Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО «Промтехсервис-СБ»).pdf

Рассматривая организационную структуру ООО «Промтехсервис-СБ», можно сделать вывод, что она носит функциональный характер. К плюсам относится уменьшение дублирование полномочий и непосредственное подчинение управляющему. К недостаткам следует отнести то, что отделы организации могут быть более заинтересованы в реализации собственных целей и задач, нежели предприятия.

2.2. Анализ мотивации персонала ООО «Промтехсервис-СБ»

Структура системы управления ООО «Промтехсервис-СБ» – упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.

Структура системы управления является формой разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение поставленных целей организации.

Анализ системы управления персоналом показывает, что на предприятии создана эффективная система управления, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет сделать вывод, что на предприятии работают профессионалы управленческого характера.

Однако для наилучшей работы предприятия необходимо ввести должность менеджера. На данный момент основными средствами мотивации на предприятии являются премия (не регулярная) и социальный пакет. В ООО «Промтехсервис-СБ» труд работников оплачивается на основе Коллективного договора и положения об оплате труда.

Указанное положение направлено на повышение ответственности и материальной заинтересованности работников за конечные результаты работы. Заработная плата работников организации включает две части: тариф и переменную часть. Работа в выходной или праздничный день оплачивается вдвойне. При временной нетрудоспособности предприятие выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности. Индивидуальные заработки работников не определяются их личным трудовым вкладом, а высчитываются по итогам результат деятельности всего предприятия за определенный промежуток времени. В качестве базы берется тариф. Каждый месяц управляющий ставит план для всего предприятия по выручке. Если план выполняется или перевыполняется возможна единовременная премия в размере 10-50 % от их фиксированного тарифа и должности.

Помимо материальных форм мотивации стоит выделить и нематериальные формы стимулирования работников. Это поздравления с Днем рождения и небольшие подарки к праздникам и датам. Возможность получить обучение на курсах повышения квалификации за счет предприятия и оплата корпоративной мобильной связи.

Рассмотрим особенности материальной мотивации в ООО «Промтехсервис-СБ». Для проведения исследования была создана специальная анкета для опроса сотрудников организации. Она состоит из нескольких вопросов.

Результаты анкетирования представлены на рисунках. На рисунке 4 представлены результаты опроса о факторах, которые могут стимулировать персонал.

Рисунок 4. Факторы, стимулирующие к работе, %

Основными факторами, которые могут стимулировать к работе, по мнению опрошенных, являются зарплата, премии, отгул, похвала.

На рисунке 5 представлены результаты опроса об удовлетворенности факторами мотивации, применяемыми на предприятии.

Рисунок 5. Удовлетворенность факторами мотивации

Анкетирование показало такие результаты. Почти 90 % опрошенных не удовлетворены размером своей зарплаты. Это сигнал руководству пересмотреть ее уровень. Следует изменить материальное стимулирование персонала за счет повышения зарплаты или организации эффективной системы премий для поднятия этого показателя. То есть большая часть работников считает, что не выполняется принцип справедливости труда. Существующая система премий не регулярна и не нацеливает людей на премирование определенных результатов в работе.

Также из анализа опроса стало ясно, что многие работники выбрали работу в организации благодаря интересу к своей специальности – около 40 %, 50 % – из-за наличия соц.пакета. Также стало ясно, что при оценке значимости факторов мотивации в пирамиде ценностей каждого работника именно материальные факторы получили высшие оценки. Люди работают по найму, и, рассчитывают на достойное материальное вознаграждение.

Поэтому руководству следует поощрять производительность, инициативу, работоспособность сотрудников. В результате анализа сложившейся ситуации в организации, стало ясно, что система управления функционирует не достаточно эффективно и для устранения существующих недостатков необходимо провести реорганизацию структуры управления. Это поможет увеличить прибыль, а также позволит выйти на новый уровень развития.

Также необходимо разработать комплекс мероприятий по повышению эффективности системы мотивации сотрудников ООО «Промтехсервис-СБ», чтобы каждый сотрудник был заинтересован в максимальном получении прибыли и развитии организации, а не только в получении им заработной платы. Заработная плата и дополнительные бонусы должна быть следствием эффективной и слаженной работы предприятия.

При внедрении системы мотивации персонала Управляющему обязательно нужно учитывать потребности своих сотрудников. Благодаря лучшему пониманию своих работников эффективность системы мотивации персонала в организации окажется гораздо выше.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала ООО «Промтехсервис-СБ»

В разработке мер по повышению эффективности системы мотивации сотрудников в ООО «Промтехсервис-СБ» следует пройти ряд шагов. Рассмотрим их подробнее.

Первое. Управляющему нужно сообщить работникам о планах компании, рассмотреть конкретные мероприятия (в частности, во время общего собрания).

Второе. Изучение своего персонала. Отделу кадров следует поручить провести отчет по категориям сотрудников. Данный документ позволит понимать общий портрет своего коллектива – понимая возрастные группы, образование, опыт, специализацию и др. В отчете нужно указать, какие отделы компании работают на поддержку ежедневной деятельности, какие – на результат.

Третье. Анализ систем мотивации сотрудников из других компаний. Следует определить зарплаты и компенсационные пакеты в конкурирующих компаниях для своего персонала аналогичной группы. По данным анализа могут быть установлены стимулы, которые подойдут в работе вашей компании.

Четвертое. На данном этапе предстоит проведение опроса сотрудников (анонимное анкетирование). Можно предложить расстановку приоритетов по разным видам стимулов. Для удобства возможна раздача разных анкет, в зависимости от отделов своей фирмы. Благодаря такой аналитике можно определить подходящие стимулы для персонала.

Пятое. После опроса и перед внедрением своей системы мотивации нужно обязательно проинформировать сотрудников – рассказать о сроках введения новшеств, планируемых мерах. Поскольку у сотрудников в противном случае может возникать ощущение обмана. В первые несколько лет в ООО «Промтехсервис-СБ» отмечалась высокая текучесть кадров (37,5%). Она и в 2017 остается на таком же высоком уровне (25%). Нормальной считается текучесть не более 20%. Данные расчетов по среднесписочной численности работников и текучести кадров в организации представлены в Таблице 2.

Таблица 2

Текучесть кадров в ООО «Промтехсервис-СБ»

Это говорит о недостаточной мотивации труда сотрудников. Работники не удовлетворены трудом, заработной платой и не чувствуют причастности к работе компании. В 2015 – 2017 гг. коэффициент текучести очень высок.

В 2017 г. он составляет 25 %. Предлагается ввести должность менеджера, он должен активно заниматься продажей услуг компании (сдача в аренду площадей), налаживанием отношений с арендаторами, расширять базу клиентов-арендаторов, мониторить активность конкурентов. Проводить деловые переговоры. Участвовать в заключении договоров, планировать рекламные компании, анализировать их эффективность и затратность.

В результате, сократится круг обязанностей, возложенных на управляющего. Менеджер будет заниматься непосредственно продвижением услуг фирмы, а управляющий будет руководить и строить стратегию развития. Как видно из структуры управления, на управляющего в организации возложено очень много обязанностей. По сути, от того, насколько быстро и качественно он координирует работу всех служб, зависит успешность и прибыльность деятельности организации.

Управляющий должен быть настоящим профессионалом, человеком – специалистом и в финансах и в хозяйственной части, дальновидным и креативным управленцем. В его подчинении находятся и коммерческий директор с бухгалтерией, и служба безопасности, и база производственного обслуживания. Очень важно, чтобы финансовый директор и главный бухгалтер были заинтересованы в получении и росте прибыли и рентабельности, вовремя и правильно проводили расчеты основных финансовых показателей работы организации за периоды, предлагали меры по снижению издержек и увеличению прибыли.

Исходя из исследований, стало ясно, что система мотивации в ООО «Промтехсервис-СБ» требует корректировки.

Обобщим по пунктам, что нужно сделать:

1. Усиление мотивационного механизма зарплаты. Повышение уровня взаимосвязи между оплатой труда и его результатами.

2. Изменение структуры соотношения постоянной и переменной частей зарплаты.

3. Изменение условий премиальных выплат.

4. Введение должности менеджера.

5. Проведение совместных тренингов командообразования для улучшения корпоративного духа и сплочения коллектива.

6. Проведение тренингов по ораторскому искусству, продажам, тайм-менеджменту и др.

7. Если работники проявляют интерес к своей специальности, следует повышать квалификацию сотрудников, но не за счет компании.

Обучение (повышение квалификации) должно проводиться, за счет собственных средств работников, это позволит им повысить ценность приобретенных знаний. Чтобы заинтересовать сотрудников в обучении, можно возвращать стоимость обучения в случае улучшения финансовых показателей организации.

8. Поощрять карьерные продвижения.

9. Включение сотрудников в процесс принятия некоторых решений, участие в планировании.

10. Опросы сотрудников, совместные обсуждения, рассмотрение предложений.

Многие работники отметили, что такие поощрения как отгул, похвала и благодарность могут повысить мотивацию к работе.

Также работники проявили интерес к совместным корпоративным праздникам, поездкам и совместному принятию некоторых решений. Руководству следует обратить внимание на данный пункт и внедрить в жизнь компании подобные мероприятия. Это сблизит сотрудников, поможет выработать корпоративный дух.

Теперь рассмотрим прогнозируемый план затрат на внедрение новых средств мотивации.

Планируется ввести должность менеджера с окладом – 21700 рублей в месяц и ежемесячной премией, которая будет зависеть от выполняемости плана по выручке за месяц. В год – 260 400 рублей. Налоговые платежи с одного сотрудника в организации 30 % в месяц от уровня зарплаты. Соответственно, если считать только от оклада, то должны заплатить ежемесячно дополнительно 6 510 рублей (в год 78 120 рублей). Эта сумма увеличит постоянные расходы организации, но, без введения новой должности, не происходит дополнительного роста продаж, планируется, что доходы будут покрывать эти издержки.

Требования к кандидату: высшее образование, опыт активных продаж, коммуникабельность, нацеленность на результат и готовность работать в подчинении и в команде. Непосредственные обязанности менеджера были описаны выше. Планируется оплачивать по 1 000 рублей на человека за счет средств фирмы на тренинги командообразования, можно подобрать тематические тренинги и связать с Днем рождения фирмы.