Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Понятие «приверженность персонала»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актyaльность. В наше время всё больше внимания уделяют такому феномену, как приверженность культуре организации. Причина этого кроется в том, что персонал на сегодняшний день рассматривается, как фактор конкурен-тоспособности, а лояльность работников организации – как конкурентное пре-имущество. Управляющие работники рассматривают укрепление приверженно-сти персонала, как эффективный способ увеличения результативности органи-зации. Не смотря на это, отечественных трудов, изучавших упомянутый фено-мен, очень мало и они довольно разрознены. Стоит сказать, что на данный мо-мент нет единого понимания приверженности организации, как в странах СНГ, так и на Западе не зависимо от того, что западные ученые очень озабочены этим феноменом и с особым вниманием изучают его. По этой причине и случается неопределённость и терминологическая путаница, которая не позволяет найти приемлемый механизм диагностики и создать в организации наиболее эффективные методы управления приверженностью.

Помимо этого в последнее время весь мир активно переходит к партнер-скому взаимодействию с работниками от патерналистского. И теперь они ждут к себе более уважительного и справедливого отношения, видят возможности развития в профессиональном плане, работы гораздо более увлекательной, ин-тересной. В обмен на это они часто готовы помочь своему работодателю разви-вать бизнес, активно участвуют в трансформации компании, выдвигают новые идеи. Принимая в расчет необходимость формирования приверженности пер-сонала культуре организации, необходимо учитывать содержание и возмож-ность реализации взаимных ожиданий организации и работника.

Работа с научной литературой посвященной проблемам управления пер-соналом, показала, что проблема формирования приверженности персонала культуре организации по-прежнему актуальна, несмотря на достаточно большое количество работ, посвященных этой проблеме, рассматриваемой через призму взаимоотношений руководителя и работников организации. Несомненно, данный фактор, не смотря на его скрытость, можно считать одним из важ-нейших аспектов, влияющих на успешность любой организации. Поэтому в своей работе мы постараемся проанализировать иные факторы, способные по-влиять на формирование приверженности персонала культуре организации. Также мы постараемся обобщить информацию по существующим подходам к понятию «приверженность персонала», чтобы найти наиболее емкое и точное определение основного термина работы.

---

С уверенностью можно сказать, что на сегодняшний день, проблема формирования и поддержания приверженности персонала является актуальной в каждой организации. Ведь если приверженность отсутствует. Это может при-вести к таким нежелательным последствиям как низкая конкурентоспособность и отсутствие информационной безопасности. Если сотрудник не разделяет цели и ценности организации, он будет являться потенциальной угрозой, способной разрушить её и привести к многомиллиардным потерям.

Цель данной работы заключается в изучении факторов формирования приверженности персонала культуре организации.

Задачи исследования:

1. Исследовать научную литературу по проблеме приверженности персонала культуре организации;
2. Проанализировать содержание понятия культура организации, изучить ее компоненты;
3. Раскрыть факторы формирования приверженности персонала культуре организации.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования материалов нашего исследования специалистами, занимающимися вопросами формирования и развития приверженности персонала культуре организации. Поэтому данные полученные в рамках этого исследования могут использоваться как в учебном процессе, так и практикующими психологами с целью теоретического анализа, и в практической деятельности.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Содержание понятия «культура организации», ее основные составляющие

Корпоративное управление строится на базе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. Во всех принципиальных решениях предприятия должен быть достигнут баланс интересов всех участников корпоративных отношений (потребителей, служащих, поставщиков, акционеров, местного населения и общества в целом), что повышает их важность и значимость.

---

Для этого, как правило, разрабатывается и утверждается перечень документов, регламентирующих правила взаимоотношений и устанавливающих структуру в рамках корпоративной среды, который может включать в себя кодекс поведения; рекомендации по оплате труда и вознаграждению служащих, обеспечению равных прав для служащих, свободу самовыражения; нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте; нормы и правила, предписывающие постоянную заботу о повышении качества производимых товаров и услуг, проведение приемлемой политики ценообразования; нормы и правила, определяющие приоритеты благотворительной деятельности; программы информирования, подготовки и обучения менеджеров проблемам корпоративных отношений. Все это является необходимым элементом формирования корпоративной культуры предприятия.

Культура (от лат. «culture» - «воспитание, образование») является специфическим средством организации и развития человеческой жизнедеятельности, которая отображена в продуктах материальной и духовной работы, в системе социальных норм и основ, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самым себе. [5]

Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии.

В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо.

В современной литературе существует довольно много определений понятия культуры организации. Как и много других понятий корпоративно-управленческих дисциплин, концепция культуры организации не имеет единого толкования. [10]

Культура организации является весьма редким нематериальным страте-гическим ресурсом, который практически невозможно воспроизвести поскольку в каждой компании существуют уникальные культурные особенности, которые отличают ее от прочих компаний (Приложение 1). Это обусловлено тем, что культура организации - это результат взаимодействия индивидуальностей, сотрудников фирмы. Определенную лепту в эту уникальность, выражающуюся в особенностях принятия управленческих решений, правил, ценностей и тради-ций, вносит влияние личности руководителя.

---

Культура организации - это качественная реализация позитивного коллективизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом организации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию организационного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности. Она становится атрибутом современной организации, обретает функциональную направленность, которая предопределяет, совпадение ценностей ее и работника, качественное улучшение их совместной жизнедеятельности.

Среди известных попыток определить структуру культуры организации наиболее удачной является предложение Ф. Харриса и Р. Морана рассматривать организационную культуру на основе 10 характеристик:

- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят скрытое проявление рабочим своих внутренних расположений; другие - делают это внешне через сотрудничество, а третьи - через индивидуализм);

- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, телефонного права и открытости коммуникации отличается от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

- привычки и традиции относительно пищи (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таких мест на предприятии; люди приносят с собой пищу или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; или едят работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

- взаимоотношения между людьми (по возрасту и подчиненности, статусу и власти, по степени мудрости и интеллекта, опыта и знаний, ранга и протокола, по религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получение поддержки, пути решения конфликтов);

- ценности (как набор ориентиров относительно хорошего и плохого) и нормы (как набор предположений и ожиданий относительно определенного типа поведения) - что люди ценят в своей жизни в организации (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

---

- вера во что-то и отношение или причастность к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этическое поведение, в справедливость; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

- процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от логики в соображениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);

- трудовая этика и мотивация (отношение к работе и ответственность; замещения работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки на работе; оценка работы и вознаграждение; отношения человек-машина; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе). [14]

Вышеупомянутые характеристики культуры организации, рассмотренные вместе, отражают и предоставляют содержание концепции организационной культуры.

1.2 Функции организационной культуры в управлении персоналом

Не может быть такого, что в организации отсутствовала культура, но в некоторых организациях она может быть более однородной, чем в других. Это обусловлено тем насколько работники организации единодушны в принятии определенных ценностей, убеждений и норм. Также характер культуры организации может различаться по силе, то есть в одной организации работники принимают культуру сразу целиком и полностью, а в другой – культура дополняется и изменяется под влиянием работников. Еще одной характеристикой является инертность - адаптивность организационной культуры. Если культура инертна, возникает опасность отставания от реалий сегодняшнего дня, а адаптивная культура чутко реагирует на изменения, происходящие в окружающей среде. Особенности, присущие существующей в организации культуры необходимо учитывать, прежде чем пытаться внести в нее изменения. [7]

Организационная культура, осуществляет следующие функции:

1. Укрепление связей и социального партнерства между руководством и персоналом организации, обеспечивает чувство общности работников всех уровней вокруг норм, ценностей, традиций организации, повышая их ответственность за качество трудовой деятельности.

---