и процветание. В каждой организации существует уникальная культура, обусловленная спецификой ее деятельности, но, независимо от содержания, любая из них имеет общее назначение: реализацию миссии организации на базе позитивного демократического коллективизма и объединение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм.

Эффективная культура организации стимулирует работников к созданию и укреплению позитивного имиджа организации, концентрирует их ежедневную деятельность на процесс достижения духовных и материальных ценностей, соответствующих социальному окружению, а также национальному и международному сообществу. Для того, чтобы стало возможным достижение этих внешних целей, необходимо, чтобы каждый трудящийся в организации не только имел представление, но и положительно воспринимал:

• методы и средства достижения стратегических целей;

• миссию, стратегию и главные задачи организации;

• системы подчинения и стимулирование;

• создание крепкой информационной системы;

• критерии оценки достижений каждого индивида и группы;

• средства контроля и координации общих действий.

Представляя собой неотъемлемую часть жизнедеятельности организации, ее культура, существенно влияет на ее общую эффективность. Осознавая это, современные руководители стремятся создавать сильную организационную культуру, основывающуюся на современном понимании роли человека в системе общественного разделения труда.

---

ГЛАВА II. ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА И ФАКТОРЫ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ СРЕДИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие «приверженность персонала»

Сегодня мало кто спорит с тем, что именно персонал является главным, наиболее ценным ресурсом современной организации. Квалифицированный персонал – ценное конкурентное преимущество организации. Но любая организация заинтересована и в том, чтобы сотрудник идентифицировал себя с данной организацией, разделял цели и ценности своей компании, был ей предан в кризисной ситуации. В русскоязычной литературе для описания этого феномена используются, обычно, два термина – лояльность и приверженность персонала. Возможно также использование терминов «преданность», «верность», «привязанность» и аналогичных.

Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность, лояльность.

Идентификация – это гордость организацией, присвоение работниками организационных целей. Она зависит от того, в какой мере люди: информированы о положении дел в организации, и о перспективах решения значимых для них проблем; видят единство собственных целей и целей организации; гордятся самим фактом своей работы в данной организации; считают справедливой оценку своего труда со стороны организации.

Вовлеченность – это желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад как член организации для достижения ее целей. Вовлеченность в работу организации может быть достигнута лишь в том случае, если работа в организации побуждает у людей готовность, если это требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями, чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности своими профессиональными достижениями и своей работой, заинтересованность в достижении значимых для организации рабочих результатов, ответственность за результаты своей работы.

Лояльность – это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Лояльность по отношению к организации предполагает, что данная работа вызывает у работника удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации; ощущение внимания и заботы со стороны организации, удовлетворенность своей карьерой в организации, уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

---

Лиман Портер, работающий в рамках установочного подхода, предложил определение приверженности персонала, которое стало наиболее популярным в западной науке. Он определил приверженность как «желание работника прилагать большие усилия на благо организации, сильное желание не покидать эту компанию, а также принятие им основных ценностей и целей организации».

М.И. Магурой было предложено другое определение: «только патриоты, только те, кто без остатка предан своей организации, разделяет ее цели, готов отдавать все свои способности и силы для достижения победы над конкурентами».

В другой статье, в соавторстве М.И. Магуры и М.Б. Курбатова, приверженность персонала культуре организации определяется как «психологический феномен, содержащий положительную оценку работника, пребывающего в организации, желание сохранить это положение вещей, а также стремление действовать ради её блага и для достижения её целей». По их мнению, отсутствие приверженности является причиной отчуждения работника от организации.

Доминяк В.И. описывает приверженность персонала культуре организации как эмоциональное положительно окрашенное отношение работника к организации, сопровождающееся его готовностью к напряженному труду в её интересах, а также идентичностью целей и ценностей работника и организации.

Латфуллиным Г.Р. и Громовой О.Н. предлагается понимать приверженность персонала культуре организации как психологическую идентификацию работника с организацией. По их мнению, приверженность работников представляет собой психологическое состояние, определяющее содержание их установок и ожиданий, их общее восприятие организации и особенности их рабочего поведения.

О существовании и степени приверженности персонала культуре организации можно судить исходя из следующих признаков:

• высокий уровень удовлетворенности персонала условиями и результатами труда;
• оптимальное использование рабочего времени и прочих ресурсов, высокая эффективность деятельности и производительности труда;
• оптимальный уровень доверия и взаимопонимания между руководством и персоналом;
• существование возможности управления организацией как единым организмом, через правила и нормы, поддерживающие ценности;
• постоянное увеличение в организации числа талантливых работников, обладающих высоким профессионализмом, способных выбирать место и условия для работы.

Степень приверженности персонала к культуре организации и те установки и трудовые ценности, которые за этим стоят, во многом обуславливают содержание восприятия работников таких внутренних (возможность профессионального роста, содержание выполняемой работы, признание и оценка достижений) и внешних (рабочие условия, льготы, заработная плата) стимулов. Те работники, которые испытывают приверженность к организации, в большей мере проявляют инициативу и творчество, а это во многом обуславливает конкурентоспособность организации.

---

Таким образом, объединив, все рассмотренные определения приверженности, в качестве общих элементов можно указать:

а) готовность работника прилагать усилия на благо организации;

б) принятие организационных ценностей и целей;

в) сильное желание оставаться частью коллектива организации.

Можно сказать, что приверженность выступает интегральным фактором, объединяющим профессиональную этику работников, их удовлетворенность трудом, трудовые ценности и мотивацию. В основе приверженности лежат соответствующие установки, содержащие отношение к работе, руководству, клиентам и организации в целом. Следовательно, существует возможность выявления некоторых организационных факторов и индивидуальных характеристик работников, способных оказать влияние на уровень приверженности персонала культуре организации.

Приверженность персонала - это социально-психологическая установка, характеризуемая доброжелательным, корректным, искренним, уважительным отношением к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанным выполнением сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдением норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

Понятие приверженности (лояльности) включает в себя следующие элементы:

- Расположенность - доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, а также к компании в целом.

- Разделение принципов и целей работы компании, т.е. согласие и поддержка принципов, положенных в основу работы компании, понимание и поддержка целей компании; осознанные действия в интересах компании - осознанное выполнение сотрудником работы в соответствии с целями и задачами фирмы и в интересах фирмы.

- Разделение ценностей, норм, верований, базовых предположений, лежащих в основе организационной культуры; соблюдение правил, обязательств, включая неформальные в отношении фирмы, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия.

- Отсутствие действий, наносящих ущерб интересам компании - отсутствие скрытых или явных сознательных действий, направленных на причинение материального, морального или иного ущерба компании.

- Умение подчиняться - способность выполнять распоряжения руководства вне зависимости от собственного или иного мнения по поводу этих распоряжений.

---

- Заинтересованность в результатах - стремление к улучшению результатов, как собственной деятельности, так и деятельности фирмы.

Можно выделить следующие причины необходимости поддержания приверженности:

1. Приверженность сотрудников, особенно топ-менеджмента - основа репутации фирмы в глазах клиентов. Если сотрудник не удовлетворен работой - клиент не доволен таким сотрудником, как следствие и фирмой в целом. Лучше не допускать недовольных сотрудников к общению с клиентами. И наоборот, лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции.
2. Приверженные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы. Одна из наиболее актуальных проблем современной организации - сохранение коммерческой информации. Конкуренты все чаще и изощреннее используют различные методы конкурентной разведки, компания вынуждена тратить большие средства на обеспечение информационной безопасности. Приверженный сотрудник, работая на благо организации, сознательно охраняет коммерческие секреты.
3. Приверженные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т.д.
4. Приверженные сотрудники более ответственны. Они испытывают обязанность перед компанией сделать все точно, правильно в срок, с необходимым качеством.
5. Приверженные сотрудники остаются верны фирме в кризисные для нее моменты. Такие сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед новым местом, а из верности и чувства сопричастности. Этот фактор достаточно важен в современных российских условиях.
6. Приверженные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям. Очень важно, в особенности в современных российских условиях быть гибким, уметь работать в быстро меняющихся условиях, приспосабливаться к новым принципам управления и организации производства.

Далее представляется важным проанализировать основные препятствия, возникающие на пути формирования приверженности. Это необходимо сделать для того, чтобы понять, какие методы можно использовать для ликвидации каждого конкретного препятствия и соответственно - увеличения приверженности персонала.

Можно выделить следующие препятствия:

• Неэффективная система материального стимулирования труда (неэффективная система управления компенсацией, отсутствие четких критериев оценки и премирования персонала, непрозрачность системы компенсации и др.);
• Отсутствие заботы со стороны работодателя о социальных проблемах персонала - отсутствие социального пакета, трансфертов, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне;
• Неэффективная коммуникация в организации. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов;
• Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам: необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными; отсутствие своевременного поощрения за достигнутые результаты; невыполнение руководителем обязательств.
• Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста, профессиональной самореализации.
• Отсутствие разделяемых большинством членов организации ценностей, убеждений, норм и др., т.е. невнимание руководства к проблеме управления организационной культуры.

---