Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО «Промтехсервис-СБ»).pdf

8. Нестабильность системы мотивации Если в организации проводятся определенные мотивирующие мероприятия, не стоит отменять их без серьезной причины. Если все же приходится сокращать социальный пакет, то стоит объяснить сотрудникам почему это делается и на какой срок.

9. Отсутствие у персонала информации о факторах мотивации Сотрудники должны знать на какую поощрительную оценку могут рассчитывать, после достижения успехов в работе. Это основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при внедрении системы мотиваци. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы управления и их комбинации.

Для эффективного управления мотивацией необходимо одновременно использовать в управлении компанией три основные группы методов. К этим методам относятся^[16]:

- организационно-административные (оценка работы подразделений);

- экономические;

- социально-психологические (совместное проведение праздников, участие в проектной работе, проведение тренингов).

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих.

1.2. Эволюция теорий мотивации

Развитие мотивации происходило вместе с совершенствованием общества, научных представлений о природе людей, эволюцией труда и человека в процессе производства. Промышленная революция дала питательную среду, в которой начали развиваться современные представления о мотивации. На рисунке 2 представлена классификация основных теорий мотивации^[17].

В период становления теории мотивации прошла 4 значимые стадии. Изначально при управлении экономическими системами эмпирически применялся известный способ «кнута и пряника», то есть система немаловажных поощрений и наказаний за итоги труда независимо от индивидуальных характеристик каждой личности^[18]. Такой подход к мотивации трудовой деятельности работников считался самым результативным с точки зрения длительного периода становление и развития населения Земли, социально-экономических реалий. Этот метод был также обусловлен рядом факторов, которые в какой-то мере встречаются и по сей день^[19]:

– высокий уровень безработицы, способствующий жесточайшей конкуренции за рабочие места;

– нищенские условия существования, связанные с минимизацией размера материального вознаграждения персонала;

– маленький уровень профессиональности и образованности работников, что делало почти нереальным совмещение его интересов с интересами компании, и др.

Рисунок 2. Классификация основных теорий мотивации

Эта ситуация наблюдалась примерно до начала XIII века, то есть до становления «школы научного управления» (1910 г.). Под ее воздействием в системе оплаты труда персонала начали использоваться подобные стимулы,

как «достаточная дневная выработка», элементы сдельных тарифов в оплате труда и т.п^[20].

Данные действия позволили достигнуть определенного роста материального уровня жизни общества, что неизбежно повлекло за собой понижение силы воздействия мотивов приобретения и безопасности. И конечно же, это способствовало снижению эмоционального интереса к трудовому процессу деятельности, что привело к существенному торможению дальнейшего роста продуктивности труда[10, 43, 61].

В рубеже ХХ века согласно теории мотивации Э. Мэйо (1880–1949) все больше распространяется и начинает метод психологического воздействия, к которому относится и положение, основанное на базовых условиях фрейдизма.

При помощи Э. Мэйо в первый раз в практике управления персоналом были подтверждены последующие положения^[21]:

– внедрение прогрессирующей системы оплаты труда заметно увеличивает его продуктивность;

– общественные предпосылки играю более значимую роль, чем экономические, в создании мнения сотрудников на характер условий работы, что выступает фактором создания удовлетворенности либо неудовлетворенности рабочей обстановкой;

– неформальные взаимоотношения внутри трудовой группы служит предпосылкой созданию организационных шаблонов воздействия на группу без применения различных вмешательства администрации;

– продуктивность работника рассчитывается больше всего исходя от групповых норм поведения трудящихся, чем от его физических возможностей;

– работники намного чаще работают и принимают решения как один из членов группы, а не как личность;

– командующий неформальной группы зачастую формирует характер трудового поведения сотрудников независимо от определенного формального статуса компании;

– общественные отношения, формирующиеся в современном производстве, невозможно определить как что-то «чуждое» сотруднику или препятствующее его личностному развитию в социуме, напротив, они в большинстве своем получают тут огромную значимость для профессиональной деятельности личности;

– промышленный труд – это, как правило, коллегиальная деятельность, исключающая обычное личностное представление о работе как «эгоисте», рассматривающее исключительно личные корыстные цели;

– позиция каждого сотрудника в общей структуре организации, описывающая его публичный авторитет или же статус, удовлетворяет его потребности в обеспечение своего существования, как минимум, столь же основательно, как и величина зарплаты;

– понимание каждым человеком персональных условий трудовой деятельности следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не как констатацию сложившихся фактически условий личной трудовой деятельности, а в качестве фактора его индивидуально-психологической либо общественной ситуации на производстве^[22].

Последующим шагом эволюции теорий мотиваций следует отметить научно-исследовательские разработки, составленные в 1940–1950-х годах знаменитыми американскими учеными А. Маслоу, Д. МакКлелландом, К. Альдерфером, Ф. Герцбергером и др. Они первые начали работать над так называемым содержанием теории мотивации, в которой главными элементами управления организационным поведением были потребности, принуждающие персонал действовать в установленном порядке так, а не по-другому^[23].

И в итоге, с 1960-х годов начался нынешний, 4 этап эволюции теории мотивации, соединивший разработки М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером процессуальными теориями мотивации, соответствующие не столько нуждам, насколько восприятию персоналом личных возможностей и способов их обеспечения^[24].

В общем, эволюцию теории мотивации целесообразно разделить два главных направления:

1) все больший интерес вызывает вопрос, связанный с личностным подходом к стимулированию труда отдельного сотрудника;

2) повышение количества принятых критериев, определяющих мотивацию труда. В наше время существуют более приемлемые теории мотивации, основанные на общем признании, прежде всего, к ним следует причислить иерархическую теорию А. Маслоу, Д. МакКлелланда и 2-х факторную теорию Ф. Герцеберга.

Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «Промтехсервис-СБ»

2.1. Краткая характеристика ООО «Промтехсервис-СБ»

ООО «Промтехсервис-СБ» является обществом с ограниченной ответственностью – учрежденное несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Уставный капитал общества с ограниченной ответственностью составляется из стоимости вкладов его участников.

ООО «Промтехсервис-СБ» специализируется на сдаче в аренду и субаренду производственных и административных зданий и помещений.

В таблице 1 представлены потребители услуг ООО «Промтехсервис-СБ»:

Таблица 1

Потребители услуг ООО «Промтехсервис-СБ»

Основными конкурентами является ООО «СКАТ База», ООО «Джи Групп»,ООО «Белмаш-Югра».

Проведя анализ ситуации на рынке аренды коммерческой недвижимости, к преимуществам конкурентов можно отнести относительно невысокую цену. К слабостям же – месторасположение, отсутствие необходимых техусловий (большая мощность эл.сетей, водоканала).

Миссия компании – это удовлетворение нужд компаний в коммерческой недвижимости.

Основной вид деятельности ООО «Промтехсервис-СБ» – сдача внаем собственного недвижимого имущества.

Организационная структура управления – линейно-функциональная, ее можно представить следующим образом (рисунок 3):

Рисунок 3. Организационная структура управления

Предприятие возглавляет управляющий, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояние и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Управляющий представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Управляющий реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с арендаторами, формирует и ведет нормативную базу по труду.

В функции управляющего входит:

– разработка концепции развития предприятия;

– определение корпоративной культуры;

– определение стратегии позиционирования на рынке;

– осуществление финансового контроля деятельности предприятия;

– контроль проведения маркетинговых, рекламных, PR – мероприятий;

– осуществление кадрового планирования;

– взаимодействие с надзорными службами.

Должностные обязанности начальника БПО включают:

– осуществление работы по эффективному и культурному обслуживанию арендаторов, созданию для них комфортных условий;

– разрешение конфликтных ситуаций;

– информирование руководства об имеющихся недостатках в обслуживании клиентов, принимаемых мерах по их ликвидации;

– осуществляет контроль состояния помещения.

Должностные обязанности Начальника службы безопасности:

– обеспечение контроля сохранности материальных ценностей;

– осуществление контроля соблюдения работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены.

Должностные обязанности Отдела кадров – осуществление контроля исполнения работниками указаний руководства.

Многолетний опыт использования линейно-функциональных структур управления показал, что она наиболее эффективна там, где аппарату управления приходится выполнять множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.